Решение по делу № 2-26/2020 от 23.09.2019

Дело № 2-26/20____________________________________________________________________

Именем Российской Федерации

Р Е Ш Е Н И Е

г. Лыткарино Московской области 5 февраля 2020 г.

.

Лыткаринский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи С.А. Рязанцевой,

при секретаре Я.А. Чернышовой,

с участием истца ФИО1 и его представителя по доверенности ФИО3,

представителей ответчика по доверенности ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ООО «Аспломб Технолоджи» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

                 у с т а н о в и л:

Истец обратился к ответчику с иском об оспаривании дисциплинарного взыскания в виде увольнения, указав, что с 11.07.2016 он работает в ООО «Аспломб Технолоджи» в должности менеджера по работе с клиентами.

05.09.2019 Приказом № ПРЗВ-68-19 к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Истец полагает увольнение незаконным, поскольку с начала августа 2019 года руководство работодателя понуждало его к увольнению по собственному желанию и отказывало в выплате «бонусной части» заработной платы. Оплата труда в компании представляла собой два вида выплат: оклад по трудовому договору, а также премиальные выплаты («бонусная часть» заработной платы) в виде процента от продаж, которые официально в систему оплаты труда не включались. Истец в августе 2019 года высказал работодателю претензию в части формирования системы оплаты труда, после чего подвергся со стороны работодателя дискриминации.

09.08.2019 его уведомили о проведении служебной проверки и предложили дать объяснения по фактам систематического невыполнения индивидуального плана продаж: июнь – 86,19 %, июль 48,3%; систематического невыполнения целевых задач месяца; неправильного планирования и невыполнения плана продаж в июле 2019 г., что привело к перезатарке складов логотипной продукцией; жалоб клиентов.

Истцом 14.08.2019 руководству предоставлено объяснение по фактам вменяемых ему в вину нарушений.

16.08.2019 ответчиком издан Приказ № ПРЗВ-46-19 об объявлении истцу выговора в связи с совершением дисциплинарного проступка, выразившегося в причинении ущерба интересам компании с указанием нарушений, изложенных в уведомлении о проведении служебной проверки.

19.08.2019 ответчик вручил истцу уведомление о проведении служебной проверки по фактам опоздания на работу в период с 05.07.2019 по 02.08.2019 на 6-20 минут.

28.08.2019 истцом по данным обстоятельствам работодателю представлено письменное объяснение.

21.08.2019 ответчиком издан Приказ № ПРЗВ-52-19 об объявлении истцу замечания за опоздания.

02.09.2019 ответчик вручил истцу уведомление о проведении служебной проверки по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

03.09.2019 истец предоставил работодателю письменные объяснения с возражениями относительно предъявленных к нему претензий.

05.09.2019 ответчиком издан Приказ № ПРЗВ-68-19 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Истец полагает увольнение незаконным, просит отменить Приказы ответчика № ПРЗВ-46-19 от 16.08.2019, № ПРЗВ-52-19 от 21.08.2019 и № ПРЗВ-68-19 от 05.09.2019, признать увольнение незаконным; изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) с внесением записи в трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула исходя из размера среднедневного заработка 1852,76 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали в полном объеме.

Дополнительно истец пояснил (письменные пояснения приобщены к материалам дела), что работает в данной организации около 10 лет. Ранее организация имела наименование ООО «Аспломб», впоследствии была переименована в ООО «Аспломб Технолоджи». Трудовой договор с истцом был перезаключен с ООО «Аспломб Технолоджи», как с новой организацией в 2016 году, при этом состав руководства, клиенты и функциональные обязанности у него остались прежними.

За весь период работы в организации он ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, неоднократно поощрялся памятными подарками и благодарственными письмами, работодателем в отношении него давались положительные характеристики. В компании он вел крупных клиентов, часть из которых сам же привел в компанию. К его работе со стороны руководства нареканий не было до августа 2019 года, когда он высказал свои претензии относительно необоснованного взимания с менеджеров штрафов за невыполнение в полном объеме планов продаж и отгрузки товаров с производства. Указанные штрафы взимались с неофициальной части зарплаты, в связи с чем не были обоснованы какими-либо приказами руководства.

После этого его отключили от всех необходимых электронных ресурсов организации, ограничили доступ к компьютерным программам, изменили номер внутреннего рабочего телефона и адрес его электронной почты, которой он пользовался как менеджер компании. Клиентов, с которыми он работал, передали другим менеджерам, а представителям клиентов сообщили, что он уволен. Впоследствии его рабочее место перенесли в другой кабинет с системой видеонаблюдения, что в целом создавало ему препятствия нормальной рабочей деятельности. О данных фактах он сообщал руководству, однако его заявления остались без внимания.

По каждому предъявленному ему факту в качестве нарушения дисциплины он дал объяснения в письменной форме, однако ни один его довод не был принят во внимание.

Полагал недопустимым доказательством распечатку с указанием времени его прихода в офис, поскольку она противоречит табелю учета рабочего времени.

Также указал, что к дисциплинарной ответственности 05.09.2019 и 19.08.2019 он был привлечен за одни и те же действия.

Просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика против иска возражал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Дополнительно, с учетом доводов, приведенных в ранее состоявшихся судебных заседаниях, пояснил, что служебные проверки в отношении истца проводились на основании служебных записок старшего менеджера обособленного подразделения в г.Москве ФИО6. После проведения первой служебной проверки работодатель полагал, что истец примет к сведению нарекания руководства, однако, истец необходимых выводов для себя не сделал, а наоборот, начал вести себя ненадлежащим образом. В частности, осуществлял видеосъемку во время рабочего дня в офисе, снимая в лицо сотрудников и старшего менеджера ФИО6; в рабочее время вместо выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей разговаривал длительное время по личному телефону.

Полагал, что увольнение истца было законным, процедура увольнения ответчиком соблюдена.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст.189 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в силу ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно требованиям, предусмотренным в ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается (ст.192 ТК РФ) неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Как установлено судом, истец, являясь менеджером по работе с клиентами ООО «Аспломб Технолоджи» приказом № ПРЗВ-68-19 от ДД.ММ.ГГГГ уволен с работы за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) на основании служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в п.33 Постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 63, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Как видно из материалов дела (том 1 л.д.140- 144), по результатам служебной проверки приказом директора ООО «Аспломб Технолоджи» № ПРЗВ-46-19 от ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Служебное расследование проводилось на основании служебной записки старшего менеджера обособленного подразделения ФИО6 (том 1 л.д.144), в которой она указывает на следующие недостатки его работы:

- систематическое невыполнение истцом плана продаж (июнь – 86,19%; июль - 48,3%);

- систематическое невыполнение целевых задач (январь-апрель 2019 г., июль 2019 г.);

- неправильное планирование работы, приведшее к перезатарке склада логотипной продукцией. На ДД.ММ.ГГГГ в наличии 112 палет, готовых к отгрузке по плану июля 2019 г.:

- постоянная просроченная дебиторская задолженность клиентов в больших размерах. На дату составления служебной записки не оплачены счета от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от 19, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и другие, на общую сумму 1 204 886,72 рублей;

- систематическое нарушение инструкций и регламентов: Регламента «Отгрузка и доставка готовой продукции и товаров клиентам»: Инструкции по созданию индивидуального плана продаж в ERP; Инструкции по согласованию ЗПр в 1С ЕРП менеджером коммерческой службы;

- жалобы со стороны клиентов: клиенты не знают про планирование, медленная обработка запросов, срывы сроков поставки продукции.

По требованию работодателя истцом по изложенным в докладной записке ФИО6 представлены объяснения (том 1 л.д.248), в которых он указывает, в том числе, на невозможность с ДД.ММ.ГГГГ выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом, в связи с отключением его от базы клиентов. Также в объяснительной истец ссылается на формальность части предъявленных к нему претензий и отсутствие конкретики.

Из представленных в материалах служебной проверки выборочных таблиц (том 1 л.д.174-180) усматривается, что ФИО1 частично выполнял поставленные целевые задачи, однако из указанных таблиц не видно, на какой период времени эти целевые задачи устанавливались.

Из план-фактового анализа продаж менеджера (том 1 л.д.181-192, 202, 205, 208, 211, 214) следует, что истец в феврале 2019 г. выполнил план продаж без заказов на 85,38 %, с заказами – на 142,43%; в апреле 2019г. - план продаж без заказов выполнен на 85,79 %, с заказами – на 87,65%; в июле 2019 г. – план продаж не выполнен.

Учитывая, что по результатам служебной проверки ответчиком были выявлены факты ненадлежащего выполнения истцом своих трудовых обязанностей в период с января 2019 г. по июль 2019 г., а установленный законом порядок привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем был соблюден, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности №ПРЗВ-46-19 от ДД.ММ.ГГГГ суд полагает законным.

После объявления истцу ДД.ММ.ГГГГ (день недели – пятница) выговора, старший менеджер ФИО6, как это следует из ее показаний в ходе допроса в качестве свидетеля, ДД.ММ.ГГГГ (день недели - понедельник) решила проверить, не было ли у истца опозданий на работу, в связи с чем сделала распечатку из системы СКУД Орион регистрации входа в офис и выхода из офиса.

Согласно данным системы СКУД Орион регистрации входа в офис и выхода из офиса (том 1, л.д.262), отраженным в служебной записке ФИО6 на имя генерального директора ООО «Аспломб Технолоджи», истец имел опоздания на работу в офис:

- ДД.ММ.ГГГГ на 13 мин.;

-ДД.ММ.ГГГГ на 20 мин.;

-ДД.ММ.ГГГГ на 6 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 6 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 13 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 19 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 16 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 7 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 6 мин.;

- ДД.ММ.ГГГГ на 11 мин.

Приказом генерального директора ООО «Аспломб Технолоджи» № ПРЗВ-51-19 от ДД.ММ.ГГГГ организована служебная проверка в отношении ФИО1 по фактам опоздания на работу.

В ходе проверки у ФИО1 истребованы объяснения, в которых он указывает, что характер его работы, согласно условиям трудового договора, разъездной, подвижной в пути, нормальный, т.е. не конкретизирован, а место его работы не привязано к конкретному офису. В своих объяснениях ФИО1 также сослался на необоснованность проведения в отношении него ежедневных служебных проверок и дискриминации, вызванных намерением руководства прекратить с ним трудовые отношения.

Приказом № ПРЗВ-52-19 от ДД.ММ.ГГГГ к истцу за опоздания в офис в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ применено дисциплинарное наказание в виде выговора.

В приказе также указано, что ФИО1 в соответствии с должностной инструкцией непосредственно подчиняется старшему менеджеру обособленного подразделения ООО «Аспломб Технолоджи» <адрес>. Согласно пояснениям старшего менеджера обособленного подразделения ООО «Аспломб Технолоджи» г.Москва ФИО6 она осуществляет обще руководство и организует работу менеджеров подразделения, в том числе работу ФИО1. В перил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ каких-либо поручений и указаний о работе вне офиса ФИО1 она не давала.

В судебном заседании ФИО1 пояснил, что полагал инициирование работодателем проверки по обстоятельствам его опозданий на работу намеренным и обусловленным целью его увольнения. На момент проведения данной служебной проверки он уже не помнил об обстоятельствах и причинах опоздания в указанные в служебной записке ФИО6 дни. Зачастую двери в офис утром бываю открыты настежь, в связи с чем работники проходят в офис, не отмечаясь электронным пропуском либо отмечаясь позже. Непосредственно в дни опоздания ФИО6 каких-либо замечаний ему не делала, объяснений не просила, в табеле учета рабочего времени его опоздания не отражены.

Согласно положениям ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Рабочее время, в соответствии со ст. 91 ТК РФ, это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Как видно из п.3.2. Трудового договора, заключенного между сторонами (том 1 л.д.71), режим работы истца определен как 5-дневная рабочая неделя. Характер работы – разъездной, подвижной, нормальный. Начало рабочего дня в 9.00, окончание рабочего дня 18.00, перерыв на обед с 12.00 до 13.00 часов.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка организации, а также причинения организации материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Аспломб Технолоджи» (том 1 л.д.94-95) (далее также – Правила) нормальная продолжительность рабочего времени работников Общества не может превышать 40 часов в неделю (п. 7.1).

При пятидневной рабочей неделе нормальная продолжительность ежедневного рабочего времени устанавливается 8(восемь) часов (п. 7.2).

Для работников устанавливается скользящий график (п.7.6).

Продолжительность работы (п.7.7.), в том числе время начала и окончания ежедневной работы, определяется графиками, утвержденными работодателем:

- с 8.00 часов до 20.00 часов, включая время для отдыха и питания не менее 30 минут;

- с 200.00 часов до 8.00 часов следующего дня, включая время для отдыха и питания не менее 30 минут;

- рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

В соответствии с п.7.9. Правил, непосредственный руководитель подразделения обеспечивает и несет ответственность за утверждение графиков работы подразделения, а также за учет рабочего времени работников подразделения.

Таким образом, Правила не устанавливают трудового распорядка ООО «Аспломб Технолоджи» для обособленного подразделения в г.Москве конкретного графика работы работников, закрепляя за руководителем подразделения обязанность вести учет рабочего времени работников.

При этом суд принимает во внимание, что, исходя из Правил внутреннего трудового распорядка, обязанность по контролю рабочего времени работниками подразделения возлагается в данном случае на старшего менеджера обособленного подразделения ООО «Аспломб Технолоджи» г.Москва ФИО6, в связи с чем, в случае нарушения со стороны истца времени прихода на работу, эти нарушения должны были быть замечены страшим менеджером, а с истца – потребованы объяснения непосредственно при факте нарушения.

Однако, как усматривается из Лицевого счета ФИО1, представленного ответчиком, в котором отражено количество отработанного им рабочего времени в июле и августе 2019 года, в июле истцом отработано 23 дня и 184 рабочих часа, в августе – 12 дней и 96 часов, следовательно, исходя из табеля учета рабочего времени истца, нарушения рабочего времени с его стороны отсутствовали.

Кроме того, как усматривается из распечатки времени прихода истца в офис и ухода с работы (том 1 л.д.262) в указанные в служебной записке старшего менеджера ФИО6 дни, в отношении ФИО1 зафиксировано:

- 05.07.2019 приход в 9.13, уход – в 18.06;

- 11.07.2019 приход 9.20, уход – в 18.09;

-16.07.2019 приход в 9.06, уход – в 19.37;

- 17.07.2019 приход в 9.06, уход – в 18.42;

- 22.07.2019 приход в 9.13, уход – в 20.31;

- 23.07.2019 приход в 9.19, уход в 18.17;

- 24.07.2019 приход в 9.16, уход – в 18.54;

- 25.07.2019 приход в 9.07, уход – в 18.46;

- 31.07.2019 приход в 9.06, уход – в 19.01;

- 02.08.2019 приход в 9.11, уход – в 18.29.

Тем самым, общая суммарная продолжительность рабочего времени истца в указанный период составляла более 8 часов, в связи с чем доводы свидетеля ФИО6 о том, что ею проведен анализ работы ФИО1 в данный период суд полагает надуманными и несостоятельными, поскольку этот анализ не носит объективный характер.

Исходя из указанных обстоятельств, с учетом приведенных положений Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Аспломб Технолоджи», учитывая, что трудовым договором не определен конкретный характер работы истца, а в табеле учета рабочего времени ФИО6 отражено полное отработанное им время в период с 05.07.2019 по 02.08.2019, оценивая в совокупности имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к выводу, что виновного нарушения ФИО1 трудовой дисциплины, связанного с опозданием в офис в указанный выше период стороной ответчика не доказано, в связи с чем Приказ № ПРЗВ-52-19 от 21.08.2019 привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания суд полагает незаконным.

Как видно из материалов дела (том 1 л.д.133,135), в августе 2019г. истец был освобожден от работы в связи с нетрудоспособностью в период с 09.08.2019 по 13.08.2019 и в период с 23.08.2019 по 30.08.2019, т.е. после привлечения его 16.08.2019 к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и до увольнения 05.09.2019, ФИО1 отработал 4 дня в августе и 4 дня в сентябре, включая день увольнения.

Как следует из доводов истца, не удовлетворившись мерами привлечения его к дисциплинарной ответственности, работодатель, имея намерение его уволить, с целью создания видимости законности увольнения, в период его нетрудоспособности инициировал проверку обоснованности выдачи ему листка нетрудоспособности), а после его выхода на работу – новую служебную проверку по тем же фактам нарушений, что и в первой служебной проверке.

Указанные истцом обстоятельства и доводы нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Из материалов дела усматривается, что в период нетрудоспособности истца 27.08.2019 (том 1 л.д.133) генеральным директором ООО «Аспломб Технолоджи» в ГУ МОРО Фонда социального страхования РФ направлен запрос о проверке обоснованности выдачи, продления и оформления листка нетрудоспособности ФИО1 лечебным учреждением ООО «Медартис».

Также в период нетрудоспособности ФИО1 30.08.2019 старшим менеджером обособленного подразделения ООО «Аспломб Технолоджи» г.ФИО5Семкиной повторно составлена докладная записка на имя руководства организации в отношении ФИО1, в которой ФИО6, как это видно из содержания служебной записки (том 1 л.д.275-277), излагает обстоятельства ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в период апрель-июль 2019 г.г., только с более подробным, по сравнению со служебной запиской от 08.08.2019, описанием этих обстоятельств. Кроме того, в служебной записке старшим менеджером ФИО6 излагаются обстоятельства работы истца в период с 20.08.2019 по 22.08.2019, исходя из которых ФИО1 не был в полной мере отработан список клиентов, предоставленный ему старшим менеджером 21.08.2019.

Кроме того, как указано в служебной записке, 21.08.2019 в отношении ФИО1 был применен инструмент «фотография рабочего дня». Ответственным за поминутное фиксирование рабочего дня ФИО1 была назначена офис-менеджер А.Роговая. В результате проведенного эксперимента старшим менеджером выяснилось, что ФИО1 неэффективно использует свое рабочее время.

Согласно положениям ст.21 Конституции Российской Федерации, достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления. Никто не должен подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию. Никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам.

Как следует из объяснительной истца, данной в ходе служебной проверки, организованной работодателем 02.09.2019 на основании служебной записки старшего менеджера ФИО6, отвечать за реализацию продукции в августе 2019 года он не имел возможности, поскольку по распоряжению ФИО6 он был отстранен от работы с клиентами, отключен от корпоративной базы клиентов и другой информативной базы организации. Индивидуальные задания ФИО6 он выполнял в полной мере. 20.08.2019 старшим менеджером ФИО6 была организована смена его рабочего места, он был перемещен в другой кабинет, в связи с чем потребовалось дополнительное время на подключение компьютерной техники и организацию рабочего места.

Также истец в своей объяснительной отрицал, что был осведомлен о применении к нему экспериментального инструмента «фотографирование его рабочего дня», что унизило его достоинство.

Факты отключения истца от общей информационной базы организации и изменение его рабочего режима стороной ответчика, а также самой ФИО6 в ходе разбирательства по делу не отрицались.

В материалах данной служебной проверки имеется также коллективное обращение сотрудников офиса о принятии к ФИО1 мер в связи с чем, что он проводит в офисе видеосъемку, что мешает работе сотрудников, а также письмо директора компании в адрес ФИО1 с разъяснением положений его должностной инструкции и указанием на недопустимость подобного поведения.

Исходя из доводов ФИО1, приведенных в ходе рассмотрения дела, видеосъемку он осуществлял с целью фиксации фактов его дискриминации на работе в августе 2019 года.

При этом суд обращает внимание, что служебная проверка носит однобокий характер. Обстоятельства, на которые ссылается истец в своей объяснительной, в частности о мерах, принимаемых старшим менеджером ФИО6 по воспрепятствованию его надлежащей работе, руководством организации не проверялись, в связи с чем не были надлежащим образом ни подтверждены, ни опровергнуты.

По результатам служебной проверки истец Приказом № ПРЗВ-68-19 от 05.09.2019 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Исходя из указанных фактических обстоятельств, принимая во внимание, что работник не может дважды привлекаться к дисциплинарной ответственности за одни и те же нарушения, а фактов неисполнения либо ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей по его вине после 19.08.2019 материалы служебной проверки не содержат, суд приходит к выводу, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не соответствует тяжести вмененного ему нарушения трудовой дисциплины, является необоснованным и незаконным, в связи с чем Приказ № ПРЗВ-68-19 от 05.09.2019 в отношении ФИО1 подлежит отмене, а а дисциплинарное взыскание - снятию.

В силу положений абз.4 ст.394 ТК РФ и разъяснений, данных в абз.3 п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно абз.7 ст.394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд, в соответствии с абз.8 ст.394 ТК РФ, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из доводов истца, в трудовые отношения после увольнения из ООО «Аспломб Технолоджи» он не вступил, формулировка увольнения умаляла его профессиональное достоинство и препятствовала трудоустройству в соответствии с его квалификацией, в трудовом коллективе возникла неблагоприятная моральная обстановка, в связи с чем он не намерен восстанавливаться на работе.

С учетом приведенных выше положений закона, доводов и требований истца, а также установленных в ходе разбирательства по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об изменении формулировки и даты увольнения истца – со дня принятия судом решения (05.02.2020), по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ, ст.80 ТК РФ).

Из представленного ответчиком лицевого счета истца (том 1 л.д.80) усматривается, что в период с 01.09.2018 по 31.08.2019 истцом отработано 221 день, заработная плата за указанный период составила 462789,87 рублей, тем самым, с учетом положений ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, его средний дневной заработок будет составлять 2 094,07 рублей.

Период вынужденного прогула истца с 06.09.2019 по 05.02.2020 составляет 102 дня.

Тем самым, заработная плата истца за время вынужденного прогула в данном случае будет составлять 177 744 (2 094,07 х 102) рублей.

В соответствии с абз.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п.1 ст.151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с абз.1 ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора.

Моральный вред, согласно абз.3 п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца неправомерным привлечением его к дисциплинарной ответственности и незаконным увольнением был подтвержден в ходе рассмотрения дела, суд полагает возможным, с учетом требований разумности и справедливости, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, к которым относится, в том числе, государственная пошлина.

В силу положений пп.1 п.1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ и ст.393 ТК РФ, работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Государственная пошлина в силу абз.5 п. 2 ст.61.2 Бюджетного кодекса РФ по нормативу 100% является доходной частью местного бюджета и в данном случае подлежит зачислению в бюджет городского округа Лыткарино Московской области.

Учитывая характер и размер удовлетворенных судом требований истца, как имущественного, так и неимущественного характера, с ответчика в доход бюджета городского округа Лыткарино Московской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 054,88 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

р е ш и л:

Иск ФИО1 ООО «Аспломб Технолоджи» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить Приказ ООО «Аспломб Технолоджи» № ПРЗВ-52-19 от 21.08.2019 об объявлении ФИО1 замечания.

Признать незаконным и отменить Приказ ООО «Аспломб Технолоджи» № ПРЗВ-68-19 от 05.09.2019 применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Изменить формулировку основания им дату увольнения ФИО1, указав основанием увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, ст.80 Трудового кодекса РФ), дату - с 5 февраля 2020 года.

В удовлетворении требований о признании незаконным Приказа ООО «Аспломб Технолоджи» № ПРЗВ-46-19 от 16.08.2019 об объявлении ФИО1 выговора – отказать.

Взыскать с ООО «Аспломб Технолоджи» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 06.09.2019 по 05.02.2020 177 744 рублей и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО «Аспломб Технолоджи» в доход бюджета городского округа Лыткарино Московской области государственную пошлину, от уплаты которой освобожден истец, в размере 5 054 рублей 88 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца в Московский областной суд через Лыткаринский городской суд Московской области.

Судья         

С.А. Рязанцева