Решение по делу № 2-3116/2022 от 05.05.2022

Дело № 2-3116/22

21RS0025-01-2022-003024-40

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июля 2022 года     г. Чебоксары

Московский районный суд города Чебоксары Чувашской Республики в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., при секретаре судебного заседания Чистяковой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сидорова Дмитрия Андрияновича к Российскому объединению инкассации Центрального Банка Российской Федерации о признании отказа в приеме на работу незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании морального вреда,

У с т а н о в и л:

Сидоров Д.А. обратился в суд с иском к РОСИНКАС с вышеуказанными требованиями. В обоснование требований указано, что ДАТАг. он обратился к ответчику с целью трудоустройства на должность ведущего специалиста. С ним было проведено собеседование, оформлены документы, но в заключении трудового договора было отказано. Отказ считает незаконным, так как он связан с личным неприязненным отношением к нему руководства отделения. Просит признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать заключить с ним трудовой договор на должность ведущего специалиста регионального центра, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В судебном заседании истец Сидоров Д.А. иск поддержал и показал, что он узнал о наличии вакансий в РЦ «Чебоксары», все документы были направлены в Н.Новгород, в филиал РОСИНКАС. Однако в заключении трудового договора ему было отказано. Считает, что отказ связан с его жалобами в Трудовую инспекцию на руководство филиала, и с личной неприязнью начальника филиала.

Представители ответчика РОСИНКАС Морозов Р.В., Шахов М.А., действующие на основании доверенности, иск не признали и показали, что правом заключения трудовых договоров обладает только начальник филиала. Филиалом был получен пакет документов в электронном виде ДАТАг., вакантной должности ведущего специалиста не было, и по почте ДАТАг. все документы были возвращены в РЦ «Чебоксары». Сидоров Д.А. был уволен с прежней должности по соглашению сторон, потому отказ в заключении трудового договора не связан с его прежней работой.

Выслушав объяснение сторон, свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Из Регламента о работе с персоналом, утвержденного приказом от 26 ноября 2021г. №ОД52-65 Отделения «Нижний Новгород»- филиал Объединения «РОСИНКАС» следует, что проведение собеседования, прием и первичная проверка документов осуществляется непосредственно в Региональном центра (п.1.1 Регламента), заявление о приеме на работу направляется РЦ в виде скана в отделение «Нижний Новгород» на электронную почту начальника группы управления персоналом за 3 рабочих дня до дня приема.(п.1.3 Регламента), приказ о приеме на работу издается в группе управления персоналом (п.1.5 Регламента), для подтверждения приема работника на работу специалист группы управления персоналом направляет скан приказа о приеме работника по электронной почте в РЦ не позднее следующего дня.

ДАТАг. Сидоров Д.А. обратился к начальнику отделения «Нижний Новгород»- филиала Объединения «РОСИНКАС» Дмитриевой О.В. с заявлением о принятии на должность ведущего специалиста регионального центра «Чебоксары» с ДАТАг. На заявлении истца имеется отметка о его принятии начальником РЦ Чебоксары Воронковым В.А. и и.о.зам. начальника РЦ Чебоксары Григорьевым Г.Н.

В тот же день, ДАТАг. начальник РЦ «Чебоксары» направил начальнику отделения «Нижний Новгород» заявление о приеме на работу с ДАТАг. и трудовой договор с Сидоровым Д.А. от ДАТАг.

ДАТАг. Отделение «Нижний Новгород» возвратило начальнику РЦ Чебоксары заявление о приеме на работу и трудовой договор с Сидоровым Д.А. от ДАТАг.

ДАТАг. Сидоров Д.А. обратился к начальнику Отделения «Нижний Новгород» с заявлением о предоставлении письменного мотивированного отказа в приеме на работу.

ДАТАг. Начальник отделения «Нижний Новгород» в ответе Сидорову Д.А. указал об отсутствии вакансии должности ведущего специалиста в штатном расписании Регионального центра «Чебоксары».

Истцом заявлены требования о признании отказа в заключении трудового договора незаконным.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В указанном определении обозначены признаки, позволяющие отграничить трудовые правоотношения от гражданско-правовых. В частности, такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения в работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный право заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ запрещение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, а также свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, являются основными принципами регулирования трудовых отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Статья 3 Трудового кодекса РФ гарантирует каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав. Указанной статьей запрещена дискриминация в сфере труда, то есть ограничение трудовых прав и свобод или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что действующим трудовым законодательством РФ не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, с конкретным работодателем, как возложение на данного работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор, поскольку в данном случае трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрен только один способ защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, а именно взыскание с работодателя нарушившего требования трудового законодательства компенсации морального вреда.

Вместе с тем, по смыслу закона иск рассматриваемой категории может быть признан обоснованным только в случае отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела, при этом, отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам связанным с деловыми качествами соответствующего работника, либо в связи с не предоставлением документов позволяющим оценить деловые качества работника, является обоснованным.

Анализируя последовательность действий ответчика, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

При этом суд учитывает, что в соответствии с Положением об отделении «Нижний Новгород»-филиале Объединения «РОСИНКАС», утвержденного приказом Объединения «РОСИНКАС» <данные изъяты>, в составе филиала на правах структурных подразделений действуют региональные центры участки инкассации (п.4 Положения), начальник филиала осуществляет общее руководство деятельностью филиала и обеспечивает реализацию функций Объединения на территории Чувашской Республики-Чувашии (п.1 ст. 7 Положения), осуществляет прием на работу и увольнение работников филиала, решает иные вопросы, вытекающие из трудовых отношений (п.5 ст. 7 Положения).

В соответствии с Положением о региональном центре «Чебоксары» отделения «Нижний Новгород» - филиала Объединения «РОСИНКАС», утвержденного Начальником отделения «Нижний Новгород»- филиала Объединения «РОСИНКАС» ДАТАг. начальник РЦ осуществляет общее руководство деятельностью РЦ и обеспечивает реализацию функций РЦ в соответствии с задачами и полномочиями, определяемыми Положениями (п.5.1 Положения)

ДАТАг. Российское объединение инкассации в лице начальника отделения «Нижний Новгород»- филиала Объединения РОСИНКАС» выдало начальнику Регионального центра «Чебоксары» Воронкову В.А. доверенность на осуществление от имени РОСИНКАС» действий, в том числе в сфере трудовых отношений, - заключение договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности, подписание иных документов, регулирующих трудовые отношения с работниками РЦ «Чебоксары» (приказы о наложении дисциплинарных взысканий, направлении в командировку, служебную поездку).

Таким образом, право заключение трудового договора с работника РЦ «Чебоксары» предоставлено исключительно начальнику отделения «Нижний Новгород»- филиала Объединения РОСИНКАС».

Доводы истца о подложности документов об изменении штатного расписания, в суде не нашли своего подтверждения. Из протокола заседания Правления Объединения «РОСИНКАС» от ДАТАг. и письма РОСИНКАС следует, что ДАТАг. изменения в штатное расписание вносятся начальником филиала с использованием Системы автоматизации документооборота и делопроизводства (САДД). Изменение в штатное расписание филиала подлежит утверждению Правлением Объединения «РОСИНКАС» в случаях изменения численности свыше 50% или фонда оплаты труда в отношении численности свыше 50%, ликвидации, создания или реорганизации структурных подразделений филиала, изменения, касающиеся должностей начальника управления, отделения, регионального центра, его заместителей, коммерческого директора и заместителя главного бухгалтера. То есть изменение в штатном расписании об исключении должности ведущего специалиста регионального центра не требует утверждения Правления Объединении «РОСИНКАС».

В штатном расписании Отделения «Нижний Новгород»- филиала Объединения «РОСИНКАС», утвержденного ДАТАг., в Региональном центре «Чебоксары» были предусмотрены 2 штатные единицы «ведущий специалист» с должностным окладом 29 375 руб.

Из электронной переписки в системе БР «Нижний Новгород» (ТП 52) следует, что с целью совершенствования организационно-штатной структуры и приведения штатного расписания Отделения «Нижний Новгород» к фактически выполняемым задачам с ДАТАг. в штатное расписание Отделения была введена должность ведущего специалиста в группу по работе с клиентами с окладом 31 000 руб., и исключена должность ведущего специалиста с окладом 27 375 руб. в руководстве Регионального центра Чебоксары. Внесение изменений в штатное расписание было согласовано в электронном формате ДАТАг. с управлением делами, директором по персоналу.

Приказом НОМЕР от ДАТА. Отделения «Нижний Новгород»- филиала Объединения «РОСИНКАС» были внесены с ДАТАг. изменения в штатное расписание, в Региональном центре «Чебоксары» должность «ведущий специалист» с окладом 29 375 руб. оставлена в количестве 1 штатной единицы.

Из штатной расстановки РЦ «Чебоксары» следует, что ДАТАг. должность ведущий специалист с должностным окладом 29 375 руб. занимала Апракова Г.Г., и имелась 1 вакансия должности «ведущий специалист».

Из штатной расстановки РЦ «Чебоксары» следует, что ДАТАг. должность ведущий специалист с должностным окладом 29 375 руб. занимала Апракова Г.Г., иные вакансии отсутствовали.

Свидетель ФИО7 суду показала, что она работает начальником отделения «Нижний Новгород», правом на заключение трудового договора с работниками имеет только начальник отделения, в штатное расписание ДАТАг. были внесены изменения в виду того, что обязанностей ведущего специалиста в г.Н.Новгород значительно больше чем в региональных центрах, должность ведущего специалиста в г.Чебоксары была вакантной более 4 месяцев.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что на момент обращения Сидорова Д.А. с заявлением о приеме на работу отсутствовала вакантная должность «ведущий специалист».

Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд исходит из того, что доказательств, подтверждающих такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с отсутствием вакантной должности, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Из дополнительного соглашения к трудовому договору от ДАТАг. следует, что РОСИНКАС и Сидоров Д.А. пришли к соглашению о расторжении трудового договора на основании п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Стороны согласовали выходное пособие работнику в размере 3 среднемесячных заработков, стороны также согласовали выплату вознаграждения по итогам работы ДАТА. в соответствии с Положением о вознаграждении работников по итогам работы за год. Из расчетного листка за ДАТА. следует, что в день увольнения Сидорову Д.А. было выплачено 282 427,43 руб. Таким образом, работодателем было полностью исполнено соглашение о расторжении трудового договора от ДАТА.

Учитывая изложенные обстоятельства в их совокупности, суд в удовлетворении требований Сидорова Д.А. отказывает в виду их необоснованности.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении требований Сидорову Дмитрию Андрияновичу к Российскому объединению инкассации Центрального Банка Российской Федерации о признании отказа в приеме на работу незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор о приеме на должность ведущего специалиста Регионального центра «Чебоксары» Отделения «Нижний Новгород»- филиала Российского Объединения инкассации, взыскании морального вреда в размере 300 000 руб. отказать

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд ЧР в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: судья      Мамуткина О.Ф.

Решение принято в окончательной форме ДАТАг,