Решение от 18.05.2022 по делу № 33-3969/2022 от 13.04.2022

Ленинский районный суд г. Махачкалы

Судья ФИО2

дело №

УИД-05RS0№-46

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 мая 2022 года, №, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

Председательствующего ФИО9,

судей ФИО3 и ФИО4

при секретаре судебного заседания ФИО5

с участием прокурора ФИО6

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" об отмене приказа о прекращении трудового договора,

по апелляционной жалобе представителя ответчика – ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" на решение Ленинского районного суда г. Махачкалы РД от <дата>.

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО9, пояснения представителя истца ФИО7, полагавшего, что апелляционная жалоба подлежит отклонению, заключение прокурора о необходимости оставления решения без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» об отмене приказа №-у от <дата> о прекращении трудового договора, обязании ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" восстановить ФИО1 в должности главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала", в обоснование которого указывает, что с апреля 2017 г. состоит в трудовых отношениях с ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» в должности главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ.

Уведомлением от <дата> ему сообщили, что занимаемая им штатная должность сокращена с 01.10.2021г. и что трудовой договор с ним будет расторгнут по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности (штата) работников организации в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Уведомлением от 30.09.21г. истцу предложили должность инженера первой категории "отдел Метрологии", в этом же уведомлении предложили сообщить письменно о согласии на перевод на предложенную должность.

Письмом от <дата> ФИО1 просил предоставить ему равноценную его должности вакантную должность в ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала».

Уведомлением от <дата> ФИО1 сообщили, что он уволен приказом №-у от <дата>, в связи с сокращением численности штатов.

Письмом от <дата> ФИО1 сообщил о том, что он находится на больничном, однако канцелярия отказалась принимать указанное письмо, один экземпляр он оставил в канцелярии, другой направил почтой.

На момент увольнения истца во вновь созданных отделах ответчика имелись вакантные равнозначные должности, которые ему предложены не были в "Отделе внедрения и эксплуатации АСКУГ" и "Отделе метрологии" штатная должность главного инженера.

Копия приказа истцу не вручена, копия уведомления о прекращении трудового договора также истцу не вручалась и почтовой связью по месту жительства не направлялась.

РешениемЛенинского районного суда г. Махачкалы РД от <дата> постановлено:

«Исковые требования ФИО1, удовлетворить.

Приказ ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" №-у от <дата> о прекращении трудового договора - отменить.

Восстановить ФИО1 в должности главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала".

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению».

На данное решение представителем ответчика – ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" – ФИО8 подана апелляционная жалоба, в которой он выражает несогласие с ним по следующим основаниям.

Сокращение численности или штата работников компании - одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. У Общества имелись основания для расторжения трудового договора с работником в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

В том случае, если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель не обязан учитывать мнение профсоюзного органа. Этот вывод следует из ст. 30 ТК РФ, в соответствии с которой профсоюзные организации и их органы представляют, как правило, интересы только своих членов, а не всех работников. Ситуация меняется, когда сокращаемые работники состоят в профсоюзе.

Так, в Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от <дата> N 78-В09-12 указано, что при увольнении по сокращению штата предлагать следует работу, которую трудоустраиваемый может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Проверив материалы дела, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом <дата>г. между ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принимается на должность главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ.

Уведомлением от <дата> истцу сообщили, что в связи с сокращением его должности трудовой договор с ним будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) работников организации в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Уведомлением от <дата> истцу предложили должность инженера-метролога 1 категории отдела метрологии, тогда как он занимал должность главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ, т.е. нижестоящую должность.

Письмом от <дата> ФИО1 просил предоставить ему равнозначную должность главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ.

Приказом от <дата> №-у ФИО1 уволен в связи с сокращением штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О, от <дата> N 477-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что в ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» профсоюзный орган отсутствует.

Юридически значимыми для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ является установление следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления об увольнении до дня увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 1). Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2). Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом (часть 3).

В силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Для установления данных обстоятельств, судом определением суда от <дата> у ответчика были затребованы в том числе: - штатное расписание ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» на период с <дата> по <дата> с указанием вакантных должностей, а также предоставления сведений о принятых на работу в указанный период сотрудников; - приказ ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» о сокращении численности или штата работников организации, а также в судебном заседании обращено внимание представителя ответчика на необходимость предоставления вышеуказанных документов к следующему судебному заседанию, однако данные документы в суд представлены не были.

При проверке, имевшейся у работодателя возможности предоставления иной вакантной должности, суд первой инстанции верно принял во внимание объяснения истца о том, что на момент его увольнения были вакантные должности во вновь созданных отделах "Отделе внедрения и эксплуатации АСКУГ" и "Отделе метрологии" штатная должность главного инженера и что ответчиком истцу не предложены равнозначные должности.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Так из материалов дела следует, что у истца в период с <дата> по <дата> имелся лист нетрудоспособности, подтверждающий нахождение его на лечении.

Согласно ч.1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции с учетом указанных выше обстоятельств пришел к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением требований трудового законодательства, в связи с чем, посчитал верным наличие оснований для признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении работника на работе в должности главного инженера по учету газа в отделе учета газа, метрологии и АСКУГ.

С выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку они основаны на фактических обстоятельствах дела, установленных на основании представленных сторонами доказательствах, и при правильном применении норм материального права.

В силу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Доказательств обратного не установлено, в ходе рассмотрения дела как в суде первой инстанции, так и в суде апелляционной инстанции не представлено.

Доводам жалобы о том, что если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель не обязан учитывать мнение профсоюзного органа, судом первой инстанции дана объективная оценка, с которой суд апелляционной инстанции соглашается.

Что касается указания представителя ответчика на определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от <дата> N 78-В09-12 в котором указано, что при увольнении по сокращению штата предлагать следует работу, которую трудоустраиваемый может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья и исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, они не могут быть приняты во внимание, ввиду установленных выше обстоятельств и поскольку не имеют отношение к настоящему гражданскому делу.

Апелляционная жалоба не содержит правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводится к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущено, юридически значимые обстоятельства установлены полно и правильно, доводы жалобы не содержат оснований к отмене либо изменению решения.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Махачкалы РД от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика – ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" – ФИО8 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в <адрес> через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено <дата>.

Председательствующий

Судьи: