Решение по делу № 2-5877/2024 от 07.05.2024

УИД: 11RS0001-01-2024-007700-79

Дело № 2-5877/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при секретаре Гейнерт К.А.,

с участием прокурора Вовк Я.И.,

представителя истца Машукова А.Н.,

представителей ответчика Школьниковой Н.Э., Галингер Н.Р., Колпакова С.Ю., Королевой Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре Республики Коми 5 ноября 2024 года гражданское дело по иску Лысенко Светланы Александровны к ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» в лице филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Лысенко С.А. обратилась в суд с иском к ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» в лице филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» /с учетом уточнений от ** ** **/ о признании незаконным приказа об увольнении №...-ЛС от ** ** **, восстановлении на работе в должности ... филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 60 299,10 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., указав в обоснование, что работала в филиале РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» в должности ...; ** ** ** была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; в нарушение закона ответчик не предлагал имеющиеся вакантные должности; с выводами комиссии о наличии преимущественного права на оставление на работе ... ФИО8 не согласна, поскольку объем выполняемой ею работы более высокий, а также она имеет более продолжительный стаж работы по специальности.

В порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к участию в деле для дачи заключения привлечен прокурор г. Сыктывкара.

В судебном заседании представитель истца на требованиях иска настаивал, указав, что все доводы работодателя о том, что у ФИО8 производительность труда выше, что истец имела недочеты в своей работе доказательствами не подтверждены, выводы работодателя основаны исключительно на субъективном мнении <данные изъяты>, кроме того, на момент сокращения истца у ответчика имелась вакантная должность <данные изъяты>, однако она не была предложена истцу.

Представители ответчика исковые требования не признали, указав, что процедура увольнения была соблюдена, при определении преимущественного права были учтены все необходимые обстоятельства и сведения, преимущественное право ФИО8 определено объективно, должность же <данные изъяты> вакантной не являлась, поскольку ее занимала ФИО9, которая лишь временно, в связи с производственной необходимостью, была переведена с данной должности на должность <данные изъяты>.

В последнем судебном заседании истец участия не приняла, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещена надлежаще, ходатайств об отложении дела не заявляла, в связи с чем суд, с учетом мнения участников процесса, счел возможным рассмотреть дело по существу в отсутствие истца.

Заслушав доводы представителей сторон, заключение прокурора, находящего исковые требования не подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела и, оценив в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт «в» пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Установлено, что истец Лысенко С.А. на основании приказа №...-лс от ** ** ** была принята в филиал РТРС «РТП Республики Коми» временно ... с ** ** ** на период отпуска основного работника; с ** ** ** была переведена на должность ... (приказ №...-лс от ** ** **); с ** ** ** переведена ... (приказ №...-лс от ** ** **); с ** ** ** переведена ... (приказ №...-лс от ** ** **); с ** ** ** переведена ... (приказ №...-лс/5 от ** ** **); с ** ** ** переведена ... в структурное подразделение - ... (приказ №...-лс/223 от ** ** **).

Письмом от ** ** ** №... ФГУП «РТРС» уведомило директора филиала РТРС «РТПЦ Республики Коми» о необходимости подготовки и направления до ** ** ** пакета документов об изменении организационной структуры и штатного расписания филиала, указано на необходимость оптимизировать штатную численность путем сокращения одной штатной единицы в бухгалтерии, двух штатных единиц в экономической группе.

** ** ** в адрес заместителя генерального директора ФГУП «РТРС» направлено предложение об исключении из штатного расписания одной единицы должности ... и одной единицы должности экономиста 1 категории.

** ** ** заместителем генерального директора ФГУП «РТРС» издан приказ №...-орг о внесении в штатное расписание филиала РТРС «РТПЦ Республики Коми», утвержденное приказом от ** ** ** №...-орг, изменения путем исключения с ** ** ** по одной штатной единице ... и экономиста 1 категории.

Приказом №...-ЛС от ** ** ** Лысенко С.А. уволена с должности ... в связи с сокращением численности штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Материалами дела подтверждается факт сокращения должности, замещаемой истцом.

В соответствии с положениями части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации была предупреждена работодателем персонально и под роспись за два месяца до увольнения – ** ** ** (л.д. 61).

Уведомлениями от ** ** ** №... (л.д. 62), от ** ** ** №... (л.д. 63), от ** ** ** №... (л.д. 65), от ** ** ** №... (л.д. 67), от ** ** ** №... (л.д. 68) Лысенко С.А. уведомлена в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации об отсутствии вакантных должностей соответствующих ее квалификации, а также об отсутствии вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым может выполнять истец с учетом квалификации и состоянии здоровья.

Проверяя доводы истца в части не предложения ей вакантной должности <данные изъяты>, суд учитывает следующее.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (пункт 5 письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. № 14-2/В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником.

Приказом работодателя №...-лс от ** ** ** на должность <данные изъяты> филиала с ** ** ** переведена ФИО9

** ** ** ФИО9 подано заявление о временном переводе на должность <данные изъяты> филиала с ** ** ** на время отсутствия основного работника ФИО10

Приказом от ** ** ** №...-лс ФИО9 временно переведена с должности <данные изъяты> на должность <данные изъяты> филиала в связи с производственной необходимостью.

Дополнительным соглашением от ** ** ** к трудовому договору от ** ** ** №..., заключенному между РТРС «РТПЦ Республики Коми» и ФИО9, предусмотрено, что работник переводится с должности <данные изъяты> филиала на должность <данные изъяты> филиала с ** ** ** на время отсутствия основного работника ФИО10

В силу части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Временным переводом считается в том числе перевод работника на другую работу по письменному соглашению сторон у того же работодателя на срок до одного года. По окончании срока временного перевода работника на другую работу работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу.

Учитывая содержание трудового договора и дополнительного соглашения к нему, заключенного с ФИО9, суд приходит к выводу, что имел место временный перевод на время отсутствующего сотрудника.

Следовательно, у работодателя отсутствовали предусмотренные законом основания для предложения ФИО11 должности <данные изъяты> филиала, которая вакантной не являлась.

Указанный вывод о том, что должность <данные изъяты> филиала, которую занимала ФИО9, временно переведенная на должность <данные изъяты> филиала, не являлась вакантной, подтверждается вступившими в законную силу судебными актами, а именно решением Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 27.05.2024 по гражданскому делу № 2-1958/2024 и апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 22.08.2024.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Приказом директора филиала РТРС «РТПЦ Республики Коми» от ** ** ** №...-од принято решение о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

Согласно протоколу №... от ** ** ** на заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, единогласно принято решение о наличии преимущественного права у ФИО8

Материалами дела подтверждается, что принимая указанное решение, члены комиссии исходили из представленных <данные изъяты>, как руководителем Лысенко С.А. и ФИО8, характеристик, а также провели сравнительный анализ производительности и квалификации труда каждой.

Допрошенная в качестве свидетеля <данные изъяты>. в суде, будучи предупрежденной об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, пояснила, что не имеет никакой неприязни к Лысенко С.А., с ФИО8 в дружеских отношениях не состоит, отношения исключительно рабочие. Должность <данные изъяты> в филиале занимает с ** ** **, с этого же дня знает Лысенко С.А. В последние три года работы Лысенко С.А. у нее изменилось отношение к работе, она стала систематически допускать ошибки, с генеральной дирекции приходили замечания по ее работе, свою работу она не проверяла, заменять других работников по необходимости отказывалась, срочную работу выполнять не торопилась, пренебрежительно относилась к документам, в архив документы не сдавала. За допущенные в работе ошибки ей даже снижалась надбавка к заработной плате. При этом ФИО8, выполняет объем работы больший, чем у Лысенко С.А., при это ФИО8 ошибки не допускает, свою работу проверяет и отвечает за свои результаты.

Свидетель ФИО13, замещающая с ** ** ** года должность <данные изъяты>, суду показала, что ее поручения выполняли обе, и ФИО8, и Лысенко С.А., претензий к их работе у нее не было. Также пояснила, что Лысенко С.А. работала, как и прежде, только выражая свое раздражение.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд не находит правовых оснований не доверять оценке работодателя производительности труда и квалификации работников Лысенко С.А. и ФИО8, и приходит к выводу, что работодателем соблюдены положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и правомерно определено преимущественное право ФИО8 на оставление на работе.

Вопреки доводам стороны истца о том, что Лысенко С.А. к дисциплинарной ответственности не привлекалась, в связи с чем обстоятельства допущения с ее стороны ошибок в работе являются недоказанными, суд отмечает, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем само по себе отсутствие приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о ее безупречной работе.

Резюмируя изложенное, суд приходит к выводу, что увольнение Лысенко С.А. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено работодателем законно, с соблюдением установленной процедуры увольнения, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований Лысенко С.А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не имеется.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

в удовлетворении исковых требований Лысенко Светланы Александровны к ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» в лице филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 19 ноября 2024 года.

Председательствующий      Т.С. Баженова