Решение по делу № 2-1375/2024 от 05.03.2024

11RS0002-01-2024-000918-02

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Воркута	29 мая 2024 года

Воркутинский городской суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Машковцевой Е.В.,

при секретаре судебного заседания Имамеевой Т.М.,

с участием истца Первухиной З.В.,

представителя ответчика Ботнарюка М.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1375/2024 по исковому заявлению Первухиной З.В. к индивидуальному предпринимателю Гандрабура А.П. о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

Первухина З.В. обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю Гандрабура А.П. (далее Гандрабура А.П.) в котором просила установить факт трудовых отношений с 27.12.2023; обязать внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с 27.12.2023 и заключить трудовой договор, взыскать заработную плату за фактически отработанное время в размере 34760 руб., восстановить на работе в должности продавца с 03.02.2024 и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по дату восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В обоснование иска указала, что с 27.12.2023 работала у ИП Гандрабура в пекарне «Любимая пекаря» в должности продавца-кассира по адресу: г. Воркута, ул. Ленина, д.38, при этом трудовые отношения не были оформлены, была устная договоренность. При трудоустройстве ей обещали выплачивать заработную плату по должности стажера в размере 110 руб. в час, по должности продавца 150 руб. в час. За все время работы она получила аванс в размере 10000 руб. 03.02.2024 ее уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, расчет за отработанное время не сделали. По факту увольнения она обращалась в Государственную трудовую инспекцию г. Воркуты, по результатам рассмотрения ее обращения в отношении ИП Гандрабура А.П. вынесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований. Кроме того, она обращалась в ОМВД России по г. Воркуте, в рамках проведения проверки сотрудниками ИП Гандрабура подтверждён факт ее работы у ответчика.

Ответчик ИП Гандрабура А.П. в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в суд направил своего представителя.

Представитель ответчика в судебном заседании и в отзыве на иск просил в удовлетворении исковых требований отказать. Суду пояснил, что Первухина З.В. впервые обратилась по вопросу трудоустройства в начале января 2024 года, ей был указан перечень документов, предусмотренный ст. 65 ТК РФ, предоставление которых необходимо для заключения трудового договора, в том числе было указано на необходимость наличия личной медицинской книжки с отметкой о прохождении медицинского осмотра для трудоустройства. Первухина З.В. пояснила, что у нее отсутствуют денежные средства на прохождение медицинского осмотра, у нее нет санитарной книжки, после чего ей было предложено прохождение обучения, без непосредственного участия в процессах работы, требующих наличия личной медицинской книжки. Первухиной З.В. было повторно предложено пройти медицинский осмотр и представить для заключения договора личную медицинскую книжку с отметкой о его прохождении. 10000 руб. Ей было выдано для прохождения медкомиссии. В связи с не предоставлением пакета документов, необходимого для заключения трудового договора, Первухиной З.В. отказано в трудоустройстве. Должности стажера продавца-кассира у ИП Гандрабура А.П. не имелось и не имеется, допуск к работе продавцом-кассиром, не имеющего личной медицинской книжки, соответствующего удостоверения по профессии, невозможен, поэтому продолжение обучения Первухиной З.В. признано не соответствующим интересам ИП Гандрабура А.П. и Первухиной З.В, отказано в приме на работу. Поскольку письменного заявления о трудоустройстве Первухина З.В. не подавала, то и отказ в приеме на работу ей был сообщен в устной форме, с указанием причин такого отказа.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) суд рассмотрел дело при имеющейся явке.

Истец и её представитель исковые требования поддержали по доводам иска, пояснив, что на сайте «Авито» прочла объявление, что ИП Гандрабура А.П. требуется продавец-кассир. Условия труда обсуждала с администратором Свидетель №1, согласно которым она должна выкладывать и продавать выпечку, с плавающим графиком работы. В дальнейшем два дня рабочих, два дня выходных. Почасовая оплата, стоимость 1 часа у стажера 110 руб., а у продавца 150 руб. Изначально была приглашена работать стажером, проработала неделю, со второй недели работала продавцом-кассиром. Был график сменности по 15 часов. К работе приступила 27.12.2023, заявление о приеме на работу не писала, трудовая книжка ведется в электронном виде. В её обязанности входило: продажа и выкладка товара, уборка мест, закрытие кассы и открытие кассы, уборка продуктов в конце дня (сборка, перемотка), подсчет кассы, очистка крыльца. Материально ответственным лицом не являлась. Конфликтов за время работы не было. Табеля учета предварительно составляли, график сменности был на месяц, с графиком работы на январь она была ознакомлена, но не расписывалась за него. Работала по графику 2 дня работы, 1 выходной. Представленный ею график, подтверждающий трудовые отношения с ответчиком она распечатала из общей группы в мессенджере. О том, что нужно получить аванс узнала в переписке со слов администратора. Получила аванс, расписалась, но как назывался этот документ, не помнит. Получала аванс в соседнем здании, где расположено кафе «Хинкальная». Аванс выдавал другой администратор. Должны были получать заработную плату 14 и 29 числа месяца. 03.02.2024 отработала последний день. В разговоре с коллегой сказала, что хочет съездить в отпуск г. Ярославль в ближайшие месяцы. Потом к ней подошла Свидетель №1 и спросила, почему ей не сказала, что увольняется, на что она ответила, что не хочет увольняться. Закончив смену и придя домой, узнала, что 03.02.2024 её уволили, в «беседе» выставили новый график, где её уже не было. На вопрос уволена ли она, ответ не получила, ей написали, что расчет 14.02.2024 и отправили в черный список. Расчет с ней не произведен.

Свидетель Т.В.А. суду показала, что работает у ИП Гандрабура продавцом – кассиром с сентября 2023 г. Первухина З.В. была стажёром у ИП Гандрабура в период с декабря 2023 г. – января 2024 г., стажировалась около двух месяцев. Смена делится на две смены с 08.30 час. до 15.00 час. и с 15.00 час. до 20.30 час. Сотрудник должен отработать в месяц не более 160 часов. Смены ставятся с учетом пожеланий продавцов. Согласно трудовому договору график устанавливается 2/2 (два дня рабочих/два дня выходных), но никогда нет постоянного графика. В связи с производственной необходимостью графики корректируются администратором Свидетель №1. В период стажировки Первухина приходила в то время, как ей указывала Свидетель №1. В смену работает два продавца. Обычно Первухина приходила на работу к 08.00 час., примерно на два часа, наблюдала за тем, что делает продавец. Первухиной поручали сделать выкладку товара на прилавки, учили оформлять заявки на выпечку, проводить уборку рабочего места и закрытие смены. Первухина занималась фасовкой, выкладкой товара, общалась с покупателями, подносила продукцию покупателям, выполняла работу продавца-кассира, когда она (Т.В.А.) отлучалась. Первухина не работала от начала и до конца смены, ей не был установлен определенный режим работы. Табеля учета рабочего времени велись на бумажном носителе и публиковались администратором Свидетель №1 в группе «Любимая пекарня», где Первухина принимала участие. Также подтвердила наличие переписки между сотрудниками в группе «Продавцы бариста». Сообщение в группе по поводу наложения штрафов, в том числе в адрес Первухиной, пояснила, что это возможно для поддержания дисциплины. С Первухиной трудовой договор не заключался, так как она работать не планировала, собиралась уехать в г. Ярославль. Заработная плата продавца у ИП Гандрабура составляет 40000 руб. Её (Т.В.А.) заработная плата составляет 160 руб. за смену. Графики смен имеются у Свидетель №1, которая знакомит продавцов с ними. В период стажировки Первухина приходила в то время, когда ей указывала Свидетель №1. Пишут ли заявление на прохождение стажировки, ей не известно, она лично такое заявление не писала.

Свидетель Ф.А.А. в судебном заседании пояснила, что с 16.02.2024 по настоящее время работает в должности бариста у ИП Петрова. С Первухиной была знакома, вместе были волонтерами в пекарне, видела её там 2-3 раза. График работы пекарни с 08.30 час. до 20.30 час., а по выходным с 10.00 час. по 20.00 час. В период волонтерства в пекарне никаких обязанностей у нее не было, что поручали, то и выполняла, волонтерство ей не оплачивалось, давали продукты, выпечку.

Свидетель Свидетель №2 суду показала, что работает у ИП Гандрабура в должности пекаря около двух лет. Первухина была у ИП Гандрабура на стажировке перед новым годом, видела её 2-3 раза, не общалась. Когда устраивалась к ИП Гандрабура несколько дней была стажером, получала оплату труда как стажер по графику работы за отработанные часы. Свидетель №1 работает у ИП Гандрабура администратором, она также работает в ООО «Лайм». Ей не известно, почему с Первухиной не заключался трудовой договор, стажировалась она в качестве продавца, так как на тот момент требовались продавцы.

Свидетель Свидетель №3 суду показала, что работает пекарем у ИП Гандрабура с 27.04.2024, до этого работала период с 13.11.2023 по 01.03.2024. Стажировку не проходила, ей сразу взяли на работу, так как она имеет опыт. Оплачивается ли стажировка, ей не известно. Видела в пекарне Первухину пару раз. Поинтересовавшись у девочек, кто это, ей сказали, что это новенькая.

Свидетель Свидетель №1 суду показала, что работает администратором в хинкальной ООО «Лайм», а с середины апреля 2024 г. на полставки у ИП Гандрабура. С июня 2023 г. оказывала помощь Гандрабура без оплаты, следила за порядком в пекарне. Трудовой договор заключают после предоставления медицинской книжки. Если человек себя зарекомендовал, что-то умеет, то сразу ставят работать на процесс. Если человек ничего не умеет, то обучают, дают направление на медицинскую комиссию, оплачивают её. Первухина пришла в январе 2024 г. без опыта работы, без образования. Допустить Первухину до торгового зала была её ошибка, потому что пожалела её. Первухина первое время приходила, училась, изучали с ней составы хлебобулочных изделий. В обязанности стажера входит наблюдение за работой основного работника. Трудовой договор с Первухиной не заключили, так она не желала проходить медкомиссию. Первухина хотела работать продавцом. По графику работы Первухина должна была договариваться с продавцами, с кем ей удобнее. Период обучения Первухиной не оплачивался. Графики смен утверждаются практически ежедневно, в зависимости от производства и с учетом потребности продавцов. Заработная плата продавца составляет от 30000 руб. до 45000 руб., в зависимости от ставки, на которую взят сотрудник, бывают премию. Замечания в общем чате адресованные Первухиной в виде: «З, тебе две смены на исправление», означает, что если она не исправится, то они с ней попрощаются. Она выдала Первухиной из личных денежных средств 10000 руб. на прохождение медкомиссии, а также выдала направление. В 20-х числах января Первухина сказала, что работать не собирается, уезжает в г. Ярославль, ей там нашли работу. Графики сменности на предприятии имеются, но представить их не может.

Выслушав лиц участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Из материалов дела установлено, что Гандрабура А.П., является индивидуальным предпринимателем.

В качестве доказательств трудоустройства в должности продавца пекарни ИП Гандрабура А.П. истцом представлены скриншоты интернет страницы сайта «Авито», где размещено объявление о предложении работы по профессии бариста с заработной платой 40000 руб., помощник бармена с заработной платой 40000 руб.-45000 руб., продавец-кассир с заработной платой 50000 руб.-60000 руб. (л.д. 18,19).

Также истцом представлены фото экрана монитора с изображением таблицы в формате Excel, из которого следует, что Первухина З. указана как продавец Пекарни совместно с Филипп Варварой, Томчук Верой, Былых Еленой, Костецкой Анастасией, а также как стажер (л.д. 8).

Из фотографии рукописного графика за январь следует, что в нем указана Первухина З. как стажер. Ей установлены смены по 9 часов 12,13,14,18,23,26,29 числа, по 12 часов 28 числа по 15 часов 17,22,25,31 числа. Также в графике указаны: Белых Елена, Томчук Вера, К.Н., Ф.А.А. (л.д.10).

Из фотографии рукописного графика поименованного как: «бариста февраль» следует, что имеется запись бариста З, З.Н., Ф.А.А., К.Н., о продавце Первухиной З.В., Вера, Лена, Мария. Из данного графика усматривается, что продавцу Первухиной З.В. установлены смены по 9 часов 3,7, числа, по 12 часов 4 числа, по 15 часов 2, 6 числа (л.д. 11).Из представленной истцом переписки в мессенджере Вотсап следует, что в группе «Продавцы/бариста» от пользователя Свидетель №1 имеется 4 фото, затем текст: «почему долговые не переписываете?!!!! Почему не рассчитаны люди?!!! Штраф Вера, Лена, Первухиной З.В. все по 1000р. Чтоб сегодня было все переписано!!!!! Пробиты чеки!!!!». Из записи датированной 24.01.2024 в группе Продавцы/бариста от пользователя Свидетель №1 имеется сообщение: «Продавцы, Первухиной З.В. будешь оштрафована. Если вы будете продолжать закрывать грязно смену. Украшения попросила сложить подписать, не забрала компот. Если не хотите работать, давайте сразу попрощаемся; от 26.01.2024 сообщение от пользователя Свидетель №1: «Первухиной З.В. штраф 500р – не разобрала товар». Также имеется запись, в которой от истца имеется сообщение на фотографию графика с вопросом, что она увидела прочерки и спросила, уволена ли она, далее ответ: «расчет 15 числа» (л.д. 12-17).

Из ответа Государственной инспекции труда в Республике Коми от 29.02.2024 следует, что в рамках проведения проверки по обращению Первухиной З.В. отобраны пояснения ИП Гандрабура А.П., которая пояснила, что трудовой договор с Первухиной З.В. не заключался, в пекарне Первухина З.В. проходила обучение 1-2 часа в день, в свободное время, то есть была в качестве ученика. В адрес ИП Гандрабура А.П. направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований. Первухиной З.В. разъяснено право на обращение с иском в суд (л.д.26).

05.02.2024 от Первухиной З.В. в ОМВД России по г. Воркуте поступила заявление о проведении проверки в рамках 144-145 статей УПК РФ по поводу невыплаты заработной платы, а также о ненадлежащем оказании услуг населению (персонал работает с пищевой продукцией без санитарных книжек, при неофициальном трудоустройстве).

Постановлением старшего оперуполномоченного ОЭБ и ПК ОМВД России по г. Воркуте Б.Н.Н. от 29.02.2024 отказано в возбуждении уголовного дела в отношении Гандрабура А.П., Свидетель №1 по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 159 УК РФ (л.д. 22- 25).

Из указанного постановления следует, что в рамках поведения проверки по заявлению Первухиной З.В. взяты объяснения с Свидетель №1, З.А.М., Т.В.А., из которых следует, что трудовой договор с Первухиной З.В. работодателем ИП Гандрабура А.П. не заключался, в период с декабря 2023 г. по январь 2024 г. Первухиной З.В. проходила стажировку на должность продавца пекарни, не полный рабочий день.

Так, из объяснений З.А.М. следует, что примерно с конца декабря в пекарне начала работать Первухина З.В., которая приходила стажировку на продавца. Работала не весь день, в основном помогала Вере и Елене. Уволилась в связи с переездом в г. Ярославль.

Т.В.А. пояснила, что Первухина в январе 2024 г. в пекарне проходила стажировку на должность продавца, фактически помогала второму продавцу.

По сведениям ОПФР по Республике Коми запись о работе Первухиной З.В. у ИП Гандрабура А.П. отсутствует. По информации УФНС по РК сведения о доходах Первухиной З.В. у ИП Гандрабура А.П. не имеется.

Представитель ответчика, ссылаясь на показания свидетелей, возражал против удовлетворения исковых требований, указав, что Первухина в спорный период времени являлась стажером продавца пекарни ИП Гандрабура А.П., без установления ей графика работы и заработной платы, что не образует наличие трудовых отношений.

Вместе с тем, пояснения истца о фактически сложившихся трудовых правоотношениях с ответчиком, в том числе, что работа выполнялась ею на предоставленном работодателем рабочем месте, с использованием материальных ресурсов работодателя, по месту его нахождения, с подчинением установленному работодателем порядку, указаниям, инструкциям работодателя нашли свое подтверждение показаниями свидетеля Т.В.А., которая подтвердила факт допуска Первухиной З.В. к работе в качестве продавца у ИП Гандрабура А.П. в период с декабря 2023 г. по январь 2024 г. с ведома работодателя, которые не опровергнуты материалами дела.

Кроме того, стороной ответчика не представлено и доказательств заключения с Первухиной З.В. срочного трудового договора на период её стажировки в порядке абз.9 ч.1 ст.59 ТК РФ, в соответствии с которым, срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Так, свидетель Т.В.А. показала, что Первухиной З.В. поручалась выкладка товара на прилавки, оформление заявок на выпечку, фасовка товара, общение с покупателями, выдача товара покупателям, выполнение функций продавца-кассира в отсутствие Т.В.А.

Факт допуска Первухиной З.В. к работе в должности продавца с ведома работодателя подтверждается также и показаниями свидетелей: Свидетель №1, Свидетель №2, Ф.А.А., Свидетель №3, которые подтвердили допуск Первухиной З.В. к работе в качестве стажера продавца, указав, что график её работы (смен) регулировала Свидетель №1

При этом сама Свидетель №1 показала, что графики смен формируются ИП Гандрабура А.П., а она (Свидетель №1) их корректирует.

Гандрабура А.П. в своих пояснения Государственной инспекции труда в Республике Коми сообщила, что Первухина З.В. проходила обучение в пекарне без заключения трудового договора.

Кроме того, показания свидетеля Свидетель №1 в части указания на то, что Первухина З.В. свой график работы определяла самостоятельно, договариваясь с продавцами, противоречат показаниям свидетеля Т.В.А., которая указала, что именно Свидетель №1 указывала Первухиной З.В. дни её смен.

При указанных выше обстоятельствах, доводы ответчика о том, что Первухина З.В. не состояла в трудовых отношениях, суд находит несостоятельными.

Из представленных истцом графиков следует, что Первухина З.В. внесена в них в качестве стажера, а также в качестве продавца совместно с Т.В.А.

Кроме того из переписки в мессенджере от пользователя Свидетель №1 имеется сообщение о наложении штрафа на Первухиной З.В., а в судебном заседании установлено, что Свидетель №1 осуществляла в спорный период времени функции администратора пекарни «Любимая».

Указанное также подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели, которые указали на то, что считают Свидетель №1 администратором пекарни и подчиняются её распоряжениям.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что фактически Первухина З.В. была допущена к работе ИП Гандрабура А.П. на должность продавца пекарни с ведома работодателя и осуществляла трудовую функцию в период с 27.12.2023 до 03.02.2024. Первухиной З.В. за период её работы выдан аванс в размере 10000 руб.

Доказательств, опровергающих наличие между сторонами трудовых отношений, а также подтверждающих наличие между ними отношений гражданско-правового характера, либо иной период работы истца, ответчиком не представлено.

Анализ исследованных в судебном заседании доказательств, позволяет суду сделать вывод о том, что исковые требования об установлении факта трудовых отношений между ИП Гандрабура и Первухиной З.В. являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При этом суд исходил из того, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически не возникли и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.

Суд критически отнесся к доказательствам стороны ответчика, так как они не опровергают доводов истца о том, что она была допущена ответчиком ИП Гандрабура А.П. к работе, опровергаются собранными по делу доказательствами.

Учитывая, что суд пришел к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений, требование истца о возложении на ответчика в соответствии со ст. 66 ТК РФ обязанности надлежащим образом оформить трудовые отношения и внести в трудовую книжку Первухиной З.В. запись о приеме её на работу в ИП Гандрабура А.П. 27.12.2023 на должность продавца, суд находит подлежащими удовлетворению.

Разрешая требование истца о взыскании недоплаты заработной платы, суд исходит из следующего.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (статья 316 Трудового кодекса Российской Федерации). Аналогичные положения содержатся и в статье 10 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

В силу статьи 317 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 Трудового кодекса Российской Федерации для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Город Воркута входит в Перечень районов Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 и от 26.09.1967 о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утв. Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029.

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.08.1971 № 316/22 в г. Воркуте установлен районный коэффициент 1,6.

Указ Президиума ВС СССР от 26.09.1967 № 1908-VII Указ Президиума ВС СССР от 10.02.1960 в г. Воркуте установлена северная надбавка в размере 80%.

Таким образом, лицам, работающим в г. Воркуте, оплата труда должна производиться с применением районного коэффициента и процентной надбавки, установленных для данной местности.

Согласно сведениям из трудовой книжки истца Первухина З.В. проработала в г. Воркуте менее одного месяца, однако согласно Закону Республики Коми от 31.12.2004 № 78-РЗ (в ред. от 03.04.2018) «О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками государственных органов Республики Коми, государственных учреждений Республики Коми» Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет. Проживание в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не менее пяти лет учитывается независимо от того, когда имело место неоднократное проживание в указанных районах и местностях, при этом время проживания суммируется.

Из копии паспорта Первухиной З.В. усматривается, что она родилась 23.11.2004 (19 полных лет), она с 29.04.2014 зарегистрирована в г. Воркуте, соответственно, на дату рассмотрения настоящего дела имеет право на выплату процентной надбавки к заработной плате в размере 80 % заработка.

Как следует из положений ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

На основании ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 (с послед. изм. и доп.) № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда составляет с 01.01.2023 – 16242 руб., с 01.01.2024 – 19242 руб.

Таким образом, с учетом, установленного для г. Воркуты районного коэффициента 60% и процентной надбавки 80% минимальный размер заработной платы истца должен составить с 01.01.2023 – 38980,80 руб., с 01.01.2024 – 46180,80 руб.

Установить достоверно график работы и заработную плату Первухиной З.В. не представляется возможным, суд приходит к выводу о взыскании заработной платы исходя из минимального размера заработной платы и пятидневной рабочей недели.

Сведений о невыполнении истцом работы либо о выполнении им работы неполные месяцы, ответчиком в материалы дела не представлено.

В то же время, из иска следует, что в декабре 2023 года истец работал неполный месяц, а именно с 27.12.2023 по 31.03.2023 и в феврале 2024 года с 01.02.2024 по 03.02.2024, следовательно, с ответчика в пользу истца надлежит взысканию заработная плата в размере 5568,69 руб. за декабрь 2023 года (1856,23 руб.*3), где 1856,23 руб.- среднедневная ставка,3-количество отработанных дней в декабре; 46180,80 руб. за январь 2024 года; 4918,08 руб. – за февраль 2024 года (2309,04 руб.*2), где 2309,04 руб. – среднедневная ставка за февраль 2024 года, 2- количество отработанных дней, а всего 56667,57 руб. Поскольку истцу был выплачен аванс в размере 10000 руб., в пользу истца надлежит взыскать заработную плату в размере 46667,57 руб.

Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37), а также право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работодателя без законных оснований, что ответчиком не опровергнуто, в соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации Первухина З.В. подлежит восстановлению на работе в ИП Гандрабура трудовыми в должности продавца с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула с 03.02.2024.

Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров установлен ст. 84.1 ТК РФ.

Согласно ч.3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключения составляют ситуации, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Положениями ст. 396 ТК РФ, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Из пунктов 1, 2 ст. 394 ТК следует, что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что суд пришел к выводу о наличии оснований для восстановления истца на прежней работе, её требование о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула подлежит удовлетворению.

Средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, а также с учетом порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (абз. 2 ст. 139 ТК РФ).

На основании п. 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время (подп. «а»); надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за выслугу лет (стаж работы), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и другие (подп. «к»); выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), оплата сверхурочной работы (подп. «л»); премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подп. «н»); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (подп. «о»).

Поскольку трудовые отношения истца с ответчиком судом установлены с 27.12.2023, то есть истец не работала у ответчика более 12 месяцев, суд приходит к выводу о взыскании вынужденного прогула согласно минимальной заработной плате, установленной настоящим решением суда, а именно: 56667,57 руб. /22=2575,80 руб., где 56667,57 руб. – заработная плата за период с 27.12.2023 по 02.02.2024, 22 дня –количество рабочих дней, 2575,80 руб. - среднедневной заработок.

При таких обстоятельствах, суд возлагает на ответчика самостоятельно рассчитать и выплатить суммы за дни вынужденного прогула с 03.02.2024 в размере

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 03.02.2024 по 29.05.2024 включительно в сумме 198336,60 руб. (2098,93 руб. * 77 рабочих дней в периоде вынужденного прогула).

Кроме того, истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 30000 руб.

В силу части 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав; причинение работнику нравственных страданий не требует доказывания.

Учитывая доказанность нарушения работодателем прав истца, вследствие чего истец безусловно испытывал нравственные переживания, предпринимая дополнительные усилия для восстановления нарушенного права в суде, с учетом принципа разумности и справедливости, реальности возмещения, степени вины ответчика и конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме – 10000 руб. Взыскание в рассматриваемом случае компенсации морального вреда в большем размере не отвечает, по мнению суда, принципам разумности и справедливости.

На основании ст.103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5950,04 руб. (300 руб. по трем требованиям неимущественного характера + 5650,04 руб. по имущественному требованию. В соответствии с положениями ст.ст.61.1, 61.2 БК РФ государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, зачисляется в бюджеты муниципальных районов.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

исковые требования Первухиной З.В. к индивидуальному предпринимателю Гандрабура А.П. удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между Первухиной З.В. и индивидуальным предпринимателем Гандрабура А.П. с 27.12.2023; обязать индивидуального предпринимателя Гандрабура А.П. внести в трудовую книжку запись о приеме на работу Первухиной З.В. в качестве продавца с 27.12.2023 и заключить с ней трудовой договор.

Восстановить Первухину З.В. в должности продавца у индивидуального предпринимателя Гандрабура А.П. с 03.02.2024.

Решение суда в части восстановления Первухиной З.В. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Гандрабура А.П. в пользу Первухиной З.В. заработную плату за период с 27.12.2023 по 02.02.2024 в размере 46667,57 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 03.02.2024 по 29.05.2024 в размере 198336,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а всего 255004 (двести пятьдесят пять тысяч четыре) рубля 17 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Гандрабура А.П. государственную пошлину в бюджет муниципального образования городского округа «Воркута» в размере 5650 (пять тысяч шестьсот пятьдесят) рублей 04 копейки.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Воркутинский городской суд Республики Коми в течение одного месяца со дня принятия мотивированного решения, то есть с 05.06.2024.

Председательствующий