Решение от 29.04.2022 по делу № 2-469/2022 от 28.02.2022

Принято в окончательной форме 11.05.2022 г.

УИД 76RS0021-01-2022-000353-03

Дело № 2-469/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 апреля 2022 г. г. Тутаев

Тутаевский городской суд Ярославской области в составе:

председательствующего судьи Мазевич Я.Ю.,

при секретаре Ворониной Т.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Захарова П.В. к Муниципальному учреждению «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» о признании незаконными и отмене приказов, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Захаров П.В. обратился в суд с указанным иском, в котором с учетом уточнения просит признать незаконными и отменить приказы ответчика № от 22.02.2022 и № от 24.02.2022, взыскать с МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» задолженность по заработной плате за период с февраля по 29 апреля 2022 в размере 134978 руб., задолженность по компенсации проезда до места работы за период с июня 2021 по дату вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

В обоснование иска указано, что Захаров П.В. с 30.07.2020 работает в МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» в должности капитана<данные изъяты>, трудовой договор с ним не заключен, заработная плата составляет 45000 рублей в месяц. Приказом работодателя № от 22.02.2022 он фактически был депремирован в отсутствие установленного факта нарушения трудовой дисциплины. Приказом № от 24.02.2022 ему было определено рабочее место в КТК «<данные изъяты>» в нарушение ст.ст. 72, 72.1, 72.2, 73, 74 ТК РФ в отсутствие его согласия. 22.03.2022 Захаров П.В. уведомил работодателя об отказе от работы, поскольку считает определение ему нового места работы нарушением его трудовых прав. Полагает, что поскольку работодатель выплачивает ему заработную плату не более 9000 руб. в месяц и без компенсации «дорожной карты» (которую прекратили компенсировать с июня 2021), то с работодателя подлежит взысканию компенсация за проезд к месту работы и задолженность по заработной плате с февраля 2022 по 29.04.2022 в размере 134978 руб. Неправомерными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который оценивает в 15000 руб.

Истец Захаров П.В. в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснил, что «дорожной карты» у него никогда не было, поэтому рассчитать компенсацию проезда до места работы он не может, что при изменении ему рабочего места в период с 24.02.2022 по 22.03.2022 он выходил в КТК «<данные изъяты>» по адресу: <адрес>», где у него имелся рабочий кабинет, в котором был вешалка, стол и два стула. С 23.03.2022, уведомив работодателя, он на работу не выходит, вместе с тем, просит взыскать расходы на проезд к месту работы и за указанный период, так как расходы на проезд к месту работы за предыдущий период выше, чем заработная плата.

Представитель истца по устному ходатайству Климов Ю.В. в судебном заседании заявленные требования и позицию доверителя поддержал, просил заявленные требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Горячев Г.А. в судебном заседании просил в удовлетворении заявленных требований отказать по доводам, изложенным в отзывах на иск, полагая их необоснованными.

Суд, выслушав участников процесса, показания свидетеля ФИО1, изучив письменные материалы дела, оценив все в совокупности, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

19 мая 2021 Тутаевским городским судом Ярославской области принято решение: «Исковые требования Захарова П.В. удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 07.12.2020 г. №, от 22.12.2020 г. №.

Признать незаконным приказ от 13.01.2021 г. № об увольнении Захарова П.В. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Восстановить Захарова П.В. на работе в должности капитана-механика Муниципального учреждения «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» с 14.01.2021 г., обязав внести соответствующие изменения в трудовую книжку Захарова П. В.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» в пользу Захарова П.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 151286 рублей 72 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» в бюджет Тутаевского муниципального района государственную пошлину в размере 4525 рублей 73 копейки».

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 13.09.2021 г. решение Тутаевского городского суда Ярославской области от 19.05.2021 г. изменено. Абзацы пятый и седьмой резолютивной части решения изложены в следующей редакции:

«Взыскать с Муниципального учреждения «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» в пользу Захарова П.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 212195 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» в бюджет Тутаевского муниципального района государственную пошлину в размере 5622 рубля».

В остальной части апелляционная и дополнительная апелляционная жалобы Захарова П. В. оставлены без удовлетворения.

Определение судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15 марта 2022 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 13 сентября 2021 оставлено без изменения, кассационная жалоба Захарова П.В. – без удовлетворения.

Таким образом, вступившим в законную силу решением суда было установлено, что истец работает в муниципальном учреждении «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» с 30 июля 2020 года в должности <данные изъяты> на основании трудового договора, не подписанного работником. Однако, в силу ст. 67 ТК РФ, суд признал данный трудовой договор заключенным.

Также суд пришел к выводу, что размер оплаты труда был согласован между сторонами при заключении с Захаровым П.В. трудового договора по основному месту работы на полную ставку, истцу была установлена тарифная ставка 12894 рубля, стимулирующая ежемесячная выплата 146%.

В своей деятельности капитан-механик руководствуется должностной инструкцией, утвержденной 30.07.2020 г.

Указанные обстоятельства имеют преюдициальное значение, не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении настоящего дела, а следовательно суд при принятия решения по настоящему делу исходит из приведенных выше установленных вступившим в законную силу решением суда обстоятельств. Доводы стороны истца об установлении Захарову П.В. работодателем заработной платы в размере 45000 руб., об отсутствии трудового договора, заключенного между Захаровым П.В. и МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск», в силу изложенного судом отклоняются.

Согласно трудовому договору от 30.07.2020 работник Захаров П.В. принят на работу в МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск», расположенное по адресу: <адрес> (юридический и фактический адреса).

В судебном заседании установлено, что до 24 февраля 2022 рабочее место Захарова П.В. находилось по адресу: <адрес>-а. Указанные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Приказом директора МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» № от 24.02.2022 <данные изъяты> Захарову П.В. с 24.02.2022 определено рабочее место в КТК «<данные изъяты>». С указанным приказом Захаров П.В. ознакомлен 24.02.2022 под роспись.

Не соглашаясь с указанным приказом и заявляя требование о признании его незаконным, сторона истца указала, что приказ был вынесен с нарушениями ТК РФ, поскольку фактически Захаров П.В. был переведен на другую работу, что не допустимо без согласия работника.

Указанные доводы, по мнению суда, являются необоснованными в силу следующего.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 72, ст. 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Как следует из представленных суду постановлений Администрации Тутаевского муниципального района от 25.12.2017 № 1143-п, от 02.02.2018 № 38-з, пояснений представителя ответчика и показаний свидетеля ФИО1 следует, что КТК «<данные изъяты>» является структурным подразделением МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск», находится по адресу: <адрес>, в нем располагаются рабочие места работников МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск», что расстояние зданиями по адресу: <адрес>-а и <адрес>, около 200 метров. Указанные обстоятельства стороной истца не оспаривались.

Как следует из пояснений представителя ответчика, не опровергнутых в ходе судебного разбирательства истцом Захаровым П.В., новых должностных обязанностей Захарову П.В. при смене рабочего места не вменялось, условия трудового договора не менялись. Как пояснил суду Захаров П.В., на рабочем месте в рабочем кабинете по адресу: <адрес>, он хоть что-то делал, а в кабинете на <адрес>, вообще ничего не делал.

Из изложенных правовых норм следует, что работодатель был вправе определить Захарову П.В. по своему усмотрению его рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности. Отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации и в частности статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

При определении Захарову П.В. рабочего места по адресу: <адрес>, работодатель действовал в пределах своих полномочий, место работы истца после этого не изменилось, так как оно находится в пределах административно-территориальных границ того же города где он работал, трудовая функция и условия трудового договора не изменились.

Доводы Захарова П.В. о том, что он, как капитан-механик должен выполнять исключительно работу на судне, по мнению суда, основанием к признанию приказа 05-32/09 от 24.02.2022 незаконным и его отмене не являются в силу следующего.

Приказом директора МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» от 19.11.2021 № в связи с окончанием навигационного периода в 2021 году и в соответствии со ст. 72.2, ст.157 ТК РФ объявлено о временном приостановлении работы – простое по вине работодателя на период с 22.11.2021 по 22.12.2021, в том числе работнику Захарову П.В. – <данные изъяты>, оплате простоя в размере 2/3 средней заработной платы из бюджетных средств учреждения. В период простоя все работники освобождены от обязанности присутствовать на своих рабочих местах.

Приказом директора МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» от 14.01.2022 г. № объявлено о временном приостановлении работы – простое по вине работодателя на период с 17.01.2022 г. по 17.02.2022 г. ряду работников, в том числе и капитану-механику Захарову П.В., с оплатой простоя в размере 2/3 средней заработной платы из бюджетных средств учреждения. В период простоя все работники освобождены от обязанности присутствовать на своих рабочих местах.

Как следует из пояснений сторон, а также показаний допрошенного свидетеля ФИО1 с ноября 2021 теплоход «Борис Кустодиев», на котором Захаров П.В. исполнял свои трудовые функции, находится на ремонте до настоящего времени.

Таким образом, не обеспечение работодателем Захарова П.В. работой, связанной с управлением судном, вызвано объективными причинами (окончание навигационного периода, нахождение судна на ремонте). При этом из трудового договора от 30.07.2020 следует, что капитан-механик выполняет, в том числе, работу, не связанную с управлением судна, а именно: принимает меры по снабжению, приему, учету и хранению запасных частей, инвентаря, материалов и топлива, ведет судовую, техническую документацию и отчетность.

Как следует из пояснений ответчика и показаний свидетеля ФИО1, в здании по адресу: <адрес>, находятся материальные ценности теплохода «<данные изъяты>», в том числе, спасательные жилеты, которые могли быть подготовлены Захаровым П.В. к навигационному периоду, проведен их учет, выполнена подготовка необходимой документации.

Учитывая установленные обстоятельства и изложенные положения закона, суд приходит к выводу, что решение работодателя о направлении Захарова П.В. в другой рабочий кабинет при сохранении прежней трудовой функции и условий трудового договора, является перемещением работника в соответствии с частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а не его перевод на другую работу, а потому согласие истца на перемещение на другое рабочее место не требовалось.

При изложенных обстоятельствах требование о признании незаконным приказа от 24.02.2022 № подлежит оставлению без удовлетворения.

Отказывая истцу Захарову П.В. в удовлетворении требования о признании незаконным и отмене приказа директора МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» от 22.02.2022 №, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В силу ст. 57 ТК РФ РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТКРФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Согласно трудовому договору от 30.07.2020 работнику Захарову П.В. установлена система оплаты труда, включающая должностной оклад в размере 12894 руб. в месяц и выплаты стимулирующего характера.

Согласно п. 3.1 Положения об оплате труда работников МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам (тарифным ставкам), если иное не установлено законодательными актами, и включают в себя: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различно квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера устанавливаются локальным нормативным актом и конкретизируются в трудовых договорах работников.

Пунктом 4.1 указанного Положения установлено, что к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу и включающие в себя: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (услуги); выплаты за рост эффективности и качества оказанных (выполненных) муниципальных услуг (работ); выплаты за страж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплат по итогам работы. Размеры и условия выплат стимулирующего характера конкретизируются в локальных актах и в трудовых договорах. Для работников муниципального учреждения устанавливаются надбавки за выслугу лет (п. 4.2).

МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» самостоятельно определяет в локальном нормативном акте виды и размеры выплат стимулирующего характера работнику, предусмотренные п. 4.1 Положения в пределах выделенных бюджетных ассигнований. При этом назначение выплат стимулирующего характера производится руководителем учреждения с учетом критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы, утвержденных локальными нормативными актами или коллективным договором с учетом мнения представительного органа работников (п. 4.5).

Положением о премировании и материальном стимулировании работников МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск», с которым был ознакомлен Захаров П.В., установлены критерии, порядок распределения стимулирующей части заработной платы работников.

Согласно п. 1.3 данного положения стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с принятыми критериями оценки эффективности деятельности руководителей и работников за соответствующие каждому критерию периоды времени. Система стимулирующих выплат включает поощрительные выплаты по результатам труда всем категориям работников (п. 1.4). Основанием для стимулирования работников являются показатели эффективности, качества и результативности их профессиональной деятельности, рассчитанные на основании критериев, утвержденных в приложении к настоящему положению (п. 1.6).

В МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» создается комиссия по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников учреждения (п. 1.7). Комиссия осуществляет анализ представленных работниками и администрацией МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» профессиональной деятельности по установленным критериям и составляет протокол с указанием процентов по каждому работнику (п. 2.1).

Указанное положение также содержит перечень критериев оценки эффективности профессиональной деятельности специалистов, в частности, капитана-механика.

Из приведенных выше положений закона, а также локальных нормативных актов следует, что премия за основные результаты производственной деятельности не является безусловной гарантированной выплатой, а относятся к стимулирующим выплатам, решение об их выплате или не выплате, а также об их размере принимается работодателем и является его правом, а не обязанностью. Разработка конкретных условий выплаты надбавок и показателей премирования, как формы стимулирования работников, является правом работодателя.

Кроме того стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая устанавливается с целью повышения заинтересованности работников в результатах труда. Переменная часть заработной платы не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных задач либо компенсацией за условия труда, в том числе, и отклоняющиеся от нормальных, что нельзя признать дискриминацией в сфере труда.

Приказом директора МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» от 22.02.2022 № в связи с окончанием срока действия доплат и надбавок, согласно п.п. 3.1 п. 3 Положения о распределении средств из фонда платных услуг на выплаты, премирование и материальное стимулирование работников, Захарову П.В. не назначается стимулирующая надбавка.

Как следует из приведенных выше приказов директора МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск», представленных суду расчетных листков Захарова П.В., табелей учета рабочего времени, в периоды с 22.11.2021 по 22.12.2021 и с 17.01.2022 по 17.02.2022 в организации были объявлены периоды простоя ряду сотрудников, в том числе Захарову П.В., в указанный период он на рабочем месте не находился, должностных обязанностей не выполнял.

Доказательств выполнения работы, позволяющей установить ему выплату стимулирующего характера в соответствии с критериями, определенными трудовым договором и локальными нормативными актами, истцом суду не представлено.

При изложенных обстоятельствах у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения требования о признания незаконным и отмене приказа от 22.02.2022 № о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Отказывая во взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за период с 01.02.2022 по 29.04.2022 в размере 134978 руб., суд исходит из следующего.

Согласно представленным расчетным листкам и табелям учета рабочего времени задолженность по заработной плате, исходя из ее размера, установленного трудовым договором от 30.07.2020, у МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» перед Захаровым П.В. за период с 01.02.2022 по 29.04.2022 отсутствует.

Как следует из представленных суду табелей учета рабочего времени за период с 1 февраля 2022 по 29 апреля 2022, расчетных листков Захарова П.В. за указанный период, извещения Захарова П.В. от 22.03.2022 об отказе от выполнения работы, представленного работодателю, Захаров П.В. в период с 01.02.2022 по 17.02.2022 отсутствовал на рабочем месте по причине простоя, 6 дней в феврале 2022 года и 5 дней в марта 2022 находился на рабочем месте, в период с 01.03.2022 по 15.03.2022 ему был предоставлен очередной отпуск, с 22 марта 2022 отсутствует на рабочем месте.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из материалов дела и не оспаривалось истцом, с 22 марта 2022 он не работает. Исходя из отработанного времени, в период с 01.02.2022 по 29.04.2022 работодателем была рассчитана и выплачена Захарову П.В. заработная плата.

Оснований для взыскания заработной платы за дни, в которые фактически Захаров П.В. не осуществлял трудовую функцию, суд, исходя из положений ст. 129 ТК РФ, не усматривает.

Согласно ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

22 марта 2022 Захаров П.В. известил работодателя о прекращении работы в соответствии со ст. 379 ТК РФ до получения приказа об отмене приказа № от 24.02.2022 и допуске до рабочего места по адресу: <адрес> В обоснование отказа от работы указал на незаконность данного приказа, а также приказа № о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

При рассмотрении настоящего спора установлено, что нарушений закона при вынесении указанных приказов работодателем не допущено. Фактов возложения на Захарова П.В. обязанностей, не предусмотренных договором, а также выполнения Захаровым П.В. работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, судом в ходе судебного разбирательства не установлено.

При указанных обстоятельствах отсутствуют основания для возложения на МУ «Центр культуры и туризма «Романов-Борисоглебск» обязанности по выплате Захарову П.В. заработной платы в период с 22.03.2022 по 29.04.2022, то есть за период, когда Захаровым П.В. не выполнялась трудовая функция в отсутствие предусмотренных законом оснований.

Заработная плата, исходя из установленного размера оклада, выплачивалась истцу в период с февраля 2022 по 29 апреля 2022 года в полном размере пропорционально отработанному времени, что подтверждается представленными расчетными листками. Ответчиком не оспаривался факт получения указанных сумм. Какая-либо задолженность по заработной плате у работодателя перед работником отсутствует.

Истцом Захаровым П.В. заявлено о взыскании компенсации за проезд к месту работы за период с июля 2021 по дату вынесения решения суда.

В соответствии с ч. 2 ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении истцом, в том числе, указывается, в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм.

Сумма, подлежащая взысканию с ответчика, истцом не определена.

Истец Захаров П.В. в судебном заседании пояснил, что до июля 2021 года ему производилась выплата компенсации за проезд к месту работы, с июля 2021 «дорожная карта» не оплачивается, в связи с чем он не может произвести расчет, подлежащей взысканию с ответчика суммы. В обоснование заявленного требования указал, что его рабочее место находится на значительном расстоянии от дома, на другом берегу реки Волга, что расходы на проезд к месту работы превышают размер выплачиваемой заработной платы, поэтому подлежат возмещению ответчиком, в том числе за периоды, когда он не выходил на работу.

Оценивая приведенные доводы, суд приходит к выводу, что не имеется оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за проезд к месту работы, поскольку условиями трудового договора от 30.07.2020, на основание которого Захаровым П.В. осуществляется выполнение трудовой функции, выплата компенсации за проезд к месту работы не предусмотрено. Из анализа расчетных листков Захарова П.В. за период с ноября 2020 по июнь 2021 следует, что работодателем компенсация проезда до июля 2021 не осуществлялась.

Из показаний допрошенного свидетеля ФИО1 следует, что ряду сотрудников организации осуществляется выплата компенсации проезда при предоставлении ими работодателю заявления и подтверждающих документов (билетов, чеков). Таких заявлений и подтверждающих документов от Захарова П.В. работодателю не поступало.

При изложенных обстоятельствах, а также учитывая, что не определена сумма, подлежащая взысканию с ответчика, что истцом не представлено каких-либо доказательств несения расходов на проезд к месту работы, требование Захарова П.В. о взыскании компенсации за проезд к месту работы за период с июля 2021 по дату вынесения решения суда подлежит оставлению без удовлетворения.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку в судебном заседании не установлено фактов нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, требование о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда подлежит оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░