Решение по делу № 33-8253/2022 от 14.09.2022

Судья Долгова С.И. Дело № 33-8253/2022

(№ 2-1604/2022)

64RS0047-01-2022-002069-820

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 октября 2022 года г. Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Гладченко А.Н.,

судей Негласона А.А., Бартенева Ю.И.,

при ведении протокола помощником судьи Лисовой О.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Рекламные технологии», индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя ФИО2 на решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 июля 2022 года, которым исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Негласона А.А., объяснения представителя ответчика – ФИО7, поддержавшей доводы жалобы, истца ФИО1 и ее представителя ФИО8, возражавших против отмены решения суда, исследовав материалы дела, изучив доводы жалобы, поступившие на нее возражения, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями с учетом их уточнений к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2), обществу с ограниченной ответственностью «Рекламные технологии» (далее - ООО «Рекламные технологии») об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивировала тем, что с 23 июля 2021 года по 26 октября 2021 года она осуществляла трудовую деятельность в ООО «Рекламные технологии» по адресу: <адрес> офис 11, в должности графического дизайнера. Однако трудовые отношение надлежащим образом оформлены не были (трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась). Заработная плата составляла 23 000 руб. ежемесячно, за весь период трудовой деятельности ей выплатили 51 000 руб., не доплатив 18 000 руб.

26 октября 2021 года без объяснения причин в одностороннем порядке с ней трудовые отношения были прекращены, при этом с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не произвели.

Считая свои трудовые права нарушенными, ФИО1 обратилась в суд, который с учетом уточнения иска просила установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Рекламные технологии», ИП ФИО2 в период с 23 июля 2021 года по 26 октября 2021 года, обязать ООО «Рекламные технологии», ИП ФИО2 внести в трудовую книжку записи о приеме 23 июля 2021 года и увольнении с работы по собственному желанию 26 октября 2021 года, взыскать с ООО «Рекламные технологии», ИП Кочнева О.А. задолженность по выплате заработной платы 18 000 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 октября 2021 года по 15 апреля 2021 года в размере 116 690 руб. 50 коп., взыскать с ООО «Рекламные технологии», ИП ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 июля 2022 года постановлено исковые требования удовлетворить частично; установить факт трудовых отношений между ИП ФИО2 и ФИО1 в период с 23 июля 2021 года по 26 октября 2021 года в должности графического дизайнера; обязать ИП ФИО2 внести записи в трудовую книжку ФИО1 о ее приеме на работу к ИП ФИО2 с 23 июля 2021 года на должность графического дизайнера и увольнении с 26 октября 2021 года по п. 3 ч. 1 ст.77 ТК РФ с должности графического дизайнера; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 18 000 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с 27 октября 2021 года по 15 апреля 2022 года в размере 114 661 руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.; в остальной части исковых требований отказать; в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Рекламные технологии» отказать; взыскать с ИП ФИО2 в доход муниципального бюджета «Город Саратов» государственную пошлину в размере 4 153 руб.

В апелляционной жалобе ответчик ИП ФИО2 просит решение суда отменить в части удовлетворенных исковых требований. Автор жалобы выражает несогласие с выводами суда, приводя доводы аналогичные изложенным в возражениях на исковое заявление, дополнительной указывая на пропуск срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Иные лица, участвующие в деле, будучи извещенными о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы, в судебное заседание не явились, на основании ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

П. 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с этим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 2.2 Определения от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены правильно.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ИП ФИО2 о личном выполнении ей работы в качестве графического дизайнера, была ли ФИО1 допущена до выполнения названной работы; выполняла ли она эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата.

Обращаясь в суд с настоящими исковыми требованиями и в судебном заседании в суде первой инстанции, ФИО1 ссылалась на следующие обстоятельства: с 23 июля 2021 года по 26 октября 2021 года она осуществляла свою трудовую деятельность у ИП ФИО2 в должности графического дизайнера, к работе она была допущен с 23 июля 2021 года после предоставления всех документов; при трудоустройстве обещали выплачивать заработную плату два раза в месяц в размере 23 000 руб.; факт ее работы подтверждается перепиской сотрудников по телефону через приложение WhatsApp мессенджере, перечислениями денежных средств на карту, а также свидетельскими показаниями.

Разрешая заявленные исковые требования, руководствуясь положениями ТК РФ, суд первой инстанции, исследовав обстоятельства по делу, оценив представленные доказательства, принимая во внимание свидетельские показания, письменные доказательства, пришел к правильному выводу об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в спорный период, возложении обязанности по внесению соответствующих записей в трудовую книжку, а также наличием задолженности по заработной плате в размере 18 000 руб.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции и его оценкой исследованных доказательств. При разрешении спора суд правильно определил характер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела.

Факт работы истца у ответчика подтверждается совокупностью собранных по делу доказательств, которым судом дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Довод апелляционной жалобы о том, что ФИО1 состояла с ИП ФИО2 в гражданско-правовых отношениях, не может быть принят судебной коллегией во внимание, поскольку судом установлено фактическое допущение истца с 23 июля 2021 года к работе в должности графического дизайнера, кроме того гражданско-правовой договор ответчиком в обоснование своей позиции представлен не был.

Довод апелляционной жалобы о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, во внимание принят быть не может, поскольку он не был предметом обсуждения в суде первой инстанции.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что отсутствовали основания для взыскания в пользу истца компенсации за задержку выдачи трудовой книжки (заработка за время вынужденного прогула как указано в решении), ввиду следующего.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

В силу абзаца первого статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абз. 4 ст. 234 ТК РФ).

При рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 ТК РФ обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как: факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки или предоставлении сведений о трудовой деятельности, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки и сведений о трудовой деятельности, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности, и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, суд первой инстанции исходил из того, что истец по вине ответчика была лишена возможности при трудоустройстве предоставить надлежаще оформленную трудовую книжку с записями о приеме и увольнении, в связи с чем, в соответствии с положениями статьи 234 ТК РФ взыскал с ответчика в пользу работника указанную компенсацию в виде заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27 октября 2021 года по 15 апреля 2022 года в размере 114 661 руб. 10 коп.

С данным выводом судебная коллегия согласиться не может ввиду того, что ФИО1 в суде апелляционной инстанции не оспаривалось то обстоятельство, что трудовая книжка ею не передавалась работодателю, не представлено доказательств того, что отсутствие записи о приеме и увольнении с работы в трудовой книжке повлекло невозможность ее трудоустройства, не представлены доказательства отказов потенциальных работодателей в принятии истца на работу в связи с отсутствием у нее в трудовой книжки записей о периоде работы у ИП ФИО2, в связи с чем, у суда первой инстанции отсутствовали основания для взыскания с работодателя компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в виде заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, решение суда в указанной части подлежит отмене, как постановленное при неверном определении обстоятельств, имеющих значение для дела и неправильном применении норм материального права, с принятием по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

В связи с данными обстоятельствами решение суда в части взыскания с ИП ФИО2 в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственной пошлины подлежит изменению.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 июля 2022 года в части удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании с индивидуального предпринимателя ФИО2 заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27 октября 2021 года по 15 апреля 2022 года в размере 114 661 руб. 10 коп. отменить, вынести в указанной части новое решение, которым в удовлетворении данных исковых требований отказать.

Решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 июля 2022 года изменить в части размера взысканной с индивидуального предпринимателя ФИО2 государственной пошлины.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в размере 1 620 руб. 00 коп.

В остальной части решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 26 октября 2022 года.

Председательствующий:

Судьи: