Уникальный идентификатор дела
50RS0001-01-2022-002513-83
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
26 сентября 2022 года г. Красногорск
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Цуркан Л.С.,
судей Гирсовой Н.В., Колотовкиной Е.Н.,
при секретаре Андреевой В.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ФИО на решение Балашихинского городского суда Московской области от 23 мая 2022 г. по делу № 2-3407/2022 по иску ФИО к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконными оценок по итогам работы за 2021 года,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя истца, представителя ответчика,
УСТАНОВИЛА:
ФИО обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконными оценок по итогам работы за 2021 года, в котором просила признать незаконной оценку «D» ее личной результативности по итогам работы за 2021 год; признать незаконной оценку «D» за ее соответствие ценностям Банка по итогам работы за 2021 год; обязать ПАО «Сбербанк России» изменить оценку «D» ее личной результативности по итогам работы за 2021 год на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО «Сбербанк России»; обязать ПАО «Сбербанк России» изменить оценку «D» за ее соответствие ценностям Банка по итогам работы за 2021 год на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО «Сбербанк России».
В обоснование иска указал, что 3 апреля 2020 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор № 1644. Согласно п. 1.1 трудового договора она была принята на должность эксперта Управления продаж продуктов благосостояния Центрального аппарата (г. Москва). Должностной оклад был установлен пунктом 4.1 трудового договора в размере 110 000 рублей.
Согласно разделу 5 «Политики оплаты труда работников ПАО Сбербанк», утвержденной наблюдательным советом ПАО Сбербанк (протокол от 18 ноября 2015 года № 55), в ПАО Сбербанк используется система оплаты труда, при которой структура совокупного дохода работника состоит из фиксированной и переменной части.
К фиксированной части совокупного дохода работника относятся должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. Переменная часть совокупного дохода работника может включать в себя периодическое (ежемесячное, ежеквартальное) и единовременное премирование, а так же вознаграждение по итогам работы за год.
Расчет премии производится с учетом должностных окладов работников (без учета доплат и надбавок) и установленных коэффициентов премирования.
Одними из критериев, прямо влияющим на коэффициенты премирования, следовательно, и на размер премии, является оценка соответствия работника корпоративным ценностям Банка (Кцен.), а также оценка результативности работника (Крез.), выставляемая по итогам работы за отчетный период.
Оценка соответствия работника корпоративным ценностям и оценка результативности работника по итогам отчетного периода отражается в автоматизированной системе (АС) банка.
Порядок определения этих оценок устанавливается внутренними документами банка.
Однако, неправомерное занижение работодателем истцу оценок за личную результативность и соответствие ценностям Банка по итогам работы за 2021 год является нарушением локальных нормативных актов и негативно повлияло не только на размер годовой премии, но и препятствует карьерному продвижению.
В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца иск поддержал, просил удовлетворить его в полном объеме по изложенным в заявлении доводам.
Представитель ответчика иск не признал, просил отказать в удовлетворении иска в полном объеме в соответствии с представленными в дело письменными возражениями на исковое заявление, ссылаясь в них на отсутствия со стороны работодателя нарушения прав истца.
Решением суда исковые требования ФИО оставлены без удовлетворения.
Не согласившись с вынесенным решением, ФИО обжаловала его в апелляционном порядке, указывая на то обстоятельство, что при рассмотрении дела судом были допущены нарушения в части неверного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, что повлекло принятие незаконного и необоснованного решения, просила решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
В судебном заседании судебной коллегии представитель истца поддержал доводы апелляционной жалобы, просил решение суда отменить.
Представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы, просил решение оставить без изменения.
На основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия рассмотрела апелляционную жалобу в отсутствие истца, учитывая его надлежащее уведомление о месте, дне и времени рассмотрения дела и отсутствие сведений об уважительной причине неявки в заседание.
Согласно ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 3 марта 2020 года ПАО Сбербанк и ФИО заключили трудовой договор № 1644, в соответствии с которым истец принята на работу в должности эксперт в Управление продаж продуктов благосостояния Центрального аппарата.
Пунктом 4.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад 110000 рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени. Согласно п. 4.5 трудового договора работник имеет право на выплаты премий, выплаты стимулирующего и компенсационного характера и иные выплаты на условиях и в порядке, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка и иными внутренними нормативными документами работодателя, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке.
Согласно приказу № 9184/К от 3 марта 2020 года ФИО принята на работу с 5 марта 2020 года с должностным окладом 110 000 рублей.
5 марта 2020 года ФИО ознакомлена с должностной инструкцией, экземпляр которой получила на руки. Также истец ознакомлена с внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами ПАО Сбербанк.
31 декабря 2019 года заключен коллективный договор ПАО Сбербанк.
23 октября 2020 года утвержден Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк.
В соответствии с п.2.1. - 2.2. Регламента управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 23.10.2020 г. № 3775-2 (далее – Регламент) управление эффективностью деятельности распространяется на всех работников Банка.
Основными параметрами управления эффективностью деятельности работников являются:
- личная результативность - качество и полнота выполнения поставленных перед работником целей и задач, в том числе профессионального развития;
- соответствие ценностям Банка - проявление ценностей Банка в ежедневной деятельности.
Порядок проведения оценок личной эффективности работников, в том числе, п.7.2 Регламента, из содержания которого следует, что оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения их целей (расчет результата выполнения целей, где применимо), а также с учетом соблюдения требований регламентов, качества выполнения должностных обязанностей.
Пунктами 6.1. - 6.4. Регламента установлено, что амбициозные планы и быстрые темпы развития Банка предполагают соответствующую корпоративную культуру, основание которой составляют корпоративные ценности.
Соответствие ценностям Банка - это ответ на вопрос «Как мы достигаем цели, соответствуем ли в своей ежедневной работе нашим ценностям?».
В цикле управления эффективностью деятельности оценка работника по ценностям основывается на следующих ценностях Банка:
«Я – лидер» - это ответственность за результат своей работы, совершенствование результатов и процессов, своих навыков, стремление получать новые знания и опыт.
«Мы – команда» - это готовность помогать коллегам для достижения общего результата, доверие и взаимоуважение.
«Все – для клиента» - это превосходящий ожидания уровень услуг в любых ситуациях.
Проявление ценностей, как и результативность работника, лежат в основе успешности Банка.
В соответствии с п.7.1. Регламента эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям Банка.
Как следует из п.7.6. - 7.8. Регламента результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале:
«А» - значительно превосходит ожидания;
«В» - превосходит ожидания;
«С» - соответствует ожиданиям;
«D» - требует улучшения;
«Е» - неудовлетворительно.
7.7. Оценка по ценностям проводится в соответствии с критериями:
Я – лидер | - Принимает ответственность за себя и неравнодушен к тому, что происходит вокруг- Честен с коллегами и клиентами, открыто говорит о проблемах и ошибках- Совершенствует себя, Банк и свое окружение, делая лучшее, на что способен |
Мы команда | - С готовностью помогает коллегам, работая на общий результат |
- Помогает личностному и профессиональному росту и развитию коллег, дает конструктивную обратную связь- Строит с коллегами отношения, основанные на уважении,, доверии и открытости | |
Все - для клиента | - Проявляет искренний интерес к клиенту, доброжелателен и корректен с клиентом- Ищет возможности для улучшения своей работы, запрашивает обратную связь у клиента- Прилагает максимум усилий для выполнения запроса клиента, делая все возможное, чтобы найти подходящее решение |
Ограничения при определении руководителем итоговой годовой оценки соответствия ценностям Банка указаны в п.2.7 приложения №5 к Регламенту в соответствии с которым:
Общее правило | Итоговые годовые оценки за личную результативность и соответствие ценностям не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок; например, если итоговые квартальные оценки по личной результативности или ценностям - «D», «D» «С», «В», итоговая годовая оценка не может быть «Е» или «А». |
Итоговая годовая оценка работника (результативное ть/ценности) | Ограничения при определении оценки по личной результативности и ценностям |
«А» | Среди итоговых квартальных оценок должны быть хотя бы две оценки «А», не допускается «D» или «Е» |
«В» | Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «А» или две оценки «В», не допускается ни одной «Е» |
«С» | На основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок |
«D» | Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «D» или «Е» |
«Е» | Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «Е», нельзя выставить при наличии хотя бы одной «А» |
Согласно Приложению 6 к указанному выше регламенту – Порядок оценки эффективности участников Sbergile по итогам года п. 2.1 общая информация п. 2.1.1. Оценка по результативности оценка по ценностям участников Sbergile определяется, как средняя оценка по итогам кварталов. Оценки рассчитываются автоматически в соответствии с правилами годовой оценки, установленными /3/
Общее правило | Итоговые годовые оценки за результативность и ценности определяет непосредственный руководитель (лидер функциональной группы / кластера / трайба) и они не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок; например, если итоговые квартальные оценки по результативности или ценностям - «D», «D» «С», «В», итоговая годовая оценка не может быть «Е» или «А». |
Итоговая годовая оценка работника (результативность/ ценности) | Ограничения при определении оценки по результативности и ценностям |
«А» | Среди итоговых квартальных оценок должны быть хотя бы две оценки «А», не допускается «D» или «Е» |
«В» | Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна оценка «А» или две оценки «В», не допускается ни одной «Е» |
«С» | На основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок |
«D» | Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна оценка «D» или «Е» |
«Е» | Среди итоговых квартальных/полугодовых оценок должна быть хотя бы одна оценка «Е», нельзя выставить при наличии хотя бы одной «А» |
Квартальные оценки Истца за личную результативность и соответствие ценностям Банка были определены следующим образом:
за 1 квартал 2021 г - «DD»,
за 2 квартал 2021 г - «СС»,
за 3 квартал 2021 г - «СС»,
за 4 квартал 2021 г - «СС».
Решением Балашихинского городского суда от 28.07.2021 г. по делу № 2-4187/2021 в удовлетворении иска ФИО к ПАО Сбербанк о признании оценок за 1 квартал 2021 года незаконными и взыскании денежных средств отказано.
Вышеуказанное решение суда вступило в законную силу.
Согласно Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 5 декабря 2019 года № 1201-7 основным условием выплаты вознаграждения является наличие по итогам отчетного периода года: чистой прибыли по банку в целом – для работников ЦА и ПЦП; оперативной прибыли по ТБ – для работников ТБ. Дополнительным условием выплаты работникам ЦА, ТБ, ПЦП вознаграждения для определения его размеров является выполнение показателей годовых бизнес-планов. Вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное в отчетном году время, за исключением случаев утверждения размера вознаграждения в твердой сумме. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней в отчетном году исключаются рабочие дни, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпуска, болезни, служебных командировок и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплата которых осуществлялась в соответствии со ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации. Основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников.
Согласно Положению о премировании работников ПАО Сбербанк от 22 июня 2021 года № 1031-13 право на получение премий имеют работники: имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время; у которых значения коэффициентов результативности и/или соответствия ценностям по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0. Премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней/часов в отчетном периоде исключаются дни/часы, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпусков, служебных командировок, временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплата которых осуществлялась в соответствии со ст. 149 ТК РФ (п.п. 2.1, 3.4) (т. 1 л.д. 142-157).
Согласно ответу от 14.02.2022 г. № 525/10 ПАО Сбербанк на обращение ФИО в адрес Старшего вице-президента-руководителя блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк ФИО, Президента, Председателя Правления ПАО Сбербанк ФИО об изменении оценки эффективности работы за 2021 год оценки: «требует улучшения» (буквенная оценка «D») на оценку: «соответствует ожиданиям» (буквенную оценку «С»), истцу сообщено, что объективных данных для изменения не выявлено.
Согласно расчету премии по итогам работы за 2021 год от 30.03.2022 г. №273/15 Центр внутрибанковского учета и отчетности ПЦП «Служба финансового менеджмента» ПАО Сбербанк представляет расчет премии по итогам работы за 2021 год по ФИО.
ФИО работает в ПАО Сбербанк с 5 марта 2020 года по настоящее время. Должностной оклад ФИО с 05.03.2020 г. по 30.06.2021 г. составляет 110 000 руб., с 01.07.2021 г. по настоящее время – 145 358 рублей.
247 – количество рабочих дней в 2021 году;
46 – количество отработанных дней за период с 01.01.2021 г. по 30.06.2021г.;
11 – количество отработанных дней за период с 01.07.2021 г. по 31.12.2021г.;
Расчет премии, выплаченной в декабре 2021 года:
110 000,00 : 247 (дн.) х 46 (дн.) х 0,75 (коэф.премирования) = 15 364,37:
145 358,00 : 247 (дн.) х 11 (дн.) х 0,60 (коэф.премирования) = 3 884, 06.
В феврале 2022 года ФИО были предоставлены листки нетрудоспособности за 2021 год, в результате перерасчета было произведено удержание премии по итогам работы за 2021 год в размере 3 884,06 рублей.
Премия по итогам работы за 2021 год составила 15 364,37 рублей.
Разрешая спор и оставляя исковые требования ФИО о признании незаконными оценок по итогам работы за 2021 года без удовлетворения, руководствуясь положениями Трудового Кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении настоящего дела не нашло своего подтверждение нарушение действиями работодателя трудовых прав истца, напротив они согласуются с положениями ст.ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ, так и локальных нормативных актов ПАО Сбербанк.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суд первой инстанции, исходя из следующего.
Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в числе иного, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как установлено ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Как следует из материалов дела, с 5 марта 2020 года по настоящее время ФИО работает в ПАО Сбербанк в должности эксперта Управления продаж продуктов благосостояния Центрального аппарата.
Согласно Приложению 6 к указанному регламенту от 23.10.2020 г. №3775-2 – Порядок оценки эффективности участников Sbergile по итогам года дана буквенная оценка – «D», в соответствии с которой начислена и выплачена соответствующая данной оценке премия.
Также согласно п.2.7. приложения №5 к Регламенту для проставления оценки «D» по итогам работы за 2021 год у работника должна быть хотя бы одна оценка «D» по итогам работы за квартал. Данный принцип был соблюден работодателем, т.к. оценка по результатам работы за 1 квартал 2021 года «D».
Согласно приложению № 5 п. 2.1 Итоговые годовые оценки определяются непосредственным руководителем после утверждения оценок за 4-й квартал.
Согласно приложению № 6 п. 2.1.1. общие правила Итоговые годовые оценки за результативность и ценности определяет непосредственный руководитель (лидер функциональной группы/кластера/трайба) и они не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок; например, если итоговые квартальные оценки по результативности или ценностям - «D», «D» «С», «В», итоговая годовая оценка не может быть «Е» или «А».
С учетом изложенного оснований для признания незаконными действиями ответчика по определению и проставлению оценок по итогам работы за 2021 года ФИО судом установлено не было, в связи с чем, разрешая требования истца, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в их удовлетворении.
Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.
Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.
В апелляционной жалобе не указано каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено, а доводы апелляционной жалобы ответчика не содержат правовых оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ.
Руководствуясь ст.ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 23 ░░░ 2022 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.
░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░
░░░░░
░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 13.10.2022 ░░░░