Решение по делу № 2-1684/2023 от 12.01.2023

    Дело №2-1684/2023

     УИД 63RS0045-01-2023-000311-71

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 марта 2023 года Промышленный районный суд г.Самары в составе:

председательствующего судьи Бобылевой Е.В.,

при секретаре Утиной П.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1684/2023 по иску Павловой Натальи Николаевны к ООО «Флоринт» взыскании заработной платы,

Установил:

Павлова Н.Н. обратился в суд к ООО «Флоринт»     о взыскании заработной платы, мотивируя требования тем, что в период с 01 января 2022 г. по 31 июня 2022 г. она работала в ООО «Флоринт» в должности уборщика производственных и служебных помещений. Место работы находилось по адресу: <адрес>, (ВТБ). В ее обязанности входила основная и поддерживающая уборка территории 4 этажа Сервисного Центра ВТБ, сбор и вынос мусора. Работодатель трудовой договор со мной заключил, но второй экземпляр договора истцом не был получен. За период с 01 января по 31 мая истец получала заработную плату двумя частями: на карту банка Уралсиб и наличными средствами, что подтверждается ведомостью по заработной плате с января 2022г. по май 2022 г. истец считает действия (бездействие) работодателя по факту не заключения с истцом договора в письменном виде и невыплаты части заработной платы за июнь 2022 г. незаконными, поскольку в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поскольку истец начала осуществлять трудовую деятельность с 01 января 2022 г., ответчик в соответствии с действующим законодательством обязан был заключить с истцом трудовой договор в письменной форме, предоставив работнику один экземпляр. Однако, работодателем по сей день не был предоставлен второй экземпляр трудового договора. В нарушение действующего законодательства работодатель не выполнил своих обязательств, а именно: не был заключен трудовой договор в письменной форме, не выплачена в полном объёме заработная плата за июнь, что является недопустимым со стороны работодателя. Размер не выплаченной заработной платы с 01.06.2022г. по 31.06.2022г. составляет 19820 (девятнадцать тысяч восемьсот двадцать) рублей. Данный факт является недопустимым для работодателя, поскольку, ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает его выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В связи с изложенным, истец обращается в суд.

Истец просит    взыскать с ООО «Флоринт» заработную плату в размере 19820 рублей.

В судебном заседании     истец Павлова Н.Н. исковые требования поддержала, просила удовлетворить поясняя, что она не получила заработную плату за июнь 2022 года, ее ежемесячный доход составлял 32 000 рублей, график с 7:00 до 16:00, в том числе в выходные и праздничные. При увольнении возместили сумму за    неоплаченный отпуск.

Ответчик ООО «Флоринт» в судебное заседание не явился, о дате и времени слушания дела извещался надлежащим образом, судебное извещение возвращено за истечением срока хранения в связи с неявкой адресата на почту за его получением, в связи с чем, данное лицо, в силу ст.ст.117-119 ГПК РФ считается надлежащим образом извещенным о рассмотрении дела.

Заслушав истца, исследовав материалы дела, суд полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению, ввиду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В пункте 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке дел к судебному разбирательству" разъяснено, что судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке дел к судебному разбирательству", под уточнением обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, следует понимать действия судьи и лиц, участвующих в деле, по определению юридических фактов, лежащих в основании требований и возражений сторон, с учетом характера спорного правоотношения и норм материального права, подлежащих применению. В случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (статья 56 ГПК РФ). При определении закона и иного нормативного правового акта, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установлении правоотношений сторон следует иметь в виду, что они должны определяться исходя из совокупности данных: предмета и основания иска, возражений ответчика относительно иска, иных обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дела.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

          Истец Павлова Н.Н. в обоснование своих исковых требований о признании сложившихся с ответчиком отношений трудовыми ссылался на то, что 01 января 2022 года она была принят на работу на должность уборщика производственных и служебных помещений в ООО «Флоринт» без надлежащего оформления трудовых отношений, в здании расположенном по адресу: <адрес> (ВТБ).

           На указанном объекте Павлова Н.Н. работала согласно утвержденным руководством ООО "Флоринт" графикам дежурств, выполняла все требования должностной инструкции, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

          Для подтверждения заявленных требований о том, что между Павловой Н.Н. и ООО "Флоринт " имели место трудовые отношения, и обстоятельств, имеющих значение для дела, истец представил, в том числе: табель учета за июнь 2022 года, платежные ведомости    за январь 2022 года, февраль 2022 года, март 2022 года апрель 2022 года, май 2022 года    с подписями сотрудников о    получении заработной платы,    в том числе иметсмя подпись самой истицы Павловой Н.Н., справку о доходах    по форме 2-НДФЛ за 2022 год от 01.07.2022 года от налогового агента ООО «Флоринт» в отношении сотрудника Павловой Н.Н., справку о выплатах в фонд социального страхования за период 01.07.2022 года ООО «Флоринт» в отношении застрахованного лица Павловой Н.Н.,    за период 14.01.2022 по 30.06.2022 года.

          Документы, которые бы опровергали доказательства истца, ответчиком не представлены.

Указанные доказательства подтверждают объяснения истца, изложенные в исковом заявлении, которые в силу ст. ст. 55, 68 ГПК РФ являются доказательствами по делу и свидетельствуют о том, что Павлова Н.Н, была допущена к выполнению трудовых обязанностей ООО «Флоринт», (ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ), однако трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

То обстоятельство что документально трудовые отношения не оформлялись, свидетельствует не о фактическом отсутствии таких отношений, а, напротив, о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Флоринт» по надлежащему оформлению отношений с работником.

Сложившиеся между сторонами отношения нельзя признать гражданско-правовыми, поскольку в спорный период они носили устойчивый и стабильный характер с подчинением работника режиму труда, а истцом выполнялась не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции только по одной определенной должности уборщика, входящие в его обязанности, процесс исполнения которых имел значение для ответчика.

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, суд приходит    к выводу об обоснованности требований истца Павловой Н.Н. о признании трудовых отношений.

Из материалов дела следует, что 30.06.2022 трудовые отношения Павловой Н.Н. и ООО «Флоринт» прекратились по истечении срока трудового договора по п.2 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ, приказ от 30.06.2022 №лс.

При этом истец утверждает, что заработная плата за июнь 2022 года ей не выплачена полностью.

Из представленного табеля за июнь 2022 года ( <адрес>), в котором указано что сотрудник Павлова Н.Н. занимает утреннюю и дневную смены, со следующим окладом: за утреннюю 12 000 рублей, за дневную 10 000 рублей, всего за июнь 2022 года ею было отработано    21 день,    в обе смены, без пропусков.

         Таким образом, подтверждается факт исполнения истцом в указанный период трудовых обязанностей.

         При этом как пояснил в судебном заседании истец Павлова Н.Н. заработная плата выдавалась истцу на руки без оформления платежных документов, частями, наличными денежными средствами, за получение расписывались в ведомости, на руки подтверждающих документов не выдавали, в связи с чем,     в документах не имеется сведений о    фактически выплачиваемой сотрудникам заработной платы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Расчет задолженности который определен истцом в сумме 19 820 рублей, суд принимает во внимание.

В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено доказательств выплаты истцу заработной платы и отсутствия задолженности.

При этом трудовой договор не представлен, сведения при которых за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад согласно штатному расписанию, не имеется.

          Ответчиком не представлено документов о наличии иного порядка расчета и выплаты заработной платы, отличного от того, на который ссылается истец.

Суд учитывает что в справке о дохода по форме 2- НДФЛ от 01.07.2022 указано о том, что сумма дохода ответчика составляет 16 000 рублей за июнь месяц 2022 года,    при том что по табелю, общий доход должен был составлять не менее 22 000 рублей (10 000 + 12 000) свидетельствует о том, что указанные данные не отражают истинных размеров заработной платы истца, а представленные в материалы дела справка о доходах физического лица за 2022 год, где указана заработная плата истца за 2022 год в размере 14000 (июнь 16000) рублей, налоговые декларации работодателя со сведениями о суммах выплат работнику (истцу) в соответствующие организации, фактически свидетельствуют о занижении налогооблагаемой базы.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обуславливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, как социальном правовом государстве. При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде.

При разрешении заявленных требований, судом учтено, что истец, обращаясь в суд за разрешением трудового спора, представил те доказательства, которые у него имеются в наличии и подтверждающие обоснованность заявленных требований.

Определяя размер задолженности по заработной плате, суд, приняв во внимание суммы задолженности, которые указывал истец и не выплаченные ответчиком в день увольнения истца, что составляет в общей сумме 19 820 рублей, учитывая, что данный расчет задолженности не оспорен ответчиком, иной расчет задолженности суду не представлен, приходит к выводу, что указанная сумма задолженности подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу статьи 103 ГПК РФ на ответчика не освобожденного от уплаты государственной пошлины, возлагается обязанность по уплате госпошлины в доход государства в сумме 792,80 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Павловой Натальи Николаевны,     удовлетворить.

Взыскать с ООО «Флоринт» (ИНН №)    в пользу Павловой Натальи Николаевны (ИНН №)     заработную плату в сумме 19 820 руб.

Взыскать с ООО «Флоринт» (ИНН №)    в доход государства госпошлину в размер 792,80 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке Самарский областной суд через Промышленный районный суд г. Самары в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение составлено 10.03.2023    года.

Председательствующий:                                      Е.В. Бобылева