Решение по делу № 2-255/2017 от 18.07.2017

дело № 2-255/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Удорский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Жданов А.Н., при секретаре судебного заседания Шаверневой Е.И., с участием старшего помощника прокурора Захаровой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Кослан 18 августа 2017 года гражданское дело по исковому заявлению Любочко Е.Э. к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала с иском о признании приказа об увольнении от 30.06.2017 года №06-к незаконным, о восстановлении на работе в должности юрисконсульта 8 разряда, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 5000 рублей. В обоснование исковых требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, перед увольнением работала в должности юрисконсульта 8 разряда, 30.06.2017 была уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку ей не были предложены имеющиеся вакантные должности, не учтено её преимущественное право на оставление на работе.

Истец Любочко Е.Э. в судебном заседании доводы иска поддержала, исковые требования уточнила, просила признать приказ о ее увольнении от 30.06.2017 года незаконным, восстановить ее в должности юрисконсульта 8 разряда со дня увольнения, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 включительно в размере 59443, 65 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. С расчетом заработка за время вынужденного прогула, предоставленного ответчиком, согласилась.

Представители ответчика АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала - Букина М.Н., Толоконникова Ю.Н. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, полагали, что процедура увольнения истца соблюдена, вакантные должности не предлагались Любочко Е.Э., поскольку они не соответствовали ее квалификации и специальности, а на работодателя обязанность предлагать все имеющиеся у него вакантные должности, законом не возложена. Преимущественное право на оставление на работе работодателем также не нарушено, поскольку другие работники отдела, в котором работала Любочко Е.Э., по действующему трудовому законодательству попадают под категорию лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата.

Прокурор, участвующий в деле, полагал необходимым исковые требования удовлетворить в полном объеме, поскольку была нарушена процедура увольнения работника.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, и доказательства, суд приходит к следующему мнению.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года №3-П; Определения от 24 сентября 2012 года №1690-О и от 23 декабря 2014 года №2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Как усматривается из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях, приказом от 11.12.2006 №59-л/с Любочко Е.Э. была принята на работу к ответчику в отдел по претензионно-исковой работе на должность специалиста претензионно-исковой работе, 8 разряда, и заключен трудовой договор №34 от 11.12.2006.

С 12.04.2010 года приказом №5-ОК1-л/с §1 от 12.04.2010 Любочко Е.Э. переведена в службу по претензионной работе на должность специалиста по претензионной работе       8 ступени.

С 01.09.2010 года приказом №1-ОК-1-л/с от 01.09.2010 истица переведена на должность юрисконсульта 7 ступени.

С 01.04.2012 года приказом №3-ОК-1-л/с от 30.03.2012 переведена в АУП/отдел по правовой и кадровой работе с должности юрисконсульта 7 разряда на должность юрисконсульта 8 разряда.

На основании приказа №06-к от 30.06.2017 истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата организации), с приказом об увольнении ознакомлена 30.06.2017, в тот же день ей выдана трудовая книжка.

Материалами дела подтверждено, что 26.04.2017 Любочко Е.Э. была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, подтвердила указанное истица и в судебном заседании.

Судом установлено, что в период увольнения истцы и на день рассмотрения дела в суде, в штатном расписании ответчика имелись вакантные должности, а именно: мастер водоочистных сооружений, техник по учету, оператор очистных сооружений, машинист (кочегар) котельной на твердом топливе, токарь, слесарь аварийно-восстановительных работ, которые истице со дня предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по день увольнения не предлагались, тогда как согласно справке №2940 от 16.08.2017, представленной ответчиком, указанные должности каких-либо ограничений по квалификации работника, а также по состоянию здоровья не содержат. Факт наличия данных вакансий в штатном расписании ответчик в ходе рассмотрения дела в суде подтвердил.

Между тем, часть 3 статьи 81 ТК РФ предусматривает условие, при котором допускается увольнение работника по сокращению штата, а именно - если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Пунктом 10 «Общих положений» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37) предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Такие же положения приведены в пункте 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 09 февраля 2004 г. №9 (зарегистрирован в Минюсте России 09 марта 2004 г. N 5628), которые указывают на то, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Суд считает установленным, что работодателем не исполнена возложенная на него законом обязанность, а именно: не проверена возможность перевода работника на другую вакантную должность с учетом его состояния здоровья, поскольку Любочко Е.Э. не предлагалась ни одна из имеющихся вакантных должностей с момента уведомления работника о предстоящем сокращении должности и до его увольнения.

В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Статья 261 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Доводы Любочко Е.Э. о нарушении работодателем преимущественного права оставления на работе в отношении нее, суд не может принять во внимание, поскольку другие работники, занимающие аналогичную должность, попадают под категорию лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата, а именно: ФИО7 является одинокой матерью, и единственным кормильцем воспитывающей ребенка-инвалида до восемнадцати лет; ФИО5 является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Однако, истица к предусмотренным законом категориям лиц на которых распространяется запрет увольнения с работы при сокращении штата не относится. Таким образом, нарушений со стороны работодателя при определении преимущественного права оставления на работе в отношении истицы при увольнении не допущено.

В то же время учитывая, что работодателем не проверена реальная возможность перевода работника на другую вакантную должность и тем самым нарушена закрепленная в законе процедура увольнения, суд приходит к выводу о законности и обоснованности заявленных исковых требований о признании приказа об увольнении №06-к от 30.06.2017 года незаконным и о восстановлении Любочко Е.Э. на работе в занимаемой должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика - 1698,39 руб., количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 - 35 рабочих дней. Таким образом, размер заработка Любочко Е.Э. за время вынужденного прогула составит 59443,65 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав истца со стороны работодателя ввиду его незаконного увольнения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств, степени вины нарушителя, суд определяет в размере 2000 руб.

В соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ судом принимается решение по заявленным требованиям иска.

При таких обстоятельствах, заявленные истцом требования суд находит основанными на законе, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьями 88, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ и статьей 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Соответственно с ответчика, не освобожденного от оплаты госпошлины, в доход бюджета МО МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд был освобожден в силу статьи 333.36 НК РФ. В связи удовлетворением иска имущественного характера, подлежащего оценке - о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула размере 59443,65 рублей, размер госпошлины составляет 1983,31 рублей; иска имущественного характера, не подлежащего оценке, о компенсации морального вреда, независимо от размера компенсации, размер госпошлины составляет 300 рублей. Поэтому с ответчика в доход бюджета МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина в общем размере 2283,31 рублей.

Руководствуясь статьями 194, 198 и 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление Любочко Е.Э. к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ об увольнении Любочко Е.Э. №06-к от 30.06.2017 года незаконным.

Восстановить Любочко Е.Э. в должности юрисконсульта 8 разряда со дня увольнения - 30.06.2017 года.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» в пользу Любочко Е.Э. средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 включительно в размере 59443 (пятьдесят девять тысяч четыреста сорок три) рубля 65 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 (двух тысяч) рублей.

Взыскать с Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» государственную пошлину в размере 2283 (две тысячи двести восемьдесят три) рубля 31 копейка.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором – апелляционное представление, в Верховный суд Республики Коми через Удорский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий             подпись             А.Н. Жданов

Мотивированное решение составлено к 17 часам 30 минутам 23 августа 2017 года