Решение по делу № 8Г-35439/2023 [88-273/2024 - (88-33788/2023)] от 01.12.2023

1 инстанция: Толоконенко С.С.

2 инстанция: Семченко А.В., Дегтерева О.В. (докладчик), Жолудова Т.В.

УИД №

Дело №

№2-5250/2022

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

16 января 2024 года     город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Лысовой Е.В.,

судей Курлаевой Л.И., Ивановой Т.С.,

с участием прокурора Филатовой Е.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному автономному учреждению «Российский дорожный научно-исследовательский институт» о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении в должности,

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Головинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи Курлаевой Л.И., возражения представителя ФАУ «РОСДОРНИИ» по доверенности ФИО9 об отсутствии оснований для удовлетворения кассационной жалобы, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации о наличии оснований для отмены оспариваемых истцом постановлений и обоснованности доводов его кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

У С ТА Н О В И Л А:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику Федеральному автономному учреждению «Российский дорожный научно-исследовательский институт» (далее - ФАУ «РОСДОРНИИ») о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении в прежней должности.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец принят в ФАУ «РОСДОРНИИ» на должность заместителя административного директора. Административная дирекция ФАУ «РОСДОРНИИ» упразднена приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-п «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-п», а занимаемая истцом должность заместителя административного директора исключена из штатного расписания приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем сокращении, в связи со структурной реорганизацией, а также предложены вакантные должности, в перечне вакантных должностей отсутствовала информация о квалификационных требованиях, в связи с чем истцом ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истребована информация по каждой должности, копии должностных инструкций, а также Положение о структурных подразделениях учреждения. Однако письмами от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в рамках ст.62 Трудового кодекса РФ отказано в предоставлении документов.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № ФИО1 уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата. Считая свое увольнение незаконным истец указал, что при осуществлении процедуры сокращения штата работодателем ему не были предложены все вакантные должности, поскольку в штатное расписание вводились должности, соответствующие его уровню квалификации, образования, стажу работы (помощник Генерального директора, руководитель и заместитель руководителя департамента правового обеспечения и закупок, заместитель начальника управления делами и др.), на которые были назначены работники, ранее не замещавшие должности в данной организации либо проработавшие в ФАУ «РОСДОРНИИ» меньше истца либо замещавшие нижестоящие должности, а также сведения о вакантных должностях запрошенных работником, работодателем представлены не были.

Решением Головинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, исковое заявление ФИО1 к Федеральному автономному учреждению «Российский дорожный научно-исследовательский институт» о приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении в должности - оставлено без удовлетворения.

В кассационной жалобе ФИО1, поданной во Второй кассационный суд общей юрисдикции, кассатор просит отменить судебные постановления как вынесенные с нарушениями норм материального и процессуального права. Приводит доводы о несогласии с выводами суда о пропуске срока на обращение в суд без уважительных причин. Полагает, что судами не установлены фактические обстоятельства по делу, свидетельствующие о выполнении работодателем обязанности по предложению истцу всех вакантных должностей в организации соответствующей квалификации в период проведения оргштатных мероприятий.

В материалы дела ответчиком ФАУ «РОСДОРНИИ» были представлены возражения на кассационную жалобу истца.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, о месте и времени слушания дела извещены надлежащим образом, что подтверждается сведениями почтового идентификатора, кроме того, указанная информация размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции. На основании ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия находит возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, оснований для отложения судебного разбирательства не усматривает.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд приходит к выводу о наличии предусмотренных ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения жалобы.

Как следует из материалов дела, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят в Федеральное автономное учреждение «Российский дорожный научно-исследовательский институт» (ФАУ «РОСДОРНИИ») в Административную дирекцию на должность заместителя административного директора, с должностным окла<адрес> руб. в месяц, с истцом заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого работнику установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя, ненормированный рабочий день.

Согласно приказу ФАУ «РОСДОРНИИ» от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ введено в действие новое штатное расписание головного учреждения ФАУ «РОСДОРНИИ» в количестве 966 штатных единиц.

На основании приказа ФАУ «РОСДОРНИИ» от ДД.ММ.ГГГГ №, в связи с производственной необходимостью, а также для оптимизации организационно- штатной структуры ФАУ «РОСДОРНИИ», выведены с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания головной организации ФАУ «РОСДОРНИИ» штатные единицы, в соответствии с приложением к приказу, в том числе должность истца.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено под подпись уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении занимаемой им должности - заместителя административного директора с ДД.ММ.ГГГГ и предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также вручено уведомление о вакантных должностях на 5 листах; ДД.ММ.ГГГГ и при увольнении ДД.ММ.ГГГГ истцу направлен перечень вакантных должностей на 4-х листах.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил работодателю заявление с просьбой предоставить копии должностных инструкций по каждой из должностей, включенных в перечень, а также положений о соответствующих структурных подразделениях ФАУ «РОСДОРНИИ», которое по отчету об отслеживании почтовых отправлений сайта Почты России (трек-№) было получено ФАУ «РОСДОРНИИ» ДД.ММ.ГГГГ.

Письмом ФАУ «РОСДОРНИИ» от ДД.ММ.ГГГГ № и доставленным Почтой России ДД.ММ.ГГГГ, истцу отказано в предоставлении запрашиваемых документов, к письму приложен перечень вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно направил ответчику заявление о предоставлении копий должностных инструкций по каждой из руководящих должностей, включенных в перечень, а также положений о соответствующих структурных подразделениях ФАУ «РОСДОРНИИ», полученное ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, на которое письмом от ДД.ММ.ГГГГ №, отправленным ДД.ММ.ГГГГ и доставленным Почтой России ДД.ММ.ГГГГ, истцу было отказано в предоставлении запрашиваемых документов, к письму приложен перечень вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ФАУ «РОСДОРНИИ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ по сокращению штатов по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с приказом был ознакомлен под подпись ДД.ММ.ГГГГ и в этот же день получил трудовую книжку.

При увольнении ФИО1 работодателем выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 194008,36 руб. за 20,64 дня отпуска и за 16,36 дней в размере 153777,95 руб., выходное пособие в размере 276842,58 руб., а также сохраняемый заработок за 42 дня в размере 533685,16 руб.

Возражая против удовлетворения заявленных истцом требований, ФАУ «РОСДОРНИИ» ссылался на то, что все имеющиеся вакансии ФИО1, соответствующие его квалификации были предложены, согласие на занятие которых он не выразил, обязанности предоставлять работнику должностные инструкции по вакантным должностям у работодателя не имеется, ФИО1 будучи ознакомленным с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, в суд за разрешением индивидуального трудового спора обратился с нарушением срока, установленного положениями ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая заявленные истцом требования и приходя к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, сославшись на положения ст.ст. 81,82, 180, 392, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса РФ оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным и восстановления его в прежней должности не имеется, поскольку сокращение штата имело место, увольнение произведено с соблюдением процедуры и порядка увольнения, требования ст. 81, ч. 2 ст. 180, ст. 82 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены, сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении и уведомления о проводимых мероприятиях по сокращению численности работников; согласие на работу на предложенные вакантные должности на 5 листах, истец не выразил.

Доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, в том числе и те, на которые в период мероприятий по сокращению принимались другие работники, судом отклонены ввиду того, что истцом не пре представлено доказательств соответствия запрашиваемым им должностям

Кроме того, суд первой инстанции признал обоснованным заявление работодателя об обращении истца в суд за разрешением индивидуального трудового спора с нарушением месячного срока, установленного ст.392 Трудового кодекса РФ. Поскольку с иском в суд ФИО1, будучи ознакомленным с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, обратился только ДД.ММ.ГГГГ. При этом уважительных причин пропуска указанного срока заявителем не приведено.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласился в полном объеме.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ФИО1, указал на отсутствие у работодателя обязанности по ознакомлению работника, подлежащего сокращению, с должностными инструкциями по вакантным должностям, а также на то, что вакантные должности истцу были предложены, в то время как ФИО1 не привел конкретные должности, являющиеся вакантными и соответствующими его квалификации, которые ему предложены не были.

Судебная коллегия по гражданским делам суда апелляционной инстанции согласилась с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением спора без уважительных причин, указав, что его обращения в трудовую инспекцию и к прокурору не препятствовали для его обращения в суд в установленный законом срок.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы нижестоящих судебных инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с нарушением требований процессуального закона.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из соблюдения порядка увольнения и законности расторжения с истцом трудового договора по сокращению штата, поскольку все имеющиеся вакантные должности в организации соответствующие квалификации истца были работодателем предложены, но истец согласия на их занятие не выразил.

Между тем, в нарушение положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пунктов 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела должностных инструкций по вакантным должностям, как доказательств, свидетельствующих о том, что должности, на которые ссылался истец при обращении в суд с иском, а затем с апелляционной жалобой, не могли быть предложены, поскольку не соответствовали его квалификации, что данные должности не являлись вакантными и не могли быть предложены истцу с момента начала процедуры сокращения.

Обращаясь в суд с иском, ФИО1 приводил доводы о том, что административная дирекция ответчиком была упразднена, а ранее входящие в нее структурные подразделения реорганизованы, образован департамент правового обеспечения и закупок, управление документационного обеспечения, а функции административно-хозяйственного управления переданы управлению делами, что до его увольнения в штатное расписание вводились должности, соответствующие его уровню квалификации, образования, стажу работы, в том числе, помощник Генерального директора, руководитель и заместитель начальника управления делами, количество заместителей начальника управления делами увеличено до 5 единиц, которые не были предложены истцу

Вместе с тем, суд первой инстанции, формально сославшись на возражения ответчика и исследовав представленную в материалы дела информацию в форме перечня штатных единиц, подлежащих сокращению, уведомлений врученных и направленных в адрес истца, приказа об увольнении истца и книги учета выдачи трудовых книжек ограничившись суждением, что ФИО1 были предложены все имеющиеся вакансии, что истец не выразил согласие на занятие предложенных вакантных должностей, непосредственно сами штатные расписания и расстановку кадров в период с момента принятия решения работодателем об оргштатных изменениях до увольнения истца, локальные акты, должностные инструкции по имеющимся вакантным должностям не исследовал, приведенные истцом доводы о соответствии его квалификации вакантным должностям, указанным в иске и дополнении к нему фактически не проверил, доводам истца о том, что он не отказывался от предложенных вакансий, о не ознакомлении его с квалификационными требованиями, функциональными обязанностями и условиями оплаты по вакантным должностям, которые ему были предложены, и лишением возможности в связи с этим права выбора вакансии, что направленное по почте уведомление в его адрес о возможности ознакомления с квалификационными требованиями по вакантным должностям получено им уже после расторжения трудового договора, в день увольнения с ними также ознакомлен не был, оценки не дал.

Указанные доводы истца остались без должной правовой оценки.

Суд, формально согласившись с позицией ответчика, не учел, что приведенные им доводы о несоответствии истца квалификационным требованиям по иным должностям не освобождают работодателя от бремени доказывания законности увольнения работника, в то время как от изучения содержания документов, содержащих квалификационные требования по вакантным должностям, имеющимся в период с момента уведомления работника о сокращении до его увольнения, зависело определение юридических значимых обстоятельств по делу.

Направленные истцом в адрес суда первой инстанции ДД.ММ.ГГГГ посредством системы ГАС- правосудия дополнения к иску, заявление о восстановлении срока на обращение в суд с иском, а также дополнительных доказательства в обоснование приведенных в них доводов, предметом исследования и оценки суда первой инстанции не являлись.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласился, истребовав у ответчика дополнительные доказательства, приобщив в дело штатные расписание по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и расстановку по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, приказы о внесении изменений в штатное расписание, введении новых должностных единиц в период проведения оргштатных мероприятий, новые доказательства по делу фактически в соответствии с требованиями ст. 327 ГПК РФ не исследовал, указание в протоколе судебного заседании об этом отсутствует, ходатайство истца о приобщении дополнительных доказательств также не рассмотрел, допущенные судом первой инстанции нарушения не устранил; не дал оценки обстоятельствам соблюдения прав истца на занятие вакансии, соответствующей его квалификации, либо нижестоящей (нижеоплачиваемой), в том числе наличия (отсутствия) иных вакансий в период процедуры сокращения.

При этом, на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения, поэтому именно работодатель должен был предоставить информацию истцу на момент сокращения, а затем суду обо всех имевшихся у него вакансиях, в том числе, которые имелись на момент начала процедуры сокращения, и на всем протяжении периода с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического увольнения. Кроме того, также предоставить информацию о соответствии либо несоответствии этих должностей квалификации работника.

Исчерпывающих выводов о предложении истцу всех вакантных должностей, которые могли бы быть ему предложены с учетом его квалификации, обжалуемое апелляционное определение также не содержит.

Должностные инструкции, содержащие квалификационные требования к данным должностям, суды у ответчика не истребовали, перечень вакантных должностей соответствующих его квалификации не установили, перечень принятых работников в соответствующий период не выявили, ограничившись лишь формальной оценкой доводов истца о не представлении работодателем должностных инструкций вакантных должностей.

При указанных обстоятельствах, выводы суда первой и апелляционной инстанции о предложении ответчиком работнику всех вакантных должностей, соответствующей квалификации и, как следствие, о законности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут быть признаны основанными на законе, поскольку противоречат нормативному регулированию спорных отношений и сделаны без учета и установления фактических обстоятельств по делу.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Указанные требования процессуального закона судами первой и апелляционной инстанции не были выполнены.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Эти разъяснения, относящиеся ко всем субъектам трудовых отношений, не были приняты во внимание судами первой и апелляционной инстанций.

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судебными инстанциями при решении вопроса о причинах (уважительные или неуважительные) пропуска ФИО1 срока на обращение в суд, о применении последствий пропуска которого было заявлено стороной ответчика, приведенные выше правовые нормы и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, не были учтены.

С учетом изложенного обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, они приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов истца, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены решения суда и апелляционного определения и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, дать оценку всем доказательствам, в том числе в обоснование реальности проведенного работодателем сокращения штата работников организации, соблюдения процедуры увольнения, гарантий работника, и разрешить спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Головинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции- Головинский районный суд <адрес>.

Председательствующий

Судьи