Решение от 20.05.2024 по делу № 2-1138/2024 от 22.02.2024

№ 2-1138/2024

56RS0030-01-2024-000855-07

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

«20» мая 2024 года г. Оренбург

Промышленный районный суд города Оренбурга

в составе председательствующего

судьи Кащенко О.Н.,

при секретаре Плотниковой А.Д.,

с участием прокурора Кенжина Р.А., истца Рябуха А.А., представителя истца Сафаровой А.Т., представителей ответчика Харламовой Т.Н., Гаврилова А.Л., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рябуха Александра Александровича к акционерному обществу «Желдорреммаш» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы в виде премиального вознаграждения, денежных средств в возмещение морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Рябуха А.А. обратился в суд с иском к АО «Желдорреммаш» в лице «Оренбургский локомотиворемонтный завод» - филиала АО «Желдорреммаш» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы в виде премиального вознаграждения в размере 9840504 руб., денежных средств в возмещение морального вреда - 500000 руб., судебных расходов - 32500 руб..

Судебным определением к участию в деле в качестве соответчика было привлечено юридическое лицо АО «Желдорреммаш».

В своем исковом заявлении Рябуха А.А. указал о том, что <данные изъяты> он работал в АО «Желдоррмемаш» в должности <данные изъяты>, согласно приказу <данные изъяты> 02.03.2017 он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением Промышленного районного суда г. Оренбурга от 17.05.2017 он был на работе в прежней должности восстановлен. Согласно дополнительному к трудовому договору соглашению от 31.08.2020, подписанному АО «Желдоррмемаш» в лице Генерального директора ООО «ЛокоТех» <данные изъяты> он был переведен в руководство Оренбургского локомотиворемонтного завода - филиала АО «Желдорреммаш» <данные изъяты> Согласно приказу <данные изъяты> подписанному директором Оренбургского локомотиворемонтного завода <данные изъяты> он был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации. Считает свое увольнение незаконным. Приказ об его увольнении подписан неуполномоченным на это лицом, поскольку он был принят на работу руководителем не филиала, а руководителем вышестоящей организации. Кроме того, считает, что в связи с сокращением численности работников его трудоустройство работодателем должно иметь место не только в Оренбургском локомотиворемонтном заводе (ОЛРЗ) - филиала АО «Желдорреммаш», но и в других его филиалах, расположенных в других местностях. В порядке трудоустройства ему предлагались списки вакансий в Оренбургском ЛРЗ 24.11.2023, 20.12.2023 и 16.02.2024. Последний список был предложен за пять минут до вручения приказа об увольнении. В этом усматривает нарушение порядка его увольнения. Согласно дополнительному к трудовому договору соглашению от 31.08.2020 размер его оклада определен в сумме 213924 руб.. Выплата квартальной премии предусмотрена в размере 150 % от оклада, то есть в сумме 320886 руб.. С июля 2021 года по январь 2024 года за 31 месяц ежемесячная премия ему незаконно не выплачена в сумме 6631644 (213924х31) руб., за 10 кварталов - 3208860 (320886х10) руб.. Недоплата премии в общем размере составила 9840504 (6631644+3208860) руб.. В связи с незаконным увольнением и невыплатой премии ему причинены нравственные страдания, объем которых он оценил в размере 500000 руб.. Просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, заработную плату в виде премиального вознаграждения в размере 9840504 руб., денежные средства в возмещение морального вреда - 500000 руб., судебных расходов - 32500 руб..

В судебном заседании истец Рябуха А.А., его представитель Сафарова А.Т., действующая на основании доверенности от 20.02.2024, изложенные в исковом заявлении доводы и требования поддержали просили заявленный иск удовлетворить.

Дополнительно истец суду пояснил о том, что он не согласен с фактом сокращения в ОЛРЗ должности <данные изъяты> поскольку в других филиалах это сокращение не имело место. В этом усматривает предвзятое со стороны руководства к нему отношение. Кроме того, заполнение карты ключевых показателей эффективности его обязанностью не является, поэтому невыплата ему квартальной премии является незаконной. Просил его требования удовлетворить.

Представитель ответчика Харламова Т.Н., действующая на основании доверенности от 18.09.2023, суду представила письменный на исковое заявление отзыв. В нем указала о том, что Рябуха А.А. работал «Оренбургский локомотиворемонтный завод» - филиала АО «Желдорреммаш» в должности <данные изъяты> Приказом Генерального директора АО «Желдорреммаш» от 14.11.2023 № 0547ЖДРМ-П принято решение о внесении изменений в штатное расписание филиала (ОЛРЗ) в виде исключения должности <данные изъяты> Во исполнение этого распоряжения Приказом директора ОЛРЗ от <данные изъяты> «О сокращении численности и штата работников» с 24.11.2023 должность <данные изъяты> сокращена. О предстоящем сокращении и увольнении Рябуха А.А. был уведомлен 24.11.2023 и 11.12.2023. Направлены об этом 24.11.2023 сведения в службу занятости населения г. Оренбурга. От трудоустройства в ОЛРЗ истец отказался. Согласно ст. 373 ТК РФ для получения мотивированного мнения профсоюзного комитета ему проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Рябуха А.А., являющимся членом профсоюзной организации, с прилагаемыми документами письмом от 23.01.2024 № 11/20 были направлены. Мотивированное мнение № 59 об отсутствии нарушений процедуры сокращения и увольнения от профсоюзного комитета работодателем 31.01.2024 получено. Согласно приказу руководителя Оренбургского ЛРЗ - филиала АО «Желдорреммаш» <данные изъяты> истец был уволен по сокращению численности или штата работников организации. Решение о сокращении должности <данные изъяты> в Оренбургском филиале было принято Генеральным директором АО «Желдорреммаш». Рябуха А.А. являлся работником ОЛРЗ, и директор этого филиала согласно доверенности вышестоящего руководителя вправе был расторгать с ним трудовой договор, то есть по изданию приказа об увольнении истца являлся надлежащим должностным лицом. Меры по трудоустройству истца неоднократно в филиале принимались. От предложенных вакантных должностей он отказался. Процедура увольнения Рябуха А.А. не нарушена. Его иск о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула является необоснованным. Требования истца о взыскании премиального вознаграждения также являются незаконными. Так, оплата труда работников филиалов регулируется утвержденным приказом Генерального директора АО «Желдорреммаш» <данные изъяты> Положением об оплате труда и мотивации работников филиалов АО «Желдорреммаш». Этим Положением установлено материальное стимулирование работников по итогам работы за месяц и квартал (п.4.2). Премиальная выплата носит переменный характер и формируется в зависимости от результатов индивидуальной работы, работы подразделения, филиала и Общества в целом (п.4.3). В соответствии с п. 4.9 этого Положения работнику могут быть установлены индивидуальные условия премирования, которые оговариваются в трудовом договоре работника. Согласно дополнительному к трудовому договору соглашению от 31.08.2020 истцу предусмотрены следующие виды премии: ежемесячная премия до 100% должностного оклада при условии качественного выполнения должностных обязанностей, с учетом оценки эффективности работы со стороны непосредственного руководителя. Премия по итогам работы за квартал, максимальный размер которой может составить до 150%, выплачивается при условии наличия утвержденной карты ключевых показателей эффективности (далее карта КПЭ), оформленной в соответствии Регламентом формирования и анализа исполнения ключевых показателей эффективности деятельности структурных подразделений компании и управляемых обществ, отсутствие документально зафиксированной негативной оценки персональной эффективности непосредственного руководителя. При определении размера ежемесячной премии, которая могла составить от 0 до 100% должностного оклада, решение работодателя зависит от выполнения производственной программы по ремонту локомотивов и ремонту линейного оборудования предприятием. Порядок формирования и анализа исполнения КПЭ деятельности определен вышеуказанным Регламентом.

Приказом Генерального директора <данные изъяты> утверждено Положение о квартальном и годовом премировании работников АО «Желдорреммаш». Этим Положением установлены условия, показатели и размеры премирования. В карте КПЭ отражаются плановые и фактические значения КПЭ и по итогам работы за квартал, утверждаются Генеральным директором и непосредственным руководителем по направлению служебной деятельности. Размер премирования определяется по каждому показателю отдельно. В случае невыполнения одного или нескольких показателей премирования, либо отсутствия документов, подтверждающих их выполнение, премия по данному показателю не начисляется.

Согласно п.7.10 Положения о квартальном премировании документом, подтверждающим выполнение показателей премирования, является подписанная работником и утвержденная Генеральным директором карта КПЭ. Истцом Рябуха А.А. подписанные карты КПЭ не предоставлялись. Поэтому он не имел право на получение заработка в виде премиального вознаграждения. Кроме того, по заявленным требованиям о взыскании премии истец нарушил процессуальный срок обращения в суд, просила этот срок при разрешении между сторонами спора применить. Производные требования о возмещении морального вреда и судебных расходов также являются необоснованными. Просила в удовлетворении заявленного истцом Рябуха А.А. иска в полном объеме отказать.

Представитель ответчика Гаврилов А.Л., действующий на основании доверенности от 15.01.2024, с заявленным Рябуха А.А. иском не согласился, Также пояснил о том, что основанием для квартального премирования является выполнение обязанностей (показателей), которые указываются в картах ключевых показателей эффективности. Кадровая служба направляет разработанные для каждого руководителя карты, в которых предусмотрены оценочные показания деятельности и проставлены проценты «веса» выполнения показателей. Карты эти заполняются непосредственно исполнителями, затем направляются через электронный документооборот в центральный аппарат непосредственному руководителю, который оценивает эту карту вместе с подтверждающими в отношении показателей документами. Затем предоставляют в ОЛРЗ в кадровую службу, которой оформляется протокол с указанием фамилий тех работников, которым выплата премии полагается. Директор ОЛРЗ Сидоркин В.И. сам оценивает эффективность того или иного руководителя, он утверждает указанный протокол, который затем направляется в центральный аппарат, где издается приказ о премировании. Директор завода не подписывал документы на премирование Рябуха А.А.. Также пояснил о том, что в 2023 году оклады (тарифные ставки) работников были повышены, и ежемесячные премии в ОЛРЗ не выплачиваются.

Представителем ответчика АО «Желдорреммаш» (юрлицо) Платоновой М.В., действующей на основании доверенности от 29.12.2023, представлен письменный отзыв, в котором указано о том, что заявленные Рябуха А.А. требования являются необоснованными, в удовлетворении его иска просила в полном объеме отказать.

Выслушав объяснения участвующих в судебном заседании лиц, заключение прокурора Кенжина Р.А., полагавшим заявленный иск по факту увольнения не подлежащим удовлетворению, и, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования Рябуха А.А. не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям имеющиеся у него вакансии.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из материалов дела усматривается о том, что согласно трудовому договору от 01.10.2013 Рябуха А.А. <данные изъяты> работал в АО «Желдоррмемаш» в должности <данные изъяты> переведен на должность <данные изъяты>

Согласно дополнительному к трудовому договору соглашению <данные изъяты> подписанному АО «Желдоррмемаш» в лице Генерального директора ООО «ЛокоТех» <данные изъяты> истец был переведен в руководство Оренбургского локомотиворемонтного завода - филиала АО «Желдорреммаш» на должность <данные изъяты>

Решением внеочередного общего собрания акционеров АО «Желдорреммаш» от 27.02.2014 принято решение о подписании между Обществом и ООО «Локомотивные технологии» (Управляющая компания) договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества Управляющей компании.

Согласно протоколу <данные изъяты> заседания Совета директоров АО «Желдорреммаш» от 21.06.2022 принято решение о прекращении с 17.08.2022 полномочий Управляющей организации Общества. Избран единоличный орган Генеральный директор Общества <данные изъяты> на период с 18.08.2022 по 18.08.2024.

Приказом <данные изъяты> подписанным директором Оренбургского локомотиворемонтного завода <данные изъяты> Рябуха А.А. был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Приказом Генерального директора АО «Желдорреммаш» <данные изъяты> принято решение о внесении изменений в штатное расписание филиала (ОЛРЗ) в виде исключения должности <данные изъяты>

Во исполнение этого распоряжения приказом директора ОЛРЗ <данные изъяты> «О сокращении численности и штата работников» с 24.11.2023 должность <данные изъяты> сокращена.

О предстоящем сокращении и увольнении Рябуха А.А. был уведомлен 24.11.2023 и 11.12.2023, о чем свидетельствуют его подписи.

В порядке исполнения вышеуказанного приказа <данные изъяты> работодателем в отношении Рябуха А.А. направлены сведения в службу занятости населения г. Оренбурга.

Согласно ст. 373 ТК РФ для получения мотивированного мнения профсоюзного комитета ему проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Рябуха А.А., являющимся членом профсоюзной организации, с прилагаемыми документами письмами от 24.11.2023 и 23.01.2024 <данные изъяты> были направлены. Мотивированное мнение № 59 об отсутствии нарушений процедуры сокращения и увольнения от профсоюзного комитета работодателем 31.01.2024 получено.

Работодателем принимались меры к трудоустройству в ОЛРЗ истца, который был ознакомлен со списками вакантных должностей 24.11.2023, 20.12.2023 и 16.02.2024, о чем последним указано в исковом заявлении и имеются на указанных списках его подпись. От трудоустройства на предложенные вакантные должности Рябуха А.А. отказался.

Довод истца о том, что после ознакомления 16.02.2024 со списком вакансий ему в течение 5 минут был вручен приказ об его увольнении, что является нарушением, суд находит несостоятельным. Так, доказательства в подтверждение, что истец даже после вручения ему приказа об увольнении выразил желание работать на одной из предложенных ему 16.02.2024 вакантных должностей, им суду не представлены.

Согласно пункту 6.3 Коллективного договора АО «Желдорреммаш» на 2024 год работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям закона вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе подразделениях филиалов и других структурных подразделениях общества, расположенных в данной местности. Под данной местностью в настоящем Коллективном договоре понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника.

С учетом указанной нормы действующего у работодателя Коллективного договора суд приходит к убеждению о том, что меры по трудоустройству истца до его увольнения работодателем должны приниматься только в ОЛРЗ - филиала АО «Желдорреммаш», что ответчиком и выполнено.

А потому с доводами Рябуха А.А. о том, что меры по его трудоустройству должны быть приняты в филиалах АО «Желдорреммаш», расположенных на территории всей Российской Федерации, суд не соглашается.

С учетом изложенного, суд приходит к убеждению о том, что ответчиком все меры по трудоустройству истца до его увольнения в полном объеме были исполнены.

Довод истца о том, что он уволен приказом директора Оренбургского ЛРЗ, как ненадлежащим должностным лицом, суд находит несостоятельным.

Так, согласно дополнительному к трудовому договору соглашению от 31.08.2020, подписанному АО «Желдоррмемаш» в лице Генерального директора ООО «ЛокоТех» <данные изъяты> Рябуха А.А. был переведен в руководство Оренбургского локомотиворемонтного завода - филиала АО «Желдорреммаш» на должность <данные изъяты>

18.09.2023 Генеральным директором АО «Желдоррмемаш» <данные изъяты> выдана доверенность сроком действия по 31.12.2026 на имя директора Оренбургского локомотиворемонтного завода - филиала АО «Желдорреммаш» <данные изъяты> на право совершения действий.

Согласно пункту 24 этой доверенности уполномоченное лицо вправе осуществлять права работодателя в отношении работников филиала, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками филиала, включая осуществление сопутствующих мероприятий по приему работников филиала, поиск работников, а также взаимодействие с соискателями, за исключением работников филиала, занимающие следующие должности: заместитель директора (по безопасности), начальник бюро физической защиты и режима, начальник отдела экономической безопасности и режима.

Так, материалами дела подтверждается, что Рябуха А.А. являлся работником Оренбургского ЛРЗ - филиала АО «Желдорреммаш».

С учетом вышеуказанной доверенности от 18.09.2023, суд приходит к убеждению о том, что директор ОЛРЗ <данные изъяты> имел полномочия на расторжение с истцом трудовых отношений, то есть являлся надлежащим уполномоченным должностным лицом на подписание в отношении истца приказа <данные изъяты>

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников, производить расстановку кадров принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Оценивая полученные доказательства суд приходит к убеждению о том, что факт сокращения должности Советника директора у ответчика имел место, должность, которую занимал истец, была сокращена. Имеющиеся вакантные должности в порядке трудоустройства ему были предложены, от которых он отказался.

Суд считает, что меры по его трудоустройству Рябуха А.А. в ОЛРЗ в течение всего периода с момента объявления о предстоящем увольнении и до расторжения трудового договора (с ноября 2023 года до февраля 2024 года) в установленном законом порядке были приняты.

Нарушение порядка увольнения истца по вышеуказанному основанию в действиях ответчика судом не усматривается.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения заявленного Рябуха А.А. иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

По заявленным истцом требованиям о взыскании заработной платы в виде премиального вознаграждения суд основания для их удовлетворения не находит по следующим основаниям.

В соответствии с требованиями ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с требованиями ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Так, истец заявил иск о взыскании с ответчика в свою пользу за период с июля 2021 года по январь 2024 года заработной платы в виде ежемесячной премии в сумме 6631644 руб., квартальной премии - 3208860 руб., в общем размере 9840504 руб..

Из материалов дела следует о том, что оплата труда работников филиалов регулируется утвержденным приказом Генерального директора АО «Желдорреммаш» <данные изъяты> Положением об оплате труда и мотивации работников филиалов АО «Желдорреммаш».

Этим Положением установлено материальное стимулирование работников по итогам работы за месяц и квартал (п.4.2). Премиальная выплата носит переменный характер и формируется в зависимости от результатов индивидуальной работы, работы подразделения, филиала и Общества в целом (п.4.3).

В соответствии с п. 4.9 этого Положения работнику могут быть установлены индивидуальные условия премирования, которые оговариваются в трудовом договоре работника.

Согласно дополнительному к трудовому договору соглашению от 31.08.2020 истцу предусмотрены следующие виды премии: ежемесячная премия до 100% должностного оклада при условии качественного выполнения должностных обязанностей, с учетом оценки эффективности работы со стороны непосредственного руководителя. Премия по итогам работы за квартал, максимальный размер которой может составить до 150%, выплачивается при условии наличия утвержденной карты ключевых показателей эффективности (далее карта КПЭ), оформленной в соответствии Регламентом формирования и анализа исполнения ключевых показателей эффективности деятельности структурных подразделений компании и управляемых обществ, отсутствие документально зафиксированной негативной оценки персональной эффективности непосредственного руководителя.

При определении размера ежемесячной премии, которая могла составить от 0 до 100% должностного оклада, решение работодателя зависит от выполнения производственной программы по ремонту локомотивов и ремонту линейного оборудования предприятием. Порядок формирования и анализа исполнения КПЭ деятельности определен вышеуказанным Регламентом.

Приказом Генерального директора <данные изъяты> утверждено Положение о квартальном и годовом премировании работников АО «Желдорреммаш». Этим Положением установлены условия, показатели и размеры премирования. В карте КПЭ отражаются плановые и фактические значения КПЭ и по итогам работы за квартал утверждаются Генеральным директором и руководителем по направлению служебной деятельности. Размер премирования определяется по каждому показателю отдельно. В случае невыполнения одного или нескольких показателей премирования, либо отсутствия документов, подтверждающих их выполнение, премия по данному показателю не начисляется.

Согласно п.7.10 Положения о квартальном премировании документом, подтверждающим выполнение показателей премирования, является подписанная работником и утвержденная Генеральным директором карта КПЭ.

Допрошенная в качестве свидетеля <данные изъяты> суду показала о том, что она работает <данные изъяты> Рябуха А.А. работал до увольнения <данные изъяты> Согласно Регламенту формирования и анализа исполнения ключевых показателей эффективности деятельности структурных подразделений компании и управляемых обществ основанием для квартального премирования является выполнение обязанностей (показателей), которые указываются в картах ключевых показателей эффективности (КПЭ). Кадровая служба направляет разработанные для каждого руководителя карты, в которых предусмотрены оценочные показания деятельности и проставлены проценты «веса» выполнения показателей. Карты эти заполняются непосредственно исполнителями, затем направляются через электронный документооборот в центральный аппарат непосредственному руководителю по направлениям служебной деятельности. Они оценивает эту карту вместе с подтверждающими в отношении показателей документами. Затем предоставляют в ОЛРЗ в кадровую службу, которой оформляется протокол с указанием фамилий тех работников, которым выплата премии полагается. Директор ОЛРЗ <данные изъяты> сам оценивает эффективность того или иного руководителя, он утверждает указанный протокол, который затем направляется в центральный аппарат, где издается приказ о премировании. Директор завода не подписывал документы на премирование Рябуха А.А., который обязан был карты КПЭ предоставлять, но не предоставлял. Согласно приказам Генерального директора АО «Желдорреммаш» в 2023 году оклады (тарифные ставки) работникам были повышены, и ежемесячные премии в ОЛРЗ с 2023 года не выплачиваются.

Так, согласно вышеуказанному соглашению от 31.08.2020 выплата работнику премии по итогам работы за месяц предусмотрена с учетом оценки эффективности работы со стороны непосредственного руководителя.

Руководителем с учетом оценки эффективности работы не найдены основания для выплаты истцу ежемесячного премиального вознаграждения. Кроме того, в ОЛРЗ ежемесячная премия в связи с повышением работникам тарифных ставок и окладов она не выплачивается.

Материалы дела свидетельствуют о том, что истцом Рябуха А.А. карты КПЭ не предоставлялись. Поэтому он не имел право на получение заработка в виде квартального премиального вознаграждения.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для взыскания в пользу истца заработка в виде ежемесячного и квартального премиального вознаграждения.

Кроме того, суд находит ходатайство ответчика о применении срока исковой давности подлежащим удовлетворению.

Согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с п. 56 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ в случае, если заработная плата работнику не начислялась, срок исковой давности исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Такие правоотношения не носят длящегося характера и к ним могут быть применены общие правила о пропуске срока исковой давности.

Как свидетельствуют материалы дела премия, которую истец просит с ответчика взыскать, ему не начислялась.

Так, процессуальный срок обращения в суд по спору о взыскании денежных средств в виде заработка (пособия) законом предусмотрен в один год.

Истец обратился с иском в суд 22.02.2024.

По заявленным требованиям о взыскании премии за период с июля 2021 года по январь 2023 года истец нарушил процессуальный срок обращения в суд, и по этому основанию за указанное время премия не подлежит в его пользу взысканию.

Поскольку судом не найдены основания для удовлетворения основных исковых требований Рябуха А.А. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработка в виде премиального вознаграждения, производные требования о взыскании денежных средств в возмещение морального вреда и судебных расходов также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 27.05.2024