Решение по делу № 33АП-1524/2022 от 06.04.2022

28RS0014-01-2022-000046-70

Дело № 33АП-1524/2022                                              Судья первой инстанции

Докладчик Фурсов В.А.                                                          Барабаш М.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    20 апреля 2022 года            г. Благовещенск

Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда в составе:

председательствующего Дружинина О.В.,

судей Абрамовой С.А., Фурсова В.А.,

при секретаре Мозговой Л.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ивлевой Анастасии Владимировны к филиалу №2 ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» и ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» о восстановлении на работе и взыскании материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться,

по апелляционной жалобе начальника филиала №2 «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» – Темирева А.А. на решение Октябрьского районного суда Амурской области от 04 февраля 2022 года.

Заслушав дело по докладу судьи Фурсова В.А., заключение прокурора Чурсиной О.А, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Ивлева А.В. обратилась в суд с указанным иском, в обоснование указав, что с 01 октября 2021 года работала в филиале №2 ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными и выполняла обязанности на пост-фильтре согласно графика. Приказом №6 от 13 января 2022 года освобождена от занимаемой должности, в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с 13 января 2022 года. Считала увольнение незаконным и необоснованным, ссылаясь, что главная медицинская сестра Ф.И.О.1 предложила истцу уволиться по собственному желанию по состоянию здоровья, поскольку она находилась на больничном с 08 декабря по 17 декабря 2021 года, а врач-терапевт доложила работодателю историю болезни истца, в связи с чем и было предложено уволиться, поправить здоровье, а затем восстановиться на работе. Истец отказалась увольняться по собственному желанию, поскольку состояние здоровья позволяет трудиться и справок об отстранении от работы не имеется. После чего Ф.И.О.2 начала угрожать и запугивать, что уволят как непрошедшую испытательный срок, с жалобами от сотрудников за плохо выполненную работу. В ознакомлении с данными жалобами было отказано. Предложения об увольнении были высказаны в период нахождения истца на больничном в ходе телефонного разговора и смс-сообщениях. Однако лично обсудить этот вопрос главная медсестра отказалась. В период работы в должности нареканий от руководства в письменном виде не поступало, дисциплинарных взысканий она не имела.

Просила суд, признать незаконным увольнение, восстановить истца в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными терапевтического отделения филиала №2 ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ с 14 января 2022 года, взыскав с ответчика средний заработок за все время незаконного лишения возможности трудиться, за период с 14 января 2022 года по день восстановления на работе.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования.

Представитель филиала №2 ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» и ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» Темирев А.А. исковые требования не признал, ссылаясь, что Ф.И.О.3 неоднократно докладывала о том, что Ивлева А.В. плохо проводит уборку. Решение об увольнении Ивлевой А.В. по п.4 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания принял на основании рапорта главной медицинской сестры Ф.И.О.4 от 21 декабря 2021 года. Поскольку Ивлева А.В. с претензиями, указанными в рапорте, была не согласна, Ф.И.О.5 представила заявления работников филиала, подтверждающие факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей Ивлевой А.В. Убедившись в обоснованности данных претензий и оценив все представленные документы, принял решение об увольнении Ивлевой А.А. 30 декабря 2021 года, как непрошедшую испытательный срок. С 27 декабря 2021 года по 10 января 2022 года Ивлева А.В. находилась на больничном, следовательно испытательный срок был продлен и истекал 25 января 2022 года. 11 января 2022 года Ивлеву А.В. вновь ознакомили с уведомлением об увольнении, она отказалась его получать. 13 января 2022 года Ивлева А.В. была уволена. Полагал, что давления в адрес Ивлевой А.В. в телефонных сообщениях со стороны Ф.И.О.6 не было, она лишь предлагала ей уволиться, поскольку несет ответственность и переживает за сотрудников. Подтвердил, что документов, подтверждающих наличие у Ивлевой А.В. ограничений к выполнению работы по ее должности, в распоряжении учреждения не имеется, акты по фактам выявленных нарушений не составлялись, проверки не проводились, к дисциплинарной ответственности в установленном порядке в период работы Ивлева А.В. не привлекалась, с приказом об увольнении истицу под роспись в день увольнения не ознакомили, вручили приказ позднее по ее просьбе.

В заключении старший помощник прокурора, полагал необходимым удовлетворить заявленные требования в полном объеме

Решением Октябрьского районного суда Амурской области от 04 февраля 2022 года исковые требований Ивлевой А.В. удовлетворены. Судом постановлено: признать незаконным приказ начальника филиала №2 Федерального государственного казенного учреждения ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ №6 от 13 января 2022 года в части увольнения Ивлевой А.В. в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ; восстановить Ивлеву А.В. в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными терапевтического отделения филиала №2 ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ с 14 января 2022 года; взыскать в пользу Ивлевой А.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 января 2022 года по 04 февраля 2022 года в размере 23 941 рубль 69 копеек. Разрешен вопрос о взыскании государственной пошлины.

В апелляционной жалобе начальник филиала №2 «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» – Темирев А.А. ставит вопрос об отмене решения суда, указывая, что решение о прекращении трудовых отношений с истцом принято на основании выводов, сделанных по результатам проверки. Настаивает на доводах о ненадлежащем исполнении Ивлевой А.В. своих должностных обязанностей, указывая, что ею не соблюдались санитарные нормы и правила в условиях пандемии. Считает, что трехдневный срок уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора выдержан. Полагает, что отсутствие актов о проверке работы истца не является нарушением, поскольку законодательством не предусмотрено оценивать работу сотрудников находящихся на испытательном сроке. Так же указывает, что к руководству истец для разрешения конфликтной ситуации с Ф.И.О.7 не обращалась.

Письменных возражений на апелляционную жалобу в суд не поступало.

В суде апелляционной инстанции участвующий в деле прокурор Чурсина О.А. в своем заключении указала, что оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Иные лица участвующие в деле о времени и месте судебного разбирательства уведомлялись надлежащим образом, однако в заседание судебной коллегии не явились. Руководствуясь ст.ст. 167, 327 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора №2974 Ивлева А.В. с 01 октября 2021 года принята на работу в филиал №2 ФГКУ «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ на должность младшей медицинской сестры по уходу за больными терапевтического отделения с установлением испытательного срока продолжительностью 3 месяца с целью проверки работника поручаемой работе, о чем издан приказ о приеме на работу №227 от 01 октября 2021 года. В этот же день с истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о привлечении к работе на пост-фильтре с работой согласно графика.

Пунктом 1 трудового договора от 01.10.2021 года предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями трудового договора, в том числе: выполнять требования санитарно-эпидемического режима, лечебно-охранительного режима; строго соблюдать пропускной режим ЛПУ (филиала) и требовать его выполнения от стационарных больных и посетителей; обеспечивать содержание в чистоте больных, помещения, проводить генеральную уборку в помещениях в соответствии с графиком генеральных уборок не реже одного раза в неделю; производить уборку закрепленных помещений и обработку инвентаря в соответствии с установленными правилами (профилактическую, текущую, заключительную дезинфекции) не менее двух раз в день, с применением дез. средств; строго соблюдать основы медицинской этики и деонтологии.

Согласно пункта 10 трудового договора предусмотрено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1, соблюдать трудовую дисциплину.

При приеме на работу Ивлева А.В. была ознакомлена с должностной инструкцией младшей медицинской сестры по уходу за больными. Данной инструкцией предусмотрены обязанности, аналогичные закрепленным в трудовом договоре. Должностная инструкция содержит указание о личной ответственности младшей медицинской сестры за качество проводимых влажных уборок, использование дез. растворов в определенной концентрации при проведении влажной уборки различных объектов, за выполнение правил внутреннего трудового распорядка больными и посетителями.

Судом установлено, что в период с 08 декабря по 17 декабря 2021 года и с 27 декабря 2021 года по 10 января 2022 года истец была временно нетрудоспособна.

11 января 2022 года Ивлева А.В. уведомлена о расторжении трудового договора с 13 января 2022 года, в связи с признанием неудовлетворительным результата испытания.

От получения уведомления Ивлева А.В. отказалась, что подтверждается актами от 11 января 2022 года №18, 19 об отказе от получения акта и об отказе от подписи.

Приказом от 13 января 2022 №6 года Ивлева А.В. уволена 13 января 2022 года, в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Основанием для издания данного приказа послужил рапорт Чирич И.М. от 21 декабря 2021 года.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями норм Трудового кодекса, на основе совокупной оценки представленных в материалы дела доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, с учетом свидетельских показаний, обоснованно исходил из того, что ответчиком не представлены доказательства наличия оснований, по которым работодатель пришел к выводу о надлежащей оценки работодателем профессиональных и деловых качеств Ивлевой А.В., ее отношения к труду, влекущих признание истца не выдержавшей испытание, установленное при приеме на работе, кроме того судом установлено, что ответчиком не соблюден установленный законом порядок увольнения истца по основанию, установленному ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, как соответствующими закону и обстоятельствам дела.

Частью 1 статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ испытательный срок устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и сделать вывод подходит ли данный работник для поручаемой ему работы. Вместе с тем, при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено, что основанием к увольнению истца, послужил рапорт Ф.И.О.8 от 21 декабря 2021 года, в котором указано, что Ивлевой А.В. не соблюдались правила проведения текущей и генеральной уборки, требования этики, деонтологии и субординации, допускались нарушения санитарно-эпидемиологического режима и режима дезинфекции при работе на пост-фильтре; игнорировались устные замечания и критика со стороны главной медицинской сестры по поводу неудовлетворительного выполнения поручаемой работы.

Вместе с тем, представленные суду докладные записки и рапорт от 21 декабря 2021 года не могут свидетельствовать о неудовлетворительном результате испытания истца, поскольку в период её работы, последняя к дисциплинарной ответственности не привлекалась, а также обстоятельства ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работником, были опровергнуты пояснениями иных свидетелей, находящихся в трудовых отношения с ответчиком.

Ни один из фактов, указанных в докладные записки и рапорт от 21 декабря 2021 года, не был проверен руководством начальника филиала №2 «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ». Непосредственно сами докладные записки и рапорт от 21 декабря 2021 года не сопровождаются ни одним документом либо иным доказательством, подтверждающими факты, изложенные в них.

Кроме того, судом первой инстанции обосновано принято во внимание наличие доказательств, которые свидетельствуют об оказанном давлении на истца со стороны других сотрудников работодателя, направленное на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию по состоянию здоровья, без достаточных на то законных оснований.

С учетом изложенного, являются правомерными выводы суда первой инстанции о том, что увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным, права работника при увольнении не соблюдены, работник подлежал восстановлению на работе в прежней должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 14.01.2022 года по 04.02.2022 года.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как приведенные в судебном решении выводы об обстоятельствах дела мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и в жалобе не опровергнуты.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой доказательств, следовательно, не могут быть положены в основу отмены законного и обоснованного судебного постановления.

Ссылка в жалобе на грубейшее нарушение истцом санитарно-эпидемиологических норм, выраженных в ношении костюма СИЗ в административном отделении филиала госпиталя, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения. Так судом обоснованно, принято во внимание, что вызов истца в административное отделение был инициирован представителем работодателя для вручения уведомления об увольнении, а необходимость вызывать сотрудника, одетого в СИЗ, во время работы на пост-фильтре, при отсутствии возможности замениться, ничем не обоснована.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал надлежащей оценки иным представленным ответчиком доказательствам, подтверждающим факты ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, не влияют на правильность выводов суда первой инстанции о незаконности увольнения, произведенного с нарушением требований ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, не ознакомление с приказам об увольнении под роспись и ч.1 ст. 71 ТК РФ, увольнение истца до истечении трехдневного срока после уведомления.

Оспаривание выводов суда в части повторного уведомления истца о предстоящем увольнении 11 января 2022 года, когда как первоначально с уведомлением она была ознакомлена 27 декабря 2021 года, в связи с чем трехдневный срок работодателем выдержан, судебной коллегией не принимается, поскольку из материалов дела следует, что Ивлева А.В. с 27 декабря 2021 года находилась на больничном, ей был выдан лист нетрудоспособности.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая требования, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; нормы материального и процессуального права при разрешении данного спора судом применены правильно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено, поэтому оснований для отмены решения суда по доводам не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда Амурской области от 04 февраля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу начальника филиала №2 «411 Военный госпиталь» Министерства обороны РФ» – Темирева А.А. без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме составлено 25 апреля 2022 года.