Решение по делу № 2-658/2014 (2-6836/2013;) от 29.10.2013

Дело № 2-658/14

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 февраля 2014 г. г. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе: судьи Тягай Н.Н., с участием прокурора Саликовой А.В., при секретаре Дубовой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Матюхина Л. В. к Закрытому акционерному обществу «Шеротель» о признании незаконным и подлежащим отмене приказов № 004-адм от /дата/, № 214-л/с от /дата/ г., восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Матюхин Л.В. обратился в суд с иском к ЗАО «Шеротель», которым просил суд признать незаконными и подлежащими отмене приказы № 004-адм об изменении определенных сторонами условий трудового договора от /дата/, № 214-л/с от /дата/ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе в должности наладчика электронного оборудования в технический отдел ЗАО «Шеротель», выплатить компенсацию за вынужденный прогул за период с /дата/ по /дата/ в размере 116159,13 руб., а также взыскать судебные расходы за оказание юридических услуг в размере 100000,00 руб., и за оформление доверенности в размере 1000,00 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он в соответствии с договором и приказом о приеме на работу от /дата/ работал у работодателя ЗАО «Шеротель» в гостинице «Новотель Аэропорт Шереметьево», в должности наладчика электронного оборудования. На протяжении всего периода работы несколько раз между истцом и работодателем заключались дополнительные соглашения. Последнее дополнительное соглашение было подписано /дата/ г., где Матюхину Л.В. устанавливалась гарантированная заработная плата в размере 29 000 руб., с прибавкой 6% ежемесячно (1 740 руб.).

/дата/ работодатель издает приказ № 004-адм об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно данного приказа с /дата/ для истца устанавливается режим неполного рабочего дня продолжительностью не более 10 рабочих часов в неделю, с оплатой, пропорционально отработанного времени (график работы с 11:00 час. до 13:00 час, обеденный перерыв с 11:30 час. до 12:30 час).

Истец отказался расписаться в данном приказе, т.к. не согласился с причинами принятия данного решения и графиком работы, согласно которого истец должен был тратить на дорогу более 4-х часов, чтобы отработать 1 час. В уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, с которым истцу предложили ознакомиться в этот же день, был указан другой график работы - с 10:00 час до 12:00 час. с перерывом на обед с 11:00 до 12:00 час. На вопрос - почему время работы в уведомлении не совпадает с временем указанным в приказе - ответа Мат.хин Л.В. так и не получил.

С принятым решением о сокращении рабочего времени в отношении себя истец не согласился, данное решение, по его мнению, противоречит нормам трудового законодательства.

В данном случае работодатель не соблюдает трудовое законодательство и не обеспечивает работника работой, обусловленной договором. Истцу предлагается работать 5 часов в неделю, это в 8 раз меньше чем нормированный рабочий день. За 1 час работы в день невозможно провести наладку какого-либо электронного оборудования. Кроме того, ссылка работодателя на гарантийное обслуживание оборудования формальна. За весь период работы истца все установленное оборудование стояло на гарантийном обслуживании, несмотря на это Матюхин Л.В. без работы не оставался и даже приходилось работать сверхурочно. А согласно должностной инструкции на него возложены и иные обязанности, выполнение которых требует нахождения истца на работе в течение всего рабочего дня, а не 1 часа в день.

Принимая решение об установлении режима неполного рабочего времени в отношении истца, работодатель не указал в приказе, на какой срок устанавливается этот режим.

Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Если работодатель не докажет обоснованности изменения оклада одного конкретного работника, то такое изменение условия трудового договора нельзя признать законным.

При принятии данного решения, работодатель не представил истцу мотивированного подтверждения и обоснования необходимости принятия такой меры в отношении него и, что изменение условий труда коснулось всей организации.

С изданным в отношении истца приказом № 004-адм от /дата/ г., в соответствии с которым устанавливается режим неполного рабочего дня продолжительностью не более 10 рабочих часов в неделю, с оплатой пропорционально отработанного времени, истец не согласился. Он, по его мнению, незаконен и ущемляет его законные права. Вместо 29000,00 руб. + 1740,00 руб. (30 740 руб.), которые Матюхин Л.В. получал ранее, ему будет начисляться сумма в 8 раз меньше - 3625,00 руб. Данная сумма меньше прожиточного уровня и установленного законом минимального размера оплаты труда.

/дата/ истцом было подано заявление, в котором он выразил свое несогласие с установленным режимом неполного рабочего дня с правом обжалования действий работодателя в суде.

/дата/ истца вызвали в отдел кадров и ознакомили с приказом об увольнении, согласно которого трудовой договор с Матюхиным Л.В. расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

С расторжением трудового договора по данным основаниям истец также не согласен.

В соответствии с действующим законодательством, если работник не согласен на работу в новых условиях он вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В таком случае трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации. Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. При увольнении по данному основанию, согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. А в силу ст. 178 ТК РФ полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный

заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Данные требования закона при увольнении в отношении истца применены не были. Увольнение и расчет с Матюхиным Л.В. был произведен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Истец считал, что увольнение незаконно и ущемляет его законные права. По мнению истца, он в данной ситуации, должен быть восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Оказавшись в данной ситуации по вине работодателя истец был вынужден обратиться за юридической помощью в юридическую компанию, и заплатил по договорам № от /дата/ г., № от /дата/ сумму в размере 100 000 руб., а за оформление нотариальной доверенности заплачена 1 000 руб., которые также просил суд взыскать с ответчика.

В судебном заседании истец Матюхин Л.В. поддержал заявленные требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Ответчик – представитель ООО «Шеротель» по доверенности Яковлев А.Е., не признавая по существу заявленные требования, представил письменные возражение, которыми просил суд в иске отказать как заявленном необоснованно.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего исковые требования Матюхина Л.В. необоснованными, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и каждое в отдельности, считает необходимым отказать в иске в полном объеме по следующим основаниям:

В соответствии со ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

В силу части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

В судебном заседании установлено, приказом № от /дата/ Матюхин Л.В. был принят на работу на должность наладчика электронного оборудования в технический отдел ЗАО «Шеротель»; /дата/ трудовой договор от /дата/ между Матюхиным Л.В. и ЗАО «Шеротель» был прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Данные обстоятельства сторонами не оспаривались, подтверждаются собранными по делу доказательствами, и на основании изложенного суд находит их установленными.

Предметом настоящего спора является законность вынесения генеральным директором ЗАО «Шеротель» приказа № 004-адм от /дата/ г., которым установлено, что в связи с реконструкцией помещений гостиницы «Новотель Аэропорт Шереметьево» и поэтапным введением в эксплуатацию нового электронного оборудования с последующим гарантийным обслуживанием обеспечение профилактических и текущих технических работ по поддержанию электронного и слаботочного оборудования силами штатного персонала ЗАО «Шеротель» изменяется. При этом изменяются технологические условия труда, связанные с обеспечением текущих работ по техническому обслуживания, связанных с электрооборудованием, телефонной связью, радиотелевизионными устройствами для некоторых должностей Технического отдела гостиницы «Новотель Аэропорт Шереметьево» ЗАО «Шеротель», определенных трудовым договором между работодателем и работником. В связи с чем, с /дата/ установлен режим неполного рабочего дня продолжительностью не более 10 рабочих часов в неделю с оплатой пропорционально отработанного времени для следующих должностей – наладчик электронного оборудования: понедельник-пятница с 11.00 часов до 13.00 часов (обеденный перерыв с 11.30 часов до 12.30 часов.).

Как следует из материалов дела, Матюхин Л.В. отказался знакомиться с вышеуказанным приказом, а также с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора от /дата/ г., что подтверждается актами, составленными /дата/ г., в связи с чем данные документы были направлены в адрес истца почтой ценным письмом.

Считая данный приказ № 004-адм от /дата/ об изменении определенных сторонами условий трудового договора незаконным, истец обратился в суд с настоящим иском.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Судом установлено, что руководством ЗАО «Шеротель» было закуплено в 2013 г. новое электронное оборудование, которое поставлено на баланс с гарантийным обслуживанием и наладкой специалистами компаний поставщиков, в связи с чем фактическая потребность в специалисте «Наладчик электронного оборудования» стала нерегулярной и периодичной – для наладки старого оборудования, которое было закуплено более 15 лет назад, не чаще 1-2 раз в неделю.

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 года N 1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании незаконным и подлежащим отмене приказ № 004-адм от 12 августа 2013 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора, суд исходит из того, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора с истцом было обусловлено организационными изменениями условий труда, а именно ЗАО «Шеротель» было закуплено в 2013 г. новое электронное оборудование, которое поставлено на баланс с гарантийным обслуживанием и наладкой специалистами компаний поставщиков, в связи с чем фактическая потребность в специалисте «Наладчик электронного оборудования» стала нерегулярной и периодичной – для наладки старого оборудования, которое было закуплено более 15 лет назад, не чаще 1-2 раз в неделю.

Из материалов дела следует, что ответчиком была соблюдена предусмотренная законом процедура изменения истцу условий трудового договора в части установления 10-часовой пятидневной рабочей недели, поскольку о предстоящих изменениях трудового договора истец был уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца (/дата/ г.), как это предусмотрено правилами статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Суд отмечает, что действующее законодательство Российской Федерации не ограничивает право работодателя на изменение организационных или технологических условий труда, изменение организационной структуры подразделения, в том числе и определение потребности в должностях обслуживающего персонала и перераспределение должностей внутри организации.

Частью 5 ст. 74 ТК РФ предусматривается, что в случае изменения организационных или технологических условий труда, могущих повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Установлено, что речь о массовом увольнении работников в данном случае идти не может, поскольку причины введения режима неполного рабочего времени не могли быть связаны с массовым увольнением, фактически из наладчиков электронного оборудования уволен только Матюхин Л.В., в связи с чем в обжалуемом истцом приказе не должен быть установлен срок введения режима неполного рабочего дня.

Доводы Матюхина Л.В. о том, что в оспариваемом приказе должно быть указано увольнение работника при его отказе от предложенной работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку ему предлагалось продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, суд признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ в данном случае не имеется. Применение положений ч.6 ст.74 Трудового кодекса РФ обусловлено не положением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а является специальной нормой и неразрывно связано с ч.5 ст.74 Трудового кодекса РФ о введении режима неполного рабочего в случае угрозы массового увольнения.

В случае несогласия работника работать в новых условиях и отказа от предложенных вакантных должностей трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

/дата/ руководством ЗАО «Шеротель» было предложено Матюхину Л.В. перевод на другую постоянную работу на вакантные должности, существующие по состоянию на /дата/ г., а именно: маляр и посудомойка. Также работодатель указал, что в случае отказа истца от перевода на предложенные должности трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Вышеуказанный документ был получен истцом на руки /дата/ г., о чем свидетельствует его подпись на копии предложения о вакансиях № от /дата/

О предстоящих изменениях трудового договора истец был вновь уведомлен работодателем в письменной форме /дата/ Матюхин Л.В. вновь отказался знакомиться с данным уведомлением, что подтверждается актами, составленными /дата/ г., в связи с чем данный документ был направлен в адрес истца почтой ценным письмом.

/дата/ Матюхин Л.В. обратился к начальнику Технического отдела ЗАО «Шеротель» с заявлением, которым не согласился с введением режима неполного рабочего дня, а также указал, что от работы не отказывается и будет обжаловать действия работодателя.

/дата/ Матюхину Л.В. работодателем было вручено дополнительное соглашение к трудовому договору, с которым он также отказался знакомится, что подтверждается актом, составленными /дата/ г., в связи с чем данный документ был направлены в адрес истца почтой ценным письмом.

В этот же день Матюхину В.Л. работодателем было предложено в письменном виде изложить свой отказ от предложенных вакансий или написать заявление о переводе на одну из предложенных вакантных должностей. Истец отказался от написания и отказа, и от заявления, о чем свидетельствует акт, составленный /дата/ г.

/дата/ работодателем был вынесен приказ № 214-л/с о том, что трудовой договор с Матюхиным Л.В. прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

С данным приказом Матюхин Л.В. отказался знакомиться, о чем был составлен акт от /дата/ г., и в адрес истца заказным письмом было направлено уведомление об увольнении истца в соответствии с приказом № 214-л/с от /дата/ г., а также указано на необходимость обратиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать согласие (в письменном виде) на отправление ее по почте.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Учитывая то, что Матюхин Л.В. не согласился с изменением условий трудового договора в части установления режима неполного рабочего дня, а также отказался от предложенной ЗАО «Шеротель» работы, у ответчика было законное основание для увольнения Матюхина Л.В. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и при его увольнении, как следует из доказательств по делу, предусмотренный законом порядок увольнения был соблюден, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для восстановления Матюхина Л.В. на работе в прежней должности.

Разрешая спор, суд исходит из того, что действующее законодательство Российской Федерации не ограничивает право работодателя на изменение организационных или технологических условий труда, изменение организационной структуры подразделения, в том числе и определение потребности в должностях младшего обслуживающего персонала и перераспределение должностей внутри организации, в связи с чем оставляет без удовлетворения требования Матюхина Л.В. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Судебные расходы также не подлежат возмещению, поскольку в удовлетворении требований истца отказано.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска Матюхина Л. В. к Закрытому акционерному обществу «Шеротель» о признании незаконным и подлежащим отмене приказов № 004-адм от /дата/, № 214-л/с от /дата/ г., восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании судебных расходов, - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Мособлсуд через Химкинский горсуд.

Судья: Н.Н. Тягай

Мотивированно решение изготовлено 18 февраля 2014 г.

Судья: Н.Н. Тягай