Решение по делу № 33-7352/2024 от 25.07.2024

УИД 29RS0010-01-2024-001060-60

Строка 2.041, г/п 0 руб.

Судья: Евграфова М.В.

Докладчик Зайнулин А.В.           Дело № 33-7352/2024        25 сентября 2024 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе

председательствующего Бланару Е.М.,

судей Поповой Т.В., Зайнулина А.В.,

с участием прокурора Фоменко К.И.

при секретаре судебного заседания Тюрлевой Е.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело № 2-602/2024 по иску Екимовой Е.В. к муниципальному унитарному предприятию города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Екимовой Е.В. на решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 4 июня 2024 г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

установила:

Екимова Е.В. обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» (далее – МУП «ПУ ЖКХ») о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в МУП «ПУ ЖКХ» в должности <данные изъяты> со 2 марта 2010 г. В соответствии с приказом МУП «ПУ ЖКХ» от 28 ноября 2023 г. № 122 работодателем принято решение исключить из организационно-штатной структуры предприятия с 10 февраля 2024 г. две из трех штатные единицы <данные изъяты>. В связи с этим 8 апреля 2024 г. истец Екимова Е.В. уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагая незаконным расторжение трудового договора по указанному основанию, истец ссылался на отсутствие у работодателя необходимости проведения мероприятия по сокращению штата и (или) численности работников, проведение сокращения по надуманным основаниям, нарушение процедуры увольнения. На основании изложенного, с учетом уточненных требований, истец просил признать незаконным приказ ответчика от 28 ноября 2023 г. № 122 о сокращении численности работников, восстановить на работе в должности <данные изъяты>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 9 апреля 2024 г. по 28 мая 2024 г. в размере 59 439 рублей и с 29 мая 2024 г. по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

    Истец Екимова Е.В. и ее представитель Ганиева О.В. в ходе судебного заседания в суде первой инстанции поддержали заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика МУП «ПУ ЖКХ» Башарина Ю.В. в ходе судебного заседания в суде первой инстанции просила отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в отзыве (письменных возражениях) на иск.

Решением Коряжемского городского суда Архангельской области от 4 июня 2024 г. исковые требования Екимовой Е.В. к МУП «ПУ ЖКХ» о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

С указанным решением не согласилась Екимова Е.В., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить.

В обоснование апелляционной жалобы указывает на несогласие с увольнением, полагая, что оно произведено с нарушением установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности, без предложения ей занять иные вакантные должности, соответствующие ее квалификации и опыту работы.

Ссылаясь на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место, считает нецелесообразным сокращение двух должностей <данные изъяты>, поскольку целью мероприятий по сокращению штата и (или) численности работников являлось уменьшение расходов муниципального предприятия, работающего с убытками, которая не может быть достигнута сокращением 2 единиц работников.

Также истец ссылается на то, что из содержания оспариваемого приказа работодателя не представляется возможным определить, проведено сокращение численности или штата работников.

Истец считает, что при принятии решения судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применены нормы материального права, существенно нарушены нормы процессуального права, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, в обжалуемом решении суда не отражены результаты оценки всех доказательств, имеющихся в материалах дела

Ответчик МУП «ПУ ЖКХ» в возражениях на апелляционную жалобу полагает решение суда законным и обоснованным, просит оставить его без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, представителей не направили. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи 167, части 1 статьи 327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и поступивших возражений, выслушав заключение прокурора Фоменко К.И., полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что истец Екимова Е.В. с 4 марта 2010 г. работала в МУП «ПУ ЖКХ» в должности <данные изъяты>.

По состоянию на 27 ноября 2023 г. <данные изъяты> являлись: К., Екимова Е.В., С. При этом в штате предприятия значилось 5 штатных единиц по указанной должности, две из которых являлись вакантными.

С 1 января 2024 г. указанные две вакантные должности <данные изъяты> исключены из штатного расписания предприятия на основании приказа МУП «ПУ ЖКХ» от 28 ноября 2023 г. № 123.

Согласно приказу МУП «ПУ ЖКХ» от 28 ноября 2023 г. № 122, работодателем принято решение с 10 февраля 2024 г. исключить из организационно-штатной структуры предприятия ещё две штатных единицы должности <данные изъяты>. Датой увольнения работников, занимающих указанные должности, определено 9 февраля 2024 г. В качестве основания для издания данного приказа указано проведение организационно-штатных мероприятий и финансовый кризис.

В соответствии с приказом МУП «ПУ ЖКХ» от 28 ноября 2023 г. № 121 работодателем создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих должность <данные изъяты>).

Решением указанной комиссии от 1 декабря 2023 г., оформленным протоколом № 1, установлено, что преимущественное право на оставление на работе, как работник с более высокой квалификацией, имеет К., увольнению в связи с сокращением численности работников организации подлежат Екимова Е.В. и С.

В связи с этим 7 декабря 2023 г. ответчик вручил Екимовой Е.В. письменное уведомление о сокращении занимаемой ею должности с указанием оснований сокращения, а также о планируемом увольнении истца 9 февраля 2024 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

25 декабря 2023 г. работодатель уведомил Екимову Е.В. об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также об отсутствии вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым истец может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, указано, что в случае, если вакантные должности появятся до предполагаемой даты увольнения (включительно), они будут предложены ей в письменной форме.

В период с 8 февраля 2024 г. по 5 апреля 2024 г. истец Екимова Е.В. была временно нетрудоспособна, в связи с заболеванием.

8 апреля 2024 г. Екимова Е.В. повторно уведомлена работодателем об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также об отсутствии вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым истец может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с приказом МУП «ПУ ЖКХ» от 8 апреля 2024 г. № 66-к трудовой договор с истцом прекращен (расторгнут), Екимова Е.В. уволена с должности <данные изъяты> 8 апреля 2024 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая рассматриваемый спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из отсутствия обстоятельств, указывающих на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя произведено ответчиком с нарушением установленного порядка, без соблюдения предоставленных сокращаемому работнику гарантий. Мероприятия по сокращению штата реально проводились, истец более чем за два месяца предупрежден о предстоящем сокращении, возможность его перевода на иную вакантную должность отсутствовала, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора издан уполномоченным на то должностным лицом и с учетом мнения профсоюзного органа работодателя. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца является законным, нарушений требований действующего законодательства не допущено.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса РФ, согласно пункту 2 части 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременное наличие следующих условий:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации;

2) соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ;

3) предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

4) письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Однако из материалов дела следует, что перечисленные условия не соблюдены работодателем в полном объеме при увольнении истца, в связи с чем, вопреки выводу суда первой инстанции, такое увольнение не может быть признанно законным.

Как следует из штатных расписаний (со штатной расстановкой), предоставленных ответчиком в суд апелляционной инстанции, в период с 7 декабря 2023 г. (день вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении) по 8 апреля 2024 г. (день расторжения трудового договора) в МУП «ПУ ЖКХ» имелись следующие вакантные должности:

- <данные изъяты> с 30 января 2024 г. по 4 марта 2024 г.;

- <данные изъяты> с 1 января 2024 г. по 14 января 2024 г.;

- <данные изъяты> с 26 декабря 2023 г. по 4 февраля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 1 января 2024 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 7 декабря 2023 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 1 января 2024 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> 0,5 ставки с 7 декабря 2023 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> 0,5 ставки с 7 декабря 2023 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> 0,5 ставки с 7 декабря 2023 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 1 января 2024 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 1 января 2024 г. по 8 апреля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 14 февраля 2024 г. по 21 февраля 2024 г.;

- <данные изъяты> с 22 марта 2024 г. по 8 апреля 2024 г.

Однако в нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства, работодатель не предлагал истцу занять указанные должности.

Из смысла и содержания приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что работодатель должен вначале предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности. И только после согласия работника занять одно из предложенных должностей, работодатель вправе оценивать квалификацию работника на соответствие должности, в том числе затребовать от работника документы об образовании, иные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы.

В нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства, работодатель не предлагал истцу занять указанные должности в период проведения процедуры сокращения с 7 декабря 2023 г. по 8 апреля 2024 г. Напротив, ответчик ввел истца в заблуждение, предоставив 25 декабря 2023 г. и 8 апреля 2024 г. недостоверную информацию об отсутствии вакантных должностей и вплоть до увольнения работника не предлагал возможность занять свободные должности.

Следовательно, ответчик нарушил указанный порядок, вакантные должности истцу не предложил. Соответственно, ответчик не выяснял вопрос о наличии у истца возможности занять данные должности по квалификации и опыту, а также не предложил работнику предоставить подтверждающие документы. Работодатель, на момент увольнения работника не проверял его квалификацию и опыт работы, поскольку не предложил ему соответствующие должности.

Доказательств того, что истец не мог выполнять работу на указанных вакантных должностях с учетом его квалификации и состояния здоровья, ответчиком не представлено.

Более того, из материалов дела следует, что Екимова Е.В. обладает следующей квалификацией: среднее общее образование, начальное профессиональное образование, что в силу пункта 2 части 1 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» приравнивается к среднему профессиональному образованию по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Также истец Екимова Е.В. прошла профессиональное обучение по программе <данные изъяты>.

Указанная квалификация истца соответствует квалификации работников, претендующих на должность <данные изъяты> (основное общее образование и профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих); <данные изъяты> (среднее общее образование и профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих).

Указанные должности в период с 1 января 2024 г. по 8 апреля 2024 г. являлись вакантными, однако, не были предложены истцу.

Кроме того, в силу подпункта «б» пункта 9.2.3 и пункта 9.2.4 коллективного договора МУП «ПУ ЖКХ» на 2022-2024 г.г., работодатель для минимизации сокращения численности или штата работников обязался: обеспечить переподготовку кадров и предоставить высвобождаемым работникам возможность переобучения новым профессиям до наступления срока расторжения трудового договора с сохранением средней заработной платы на весь срок обучения.

Таким образом, при уведомлении истца о наличии вакантных должностей и волеизъявлении Екимовой Е.В. занять такие должности, работодатель имел возможность провести профессиональную переподготовку работника.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что работодатель не выполнил обязательное условие для увольнения работника, в связи с сокращением численности и штата, а именно, работодатель не предложил работнику имеющеюся у него работу.

Также судебная коллегия обращает внимание, что в МУП «ПУ ЖКХ» с 1 января 2024 г. и по настоящее время фактически действует штатное расписание, утвержденное приказом ответчика от 26 декабря 2023 г. № 143, которое включает три штатные единицы <данные изъяты>.

Согласно приказам МУП «ПУ ЖКХ» от 9 февраля 2024 г. № 13/1 и от 8 апреля 2024 г. № 40, из штатного расписания предприятия подлежали исключению две штатные единицы <данные изъяты> с 10 февраля 2024 г. и с 9 апреля 2024 г., соответственно.

Однако указанные приказы ответчика фактически им не реализованы, в штатное расписание МУП «ПУ ЖКХ» изменения не внесены, действующее штатное расписание по-прежнему содержит три штатные единицы <данные изъяты>. Указанный вывод судебной коллегии подтверждается предоставленным в суд апелляционной инстанции штатным расписанием и письменным ответом МУП «ПУ ЖКХ» от 24 сентября 2024 г. № 1432 на запрос суда, в котором ответчик прямо указал, что, несмотря на издание вышеуказанных приказов, само штатное расписание с 1 января 2024 г. не менялось.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что фактически работодатель не исключил из штатного расписания должность, занимаемую истцом, и не произвел реального сокращения численности или штата работников.

Следовательно, ответчиком не соблюдено еще одно обязательное условие для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно, наличие действительного сокращения численности или штата работников организации.

При таких обстоятельствах увольнение истца 8 апреля 2024 г. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является незаконным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на прежней работе (в МУП «ПУ ЖКХ» в должности <данные изъяты> со дня, следующего за днем увольнения, т.е. с 9 апреля 2024 г.

При этом судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения искового требования о признании незаконным приказа МУП «ПУ ЖКХ» от 28 ноября 2023 г. № 122 о сокращении численности работников.

Согласно указанному приказу, работодатель принял решение исключить с 10 февраля 2024 г. из организационно-штатной структуры предприятия две из трех штатных единицы должности <данные изъяты>. В качестве основания для принятия такого решения работодателем указано на проведение организационно-штатных мероприятий и на финансовый кризис.

Данный приказ работодателя принят уполномоченным лицом, в соответствии с действующим законодательством, уставом, компетенцией предприятия и его руководителя.

Доводы истца о нецелесообразности сокращения двух должностей <данные изъяты> судебная коллегия находит несостоятельными, так как из представленных материалов усматривается, что целью мероприятий по сокращению штата и (или) численности работников являлось уменьшение расходов МУП «ПУ ЖКХ», работающего с убытками (за 2023 год убыток от деятельности предприятия до налогообложения составил более 9 миллионов рублей, кредиторская задолженность - более 609 миллионов рублей).

Кроме того, в силу действующего трудового законодательства проведение мероприятий по сокращению штата или численности работников относится к исключительной компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем, а также не вправе оценивать целесообразность принятых мер по отношению к поставленным целям.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей относится к исключительной компетенции работодателя (Определения от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О).

При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с решением суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требования Екимовой Е.В. о признании незаконным приказа МУП «ПУ ЖКХ» от 28 ноября 2023 г. № 122.

Тем не менее работодателем допущены другие нарушения трудового законодательства при расторжении трудового договора с Екимовой Е.В. и при сокращении занимаемой ею должности, которые приведены судебной коллегией выше и влекут восстановление истца на работе.

В силу статьи 211 ГПК РФ решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению.

При этом, учитывая, что апелляционное определение суда апелляционной инстанции вступает в силу и соответственно подлежит исполнению со дня его вынесения, т.е. немедленно, то судебная коллегия не усматривает оснований для дополнительного отражения в резолютивной части настоящего апелляционного определения условия о немедленном исполнении принятого решения, поскольку такое решение суда апелляционной инстанции и так подлежит немедленному исполнению стороной ответчика.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом – частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника на день рассмотрения дела в суде.

Признавая увольнение Екимовой Е.В. незаконным, судебная коллегия принимает решение о выплате ей среднего заработка за все время вынужденного прогула, то есть за период с 9 апреля 2024 г. по день восстановления на работе (дата вынесения настоящего апелляционного определения) – 25 сентября 2024 г.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в соответствующем положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

В соответствии с пунктами 2, 3, 9 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Порядок исчисления среднего дневного заработка установлен в пункте 9 вышеуказанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно данной норме, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком предоставлены в суд апелляционной инстанции расчетные листки за период с апреля 2023 г. по март 2024 г., выданные истцу, из которых следует, что за год, предшествующий увольнению, истец отработал у ответчика 179 рабочих дней, за указанное отработанное время работодатель начислил истцу заработную плату в общей сумме 364 216 рублей 52 копейки (за исключением выплат, предусмотренных пунктом 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).

При данных обстоятельствах суд приходит к выводу, что средний дневной заработок истца составит 2 034 рубля 73 копейки (364 216,52 / 179). Данный расчет среднего дневного заработка, выполненный судебной коллегией, согласуется с расчетом ответчика, предоставленным в суд апелляционной инстанции. Расчет истца судебной коллегией отклоняется, поскольку он не соответствует положению, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 9 апреля 2024 г. по 25 сентября 2024 г. (117 рабочих дней) составит 238 063 рубля 41 копейка (2 034,73 х 117).

В соответствии с разъяснениями, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно предоставленным в суд апелляционной инстанции материалам, истцу было выплачено выходное пособие в связи с сокращением в размере 38 338 рублей 56 копеек, а также средний месячный заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения по 38 338 рублей 56 копеек, за каждый месяц. Указанные выплаты подлежат зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 9 апреля 2024 г. по 25 сентября 2024 г. в сумме 123 047 рублей 73 копейки (238 063,41 – (38 338,56 + 38 338,56 +38 338,56)), без учета последующего удержания работодателем налога на доходы физических лиц.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В статье 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду.

Учитывая, что нарушение прав истца со стороны ответчика нашло подтверждение, судебная коллегия приходит к выводу о применении положений статьи 237 Трудового кодекса РФ к данным отношениям и взыскании в пользу истца компенсации морального вреда.

Разрешая рассматриваемый спор в части требования о взыскании компенсации морального вреда и удовлетворяя указанное требование, суд апелляционной инстанции исходит из того, что ответчик допустил нарушение прав истца, выразившееся в незаконном увольнении, что в силу положений статьи 237 Трудового кодекса РФ является основанием для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, судебная коллегия исходит из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, выразившейся в незаконном увольнении истца, необоснованном расторжении трудового договора, продолжительности периодов допущенных работодателем нарушений, принимает во внимание объяснения сторон истца и ответчика; объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, учитывает требования разумности и справедливости, в связи с чем суд апелляционной инстанции определяет размер компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей и взыскивает указанную сумму с ответчика. По мнению судебной коллегии, данная сумма компенсации соразмерна допущенному ответчиком нарушению трудовых прав истца.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия отменяет решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 4 июня 2024 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и принимает по делу новое решение, которым частично удовлетворяет исковые требования Екимовой Е.В. к МУП «ПУ ЖКХ» о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ судебная коллегия взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 960 рублей 95 копеек.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 4 июня 2024 г. отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, принять по делу новое решение, которым исковые требования Екимовой Е.В. (<данные изъяты>) к муниципальному унитарному предприятию города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» (ИНН 2905001195) о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить Екимову Е.В. на работе в муниципальном унитарном предприятии города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» в должности <данные изъяты> с 9 апреля 2024 г.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» в пользу Екимовой Е.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 9 апреля 2024 г. по 25 сентября 2024 г. в сумме 123 047 рублей 73 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей 00 копеек, всего взыскать 143 047 рублей 73 копейки.

В удовлетворении исковых требований Екимовой Е.В. к муниципальному унитарному предприятию города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» о признании незаконным приказа о сокращении численности работников отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия города Коряжмы Архангельской области «Производственное управление жилищно-коммунального хозяйства» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 960 рублей 95 копеек.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 9 октября 2024 г.

Председательствующий	Е.М. Бланару
Судьи	Т.В. Попова
А.В. Зайнулин