Решение по делу № 33-5954/2021 от 07.09.2021

В О Р О Н Е Ж С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

УИД 36RS0006-01-2021-001427-15                                                             Дело № 33-5954/2021

Дело в суде первой инстанции № 2-1509/2021

                                                                            Строка № 032г

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е     О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

30 сентября 2021 г.                                                                                 г. Воронеж

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего Глазовой Н.В.,

судей Квасовой О.А., Кожевниковой А.Б.,

при секретаре Еремишине А.А.,

с участием прокурора Трухачевой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Глазовой Н.В.

гражданское дело № 2-1509/2021 по иску Малышевой Светланы Владимировны к АО «Астеллас Фарма» о признании увольнения незаконным, об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании премии и ежемесячных выплат в пенсионный фонд, о взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Малышевой Светланы Владимировны и

по апелляционному представлению и.о. прокурора Центрального районаг. Воронежа на решение Центрального районного суда г. Воронежа от 06.07.2021

(судья Багрянская В.Ю.)

У С Т А Н О В И Л А:

        Малышева С.В. обратилась в суд с иском к АО «Астеллас Фарма» о признании увольнения незаконным, об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании премии и ежемесячных выплат в пенсионный фонд, о взыскании компенсации морального вреда, указав, что состояла с ответчиком в трудовых правоотношениях, занимала должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в группе продвижения госпитальных препаратов.

         Приказом от 03.02.2021 №113-К уволена с занимаемой должности с 10.02.2021, в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком не учтено её преимущественное право оставления на работе, а также допущены нарушения процедуры увольнения (Т. 1, л.д. 3-12).

Решением Центрального районного суда г. Воронежа от 06.07.2021 в удовлетворении исковых требований Малышевой С.В. отказано (Т. 2, л.д. 172, 173-175).

На данное решение суда Малышевой С.В. была подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, ссылаясь на то, что суд нарушил нормы материального и процессуального права, неправильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не доказал установленные судом обстоятельства, имеющие значение для дела, и принятии нового решения (Т. 2, л.д. 183-189).

На данное решение суда и.о. прокурора Центрального районаг. Воронежа принесено апелляционное представление, в котором ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, ссылаясь на то, что суд нарушил нормы материального и процессуального права (Т. 2, л.д. 195-199).

В судебное заседание явились: Малышева С.В., представитель АО «Астеллас Фарма» – по доверенности Питиримова Е.В.

Проверив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании приказа № 286-К от 24.09.2018 истец была принята на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов в АО «Астеллас Фарма», с ней был заключен трудовой договор № Z-102 от 24.09.2018. Приказом № 224 от 24.09.2018 истцу была установлена зона территориальной ответственности – Центральный Федеральный округ.

Приказом от 07.12.2020 сокращена одна из четырех должностей менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов.

09 декабря 2020 г. истец была предупреждена о предстоящем увольнением в связи с сокращением штата работников, указанные обстоятельства истцом также не оспариваются.

18 декабря 2020 г. и 02 февраля 2021 г. в адрес истца направлялись уведомления о свободной вакансии медицинского представителя отдела продвижения амбулаторных препаратов с должностным окладом 100 000 руб. Истец пояснила, что она от предложенной вакансии отказалась, так как данная должность предполагала переезд истца в г. Москву. Вакантных должностей у работодателя в г. Воронеже не имелось, что подтверждается представленными штатными расписаниями, и истцом по существу не оспаривалось. Обязанность предлагать истцу вакантные должности в другой местности отсутствовала, ввиду того, что это не предусмотрено трудовым соглашением, коллективный договор в обществе также отсутствует.

Приказом от 03.02.2021 № 113-К, истец была уволена с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами Группы продвижения госпитальных препаратов по сокращению штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истцу была выдана трудовая книжка и с ней произведен окончательный расчет. Данные факты не оспариваются истцом

Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к правильным выводам об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истцов по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, им был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, ему были предложены все вакантные должности, исходя из имеющегося у истца уровня образования и квалификации. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По доводам апелляционной жалобы и апелляционного представления судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда исходя из следующего.

В соответствии со cт. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Только при равной производительности труда и квалификациипринимаются во внимания другие обстоятельства, в том числе, семейный статус.

Учитывая, что законодатель не установил конкретных критериев, по которым должна производиться оценка работников по производительности труда и квалификации, выбор критериев, имеющих значение, является прерогативой работодателя. При этом более высокая производительность труда может быть подтверждена любыми прямыми или косвенными доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя.

При определении преимущественного права Обществом были приняты во внимание следующие критерии:

уровень образования,

наличие у работников дисциплинарных взысканий,

стаж работы в Обществе, в течение которого работники фактически выполняли свои должностные обязанности,

данные годовой аттестации (оценки эффективности деятельности) за предшествующие 2 года,

данные аудита визитов отдела обучения,

характеристика работника, данная вышестоящим руководителем.

Исходя из указанных критериев, Обществом было установлено, что истец не имеет преимущественного права на оставление на работе, поскольку у истца показатели производительности труда и квалификации самые низкие в сравнении с другими работниками, занимающими аналогичные должности. Также комиссией было установлено, что истец не относится к категориям работников, прекращение трудового договора с которыми в связи с сокращением численности не допускается.

Данные обстоятельства отражены в Протоколе № 1 заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности работников от 7 декабря 2020 года.

20 января 2021 г. истец в сообщении, направленном по электронной почте, уведомила Общество, что, по ее мнению, имеет преимущественное право на оставление на работе, поскольку является единственным работающим членом семьи и имеет диплом кандидата медицинских наук, предоставив Обществу копии следующих документов:

удостоверение кандидата медицинских наук,

свидетельство о рождении ее сына и справка о составе семьи.

Получив данную информацию, комиссия Общества по определению преимущественного права на оставление на работе провела дополнительное исследование преимущественного права на оставление на работе, и не нашла оснований для изменения решения по следующим причинам: предоставленные документы не свидетельствуют о том, что Малышева С.В. относится к категории работников, увольнение которых в связи с сокращением штата не допускается. Тот факт, что Малышева С.В. является единственным работающим членом семьи, также не может быть принят во внимание.

Факт наличия у Малышевой С.В. диплома кандидата наук не свидетельствует о том, что у нее более высокая квалификация и производительность труда в сравнении с другими работниками, поскольку Общество не является организацией, которая ведет научную или образовательную деятельность.

Данные выводы комиссии были отражены в дополнении от 27 января 2021 г. к Протоколу №1 заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности работников от 7 декабря 2020 г. (Т.1, л.д.137).

Доводы Малышевой С.В. о необходимости проверки преимущественного права оставления истца на работе с учетом положений части 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации судом первой инстанции была дана соответствующая оценка, и они обоснованно отклонены как несостоятельные, поскольку положения части 2 указанной статьи Трудового кодекса Российской Федерации подлежат применению при равной производительности труда и квалификации работников. В данном случае, преимущественное право другого работника на оставление на работе определено в соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Истец в период работы в Обществе проживала на территорииг. Воронежа. Как указано выше, ей установлена зона территориальной ответственности - Центральный Федеральный округ. Ответчик был обязан предлагать имеющиеся вакансии только в зоне территориальной ответственности.

Истцу предложены имеющиеся в Обществе вакантные должности, соответствующие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

18 декабря 2020 г. истцу была предложена вакантная должность медицинского представителя в отделе продвижения амбулаторных препаратов, которая имелась у Общества в г. Москве. Согласие на занятие данной вакантной должности истец не выразила.

2 февраля 2021 г. указанная должность была предложена истцу повторно, однако она согласие на занятие данной должности также не выразила.

Иных вакантных должностей в период уведомления истца об увольнении в соответствующей местности в Обществе не имелось.

Таким образом, Обществом в полном объеме выполнена обязанность по предложению истцу вакантных должностей, ей были предложены все имеющиеся в Обществе вакантные должности, соответствующие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Доводы жалобы в части того, что ответчик не выплатил премию по итогам работы за 2020 финансовый год (установлен в Обществе с 1 апреля по 31 марта пропорционально отработанному времени) не состоятелен.

Согласно ТК РФ премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата согласно трудовому законодательству, локальным нормативным актам Общества и трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия является выплатой стимулирующего характера, и входит в состав заработной платы работника.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.

Пункт 3 ч. 1 ст. 22 ТК устанавливает, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Таким образом, условия начисления и выплаты премии работнику определяются трудовым договором, а также локальными нормативными актами работодателя.

Трудовым договором обязанность по выплате премии истцу не установлена. В п. 4.2. Трудового договора указано, что выплата заработной платы (частью которой является премия) производится в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами Общества.

Вопросы выплаты премий регулируются Положением о премировании Общества от 1 апреля 2017 г. В соответствии с п. 2.1. Положения премия не является гарантированной выплатой. Решение о выплате премии может приниматься на основе не только достижения индивидуальных показателей, а также на основе групповых и общих результатов деятельности компании.

Поскольку выплата премии относится к поощрениям, право предоставления которого принадлежит исключительно работодателю, является правом, а не обязанностью Ответчика, и производится исключительно по его усмотрению, решение о выплате премии и ее размере принимается Обществом.

Кроме того, у истца имелось не снятое дисциплинарное взыскание, что также является основанием для принятия решения о невыплате премии.

В соответствии с п. 2.2 Положения выплата премии осуществляется при отсутствии нарушений, взысканий и замечаний со стороны руководителя.

К работе истца были замечания со стороны руководителя, у неё имелось дисциплинарное взыскание, примененное к ней в соответствии с Приказом № 61/20 от 16 марта 2020 г. «О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания».

Таким образом, оснований для выплаты премии у ответчика не имелось в соответствии с прямым указанием п. 2.2 Положения.

По смыслу ст. 129 ТК РФ премия, в отличие от оклада, выплачивается работнику не автоматически, а при наличии определенных трудовых достижений в работе. При этом оценка результатов деятельности работника является исключительной прерогативой работодателя, поэтому выплата премии возможна при условии издания соответствующего приказа работодателя.

Поскольку данный приказ в отношении выплаты премии истцу по итогам работы за 2020 год не издавался, право на получение премии за указанный период у истца не возникло, следовательно и у суда отсутствуют основания для взыскания премии с ответчика.

К тому же решение о выплате премии в Обществе за 2020 финансовый год не принималось.

В соответствии с п. 5.2 Положения премии рассчитываются и выплачиваются после подведения итогов прошедшего финансового года и завершения ежегодной оценки эффективности деятельности работника (в июне - июле). На данный момент оценка эффективности работников и финансовых показателей Общества за соответствующий год не проводилась, решение о выплате премии никому из работников Общества не принималось, соответственно, выплата премии невозможна.

Кроме того, трудовые отношения с истцом прекращены до окончания соответствующего финансового года.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. По смыслу данной нормы премирование работников направлено на материальное стимулирование к труду действующих работников, закрепление кадров и улучшение производственно-хозяйственной деятельности работодателя.

Поскольку истец прекратила трудовые отношения с ответчиком, распространять выплаты стимулирующего характера на истца оснований не имелось. Невыплата премии работодателем не является дискриминацией по отношению к работнику, поскольку выплата премии является правом работодателя, а определение условий выплаты и размера премий прерогативой работодателя, который дает оценку труду работника.

Также суд правильно отказал в удовлетворении требования о производстве ежемесячных выплат в пенсионный фонд на пенсионный вклад.

Общество обеспечивает участие своих работников в негосударственной программе пенсионного страхования, в соответствии с которой перечисляются взносы в АО НПФ «Ренессанс пенсии».

Взносы в отношении истца перечислялись в соответствии с агентским договором от 01 ноября 2019 г.

В соответствии с разделом 4 указанного договора - договор (и, соответственно, и перечисление взносов по данному договору) прекращается в случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. После увольнения истца из Общества выплаты в соответствии с агентским договором были прекращены Обществом.

Указанный агентский договор, Трудовой договор или какие-либо документы Общества не предусматривают обязанности ответчика предоставлять пенсионные выплаты по негосударственной программе пенсионного страхования после увольнения работника. Соответственно, требование истца о получении выплаты на пенсионный вклад является необоснованным.

С учетом изложенного, выводы суда первой инстанции не вызывают сомнения у судебной коллегии, поскольку соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

В целом доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления были предметом рассмотрения суда первой инстанции, и им была дана надлежащая правовая оценка.

Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, верно применен материальный закон, регулирующий возникшие отношения, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, судом не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь ст.328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

решение Центрального районного суда г. Воронежа от 06.07.2021 - оставить без изменения, апелляционную жалобу Малышевой Светланы Владимировны и апелляционное представление и.о. прокурора Центрального района г. Воронежа - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

Мотивированное апелляционное определение составлено 05.10.2021.