Решение по делу № 2-291/2024 от 14.06.2024

Дело № 2-291/2024

УИД 29RS0003-01-2024-000466-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 июля 2024 года                                                                                         село Яренск

Вилегодский районный суд Архангельской области в составе:

председательствующего судьи Якимова В.Н.,

при помощнике судьи Виткове К.И.,

с участием старшего помощника прокурора Ленского района Архангельской области Кулижных А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Яренске в помещении Вилегодского районного суда Архангельской области гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» (далее - МБОУ ДОД КЦДО, учреждение) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что с 2011 года истец работал в МБОУ ДОД КЦДО в должности педагога дополнительного образования. Приказом директора МБОУ ДОД КЦДО по личному составу № 34- кс от 16 мая 2024 года истец был уволен из учреждения на основании подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Истец полагает, что его увольнение является незаконным, необоснованным и примененным без учета тяжести совершенного проступка, его несоразмерности, причин отсутствия истца на рабочем месте, а также предшествующего поведения истца на работе, в том числе большой посещаемости детьми его секции, отсутствие на него жалоб со стороны учащихся и их родителей. Уточнив исковые требования истец окончательно просил признать незаконным увольнение на основании приказа директора МБОУ ДОД КЦДО от 16 мая 2024 года № 34-кс, восстановить его на работе в должности педагога дополнительного образования, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере       5 000 рублей 00 копеек.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат ФИО8 требования поддержали по изложенным в иске доводам и просили их удовлетворить. Также дополнительно истец пояснил, что членом профсоюзной образовательного организации учреждения он не является.

Представитель ответчика - директор МБОУ ДОД КЦДО ФИО4, в судебном заседании требования истца не признала, пояснив, что истец допустил грубый дисциплинарный проступок, выразившийся в невыходе 11 мая 2024 года без уважительных причин на работу. Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюден. В связи с чем полагала требования истца необоснованными и просила в их удовлетворении отказать. Также пояснила, что истец в представительном органе учреждения не состоит.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело при данной явке.

    Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства по делу в их совокупности, выслушав заключение прокурора, полагавшего требование истца о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

    Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

    К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

    На основании части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

    Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

    Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

    Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

    Так, согласно подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

    В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

    В силу ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

    При этом согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

    Как установлено судом и следует из материалов дела истец ФИО1 с 28 декабря 2007 года работал в муниципальном образовательном учреждении «Районный центр дополнительного образования детей» в должности педагога дополнительного образования, а затем в связи с реорганизацией указанного образовательного учреждения с 11 января 2016 года по 16 мая 2024 года продолжил работать в МБОУ ДОД КЦДО в должности педагога дополнительного образования, что подтверждается: соответствующими приказами, трудовым договором № 8 от 11 января 2016 года, дополнительными соглашениями от 03 марта 2022 года, 01 сентября 2023 года, 10 января 2024 года, к трудовому договору № 8 от 11 января 2016 года, трудовой книжкой ФИО1

    Приказом директора МБОУ ДОД КЦДО от 16 мая 2024 года № 34-кс истец ФИО1 был уволен с работы по инициативе работодателя по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, с 16 мая 2024 года, за прогул, основанием для издания приказа явились: акт № 2 от 11 мая 2024 года об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 11 мая 2024 года; письменные объяснения ФИО1 от 14 мая 2024 года; протокол № 7 от 23 апреля 2024 года о заседании педсовета; докладная записка о невыходе на работу от 11 мая 2024 года.

    Согласно акта № 2 от 11 мая 2024 года МБОУ ДОД КЦДО ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 11 мая 2024 года (с 12 часов 00 минут до 13 часов 40 минут - время учебного занятия).

    В письменных объяснениях работодателю от 14 мая 2024 года ФИО1 указал, что не находился на занятии в субботу 11 мая 2024 года, так как полагал, что 09 мая 2024 года, 10 мая 2024 года, 11 мая 2024 года и 12 мая 2024 года являются праздничными днями и поэтому в указанные дни он не приглашал учащихся на занятия. Также в объяснениях указал, что 11 мая 2024 года он отработает 25 мая 2024 года.

    Из докладной записке от 11 мая 2024 года следует, что педагог-организатор МБОУ ДОД КЦДО ФИО5 доложила директору МБОУ ДОД КЦДО ФИО4 о невыходе на работу 11 мая 2024 года педагога дополнительного образования ФИО1

    Согласно акта от 16 мая 2024 года, ФИО1 от подписания приказа № 34-кс от 16 мая 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) отказался. Однако, из указанного акта следует, что подпись одного из работников - заместителя директора по УВР ФИО6 о том, что она подтверждает содержание акта, отсутствует.

    Из протокола заседания педагогического совета МБОУ ДОД КЦДО от 23 апреля 2023 года следует, что на заседании педагогического совета, на котором присутствовал и ФИО1, директором учреждения до работников учреждения была доведена информация о том, что педагоги дополнительного образования работают по шестидневной рабочей недели, выходными праздничными днями являются 1 мая и 9 мая 2024 года, в остальное время педагоги работают в соответствии со своим расписанием.

    При этом, согласно части 1 статьи 8 ТК РФ, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (часть 3 статьи 8 ТК РФ).

    Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац 10 части 2 статьи 22 ТК РФ).

    Часть 2 статьи 100 ТК РФ устанавливает, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 года № 877 предусмотрено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

    Федеральный закон от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и экономические основы образования в Российской Федерации, основные принципы государственной политики Российской Федерации в сфере образования, общие правила функционирования системы образования и осуществления образовательной деятельности и определяет правовое положение участников отношений в сфере образования.

    В силу части 7 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, трудовым договором, графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей, установленных в зависимости от сферы ведения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

    Приказ Минобрнауки России от 11 мая 2016 года № 536 утверждены особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность.

    Пунктом 1.2 указанных выше Особенностей предусмотрено, что режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работников организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, настоящими Особенностями с учетом режима деятельности организации, связанного с пребыванием обучающихся в течение определенного времени, сезона, сменностью учебных, тренировочных занятий и другими особенностями работы организации.

    Из приведенных выше норм права следует, что режим рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, устанавливается локальными нормативными актами работодателя, с которыми работодатель обязан знакомить работников под роспись.

    При этом в суде истец ФИО1 пояснил, что с локальными нормативными актами учреждения - Коллективным договором от 01 ноября 2023 года и Правилами внутреннего трудового распорядка от 01 сентября 2023 года МБОУ ДОД КЦДО под роспись он ознакомлен не был и данные обстоятельства представитель ответчика МБОУ ДОД КЦДО не отрицала и также подтвердила.

    Также в судебном заседании истец ФИО1 пояснил, что 11 мая 2024 года в ходе проведения секции (занятия) он планировал провести награждение учащихся, однако, поскольку заказанные им на свои личные денежные средства грамоты и призы к указанной дате не пришли, то он принял решение о переносе секции на другую дату, о чем он уведомил учащихся.

     Вопреки позиции представителя ответчика критически отнесшегося к достоверности изложенных истцом причин неявки на работу 11 мая 2024 года, указанные доводы истца подтверждаются представленной в материалы дела справкой (поименованной ходатайством), в которой родители детей занимающихся в МБОУ ДОД КЦДО в группе настольный теннис по субботам с 12 часов 00 минут у педагога дополнительного образования ФИО1 указали об осведомленности о переносе по договоренности педагога и учащихся занятия (секции) с 11 мая 2024 года на другую дату, о чем учащиеся педагогом были заранее предупреждены и не приходили, так как не поступили медали, грамоты, подарки для награждения за окончание учебного года по настольному теннису. Также родители учащихся указали, что они претензий к педагогу о переносе занятия с одного дня на другой не имеют.

В силу статьи 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение указанных требований процессуального законодательства ответчиком и его представителем доказательств опровергающих позицию истца, изложенную в судебном заседании о причинах неявки для проведения секции 11 мая 2024 года и справки родителей детей, занимающихся в МБОУ ДОД КЦДО в группе настольный теннис у педагога дополнительного образования ФИО1, суду не представлено.

    В судебном заседании представитель ответчика указала, что истцом ранее уже совершались аналогичные нарушения трудовой дисциплины, за что он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности.

    Так ответчиком в материалы дела представлен приказ директора МБОУ ДОД КЦДО № 93-од от 24 мая 2023 года, согласно которому ФИО1, педагогу дополнительного образования, не сообщившем о плохом самочувствии и не пришедшем на занятия 17 мая 2023 года в соответствии с расписанием, был вынесен строгий выговор.

    При этом, из представленной медицинской карты амбулаторного больного № 3863 следует, что ФИО1 с 17 мая 2023 года по 25 мая 2023 года находился на больничном, о чем ему медицинским учреждением был выдан лист нетрудоспособности.

    Согласно приказу директора МБОУ ДОД КЦДО № 105-од от 15 июня 2023 года ФИО1, педагогу дополнительного образования, не вышедшему 10 июня 2023 года на работу без уважительных причин вынесен строгий выговор.

    Однако, из представленной карты № 882 от 10 июня 2023 года следует, что ФИО1 10 июня 2023 года по месту его проживания вызывалась скорая медицинская помощь.

    Приказом директора МБОУ ДОД КЦДО № 58/1-од от 26 марта 2024 года, ФИО1, педагогу дополнительного образования, не сообщившем о плохом самочувствии и не пришедшем на работу в соответствии с расписанием учебных занятий 09 марта 2024 года, был вынесен строгий выговор.

    При этом, из представленной медицинской документации следует, что ФИО1 с 09 марта 2024 года по 21 марта 20224 года находился на больничном, о чем ему медицинским учреждением был выдан лист нетрудоспособности.

    Ответчиком и его представителем доказательств опровергающих вышеуказанную медицинскую документацию и изложенную в ней информацию, в соответствии со статьей 56 ГПК РФ суду не предоставлено.

    При этом, из представленного в материалы дела ходатайства родителей детей учеников муниципального образовательного учреждения «Яренской средней школы» 2в, 3б, 4в, 6а, 6б, 6в классов, занимающихся в группах ОФП и настольного тенниса в МБОУ ДОД «КЦДО» от 27 июня 2024 года следует, что педагог ФИО1 приходит за ребятами в школу, проверяет как они собрались на занятие, ведёт их на занятие в ФОК или спортивный зал, после занятия провожает их обратно в школу, под руководством данного педагога дети занимаются с огромным удовольствием и большим желанием. На занятиях педагог ФИО1 проводит не только тренировки, но и соревнования по командам, блиц-турниры по настольному теннису, учащиеся (дети) получали грамоты, медали, сладкие призы. Также учащиеся (дети) принимали участие в районных соревнованиях: «Кросс Нации», «Мини-футбол», «Лыжные гонки на призы Администрации муниципального образования «Ленский муниципальный район», «Лыжня России», «Кросс имени Сергея Кривошеина». Педагог ФИО1 пользуется уважением у учащихся (детей) и их родителей.

    Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

    Дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

    При этом, применяя к истцу дисциплинарные взыскания в виде увольнения, в приказе сведений об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведений о том, на основании чего работодателем была избрана мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения, не содержится.

    В частности, работодатель при увольнении за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ должен представить доказательства, что отсутствие работника повлекло для него неблагоприятные последствия.

    Таких доказательств ответчиком суду представлено не было.

Анализируя исследованные доказательства по делу суд приходит к выводу о том, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца не соответствует тяжести проступка, обстоятельств при которых он был совершен, а также общим принципам юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным, а потому требование ФИО1 о восстановлении на работе в прежней должности подлежит удовлетворению.

    Согласно статье 211 ГПК РФ решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

    В силу части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

    В соответствии с содержащимися в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

    В материалы дела ответчиком МБОУ ДОД КЦДО представлен расчет среднедневного заработка ФИО1, который за период с 17 мая 2024 года по 12 июля 2024 года составляет 30 432 рубля 96 копеек.

    С учетом изложенного средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 мая 2024 года по 12 июля 2024 года в размере 30 432 рубля 96 копеек подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца.

    Требования истца ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда суд также находит обоснованными.

    В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

    Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзацы первый, второй части второй статьи 22 ТК РФ).

    Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

    В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Под моральным вредом понимается причинение гражданину физических или нравственных страданий действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

    По смыслу пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

    Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2                      «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Трудового кодекса Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

    Судом установлено, что работодателем нарушены трудовые права истца незаконным увольнением, в связи с чем суд удовлетворяет требование о взыскании компенсации морального вреда.

    Исходя из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, учитывая период нарушения ответчиком прав истца, требования разумности и справедливости, суд определяет размер подлежащей взысканию компенсации морального вреда в размере 5000 рублей 00 копеек.

    В соответствии с требованиями статей 98, 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1 412 рублей 99 копеек (1 112 рублей 99 копеек - по требованиям имущественного характера + 300 рублей 00 копеек - по требованиям не имущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (СНИЛС №__) к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» (ИНН 2915000666) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа директора муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» от 16 мая 2024 года № 34-кс.

Восстановить ФИО1 на работе в муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» в должности педагога дополнительного образования с 17 мая 2024 года.

Взыскать с муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 мая 2024 года по 12 июля 2024 года в размере 30 432 рубля 96 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Комплексный центр дополнительного образования» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере        1 412 рублей 99 копеек.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня его составления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Вилегодский районный суд Архангельской области.

Мотивированное решение составлено 19 июля 2024 года.

Председательствующий                                                                              В.Н. Якимов