Решение по делу № 2-127/2017 от 06.02.2017

Дело № 2-127/2017 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

23 марта 2017 года г.Урень

Уренский районный суд Нижегородской области в составе

председательствующего судьи Крутовой О.В.

с участием пом.прокурора Уренского района Сумина С.Д.

при секретаре Корягиной О.Н.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципального унитарному предприятию «Теплосети» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к МУП «Теплосети» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своего иска ФИО1 указывает на то, что на должность мастера по котельным в МУП «Теплосети» он принят 13 мая 2008 года. Общий стаж работы в данной должности, включая МУП «Уренькоммунсервис», с 17.11.2004 года – 12 лет.

Приказом директора МУП «Теплосети» ФИО4 от 31.01.2017 года № истец уволен с работы с 24.01.2017 года на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ – по сокращению численности штата.

Свое увольнение истец считает незаконным, так как в период с 09.01.2017 г. по 23.01.2017г. он находился на листе нетрудоспособности. 24.01.2017 года обратился в ГБУЗ НО «Уренская ЦРБ» к <данные изъяты>, о чем имеется справка и запись в медицинской карте амбулаторного больного и с 25.01.2017г. по 07.02.2017г. находится на листе нетрудоспособности.

В нарушение требований ТК РФ истец незаконно уволен 24.01.2017 года, приказ об увольнении датируется 31.01.2017 года, основание для увольнения – п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности штата.

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией. Истец имеет среднее специальное образование (ГИПТ-2, техник-механник, мастер производственного обучения) и высшее – Горьковский Педагогический институт (отделение технических дисциплин). В отделе кадров МУП «Теплосети» истцу отказались выдать квалификационные требования мастера по котельным и должностную инструкцию истца.

Первое уведомление о сокращении истец получил 4.10.2016 года, которое не подписал по причине того, что действующим на тот момент коллективным договором было предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата лица, проработавшего на предприятии свыше 10 лет и лица предпенсионного возраста. Истец относится именно к этой категории.

20.10.2016 года внесены изменения в коллективный договор МУП «Теплосети», согласно которого истец также имел преимущественное право на оставление на работе.

Данные изменения внесены с нарушением требований трудового законодательства. В нарушение ч.2 ст.29, ст.36 и ст.44 ТК РФ в п.9.6 коллективного договора МУП «Теплосети» на 2016-2018 года решение о внесении изменений в коллективный договор принималось общим собранием работников при фактическом присутствии на данном собрании менее половины от общего количества работников (по данным МУП «Теплосети» 34 человека из 91). Представительный орган в переговорах не участвовал. После внесения изменений истцу вручили второе уведомление о сокращении от 01.11.2016 года, которое он подписал.

Истец ФИО1 просит суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, причиненного увольнением, в сумме 50 000 рублей.

Впоследствии истец исковые требования уточнил, просит признать незаконным его увольнение приказом директора МУП «Теплосети» от 31.01.2017 г. №, отменить данный приказ и восстановить его в должности мастера по котельным указанного предприятия; признать незаконным и отменить приказ директора МУП «Теплосети» № от 003.02.2017 г. об аннулировании приказа об увольнении от 31.01.2017 г. и приказа № 03.02.2017 г. «О прекращении трудового договора».

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования, пояснил, что 13 мая 2008 года он принят на должность мастера по котельным в МУП «Теплосети». 4.10.2016 года получил уведомление о сокращении, которое не подписал, т.к. коллективным договором было предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата лица, проработавшего на предприятии свыше 10 лет и лица предпенсионного возраста, он относился к этой категории. 01.11.2016 года ему вручили второе уведомление о сокращении, которое он подписал. 09.01.2017 г. он ушел на больничный лист, о чем поставил в известность работодателя. На больничном находился до 24.01.2017 г. включительно, к работе должен был приступить 25.01.2017 г., согласно данных больничного листа. 24.01.2017 г. он также был на приеме в больнице у другого специалиста в связи с заболеванием, и с 25.01.2017 г. снова ушел на больничный лист, на котором находился по 07.02.2017 г.

25.01.2017 г. он явился в МУП «Теплосети» и принес листок нетрудоспособности по первому больничному. Но данный листок нетрудоспособности к оплате не приняли, т.к. в нем было указано 16 дней болезни, а можно только 15 дней, поэтому он данный больничный лист отнес в больницу, где ему выдали дубликат, указав, что к работе он должен был приступить 24.01.2017 г. исправления в листок нетрудоспособности он не вносил, его вины в том, что неправильно был выдан больничный лист, не имеется, 24.01.2017 г. он являлся нетрудоспособным, поэтому 31.01.2017 г. написал заявление о предоставлении ему административного отпуска, в чем ему отказали.

31.01.2017 г. МУП «Теплосети» вынесен приказ о его увольнении с 24.01.2017 г., с чем он был не согласен, подписывать не стал. Позднее он получил от ответчика по почте документы, из которых узнал, что 03.02.2017 г. были вынесены приказы № и № об отмене приказа от 31.01.2017 г. о его увольнении с 24.01.2017 г. и об увольнении 23.01.2017 г.

Просит признать его увольнение незаконным, признать незаконными приказы от № от 31.01.2017 г., № и № от 03.02.2017 г., восстановить его на работе, взыскать с ответчика денежную компенсацию за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., т.к. действиями ответчика по незаконному увольнению ему был причинен моральный вред. Расчет при увольнении он получил, также получал 2 раза денежные суммы от МУП «Теплосети» после увольнения.

Представитель ФИО1 – ФИО5, допущенная к участию в деле по заявлению истца, исковые требования поддержала, показал, что ФИО1 с 2008 года работал в должности мастера по котельным МУП «Теплосети», был добросовестным и ответственным работником, никогда не брал больничный лист, закончил техникум, институт, образование соответствует занимаемой должности. Однако, был уволен в связи с сокращением численности штата. На работе оставили другого работника – ФИО8, который является зятем главного инженера. Работодатель не определил, кто из них имеет преимущественное право для оставления на работе, увольнение осуществлено в период нетрудоспособности ФИО1, поэтому является незаконным. В связи с сокращением ФИО1 сильно переживал, т.к. оставалось немного доработать до пенсии, ухудшилось состояние здоровья, поэтому действиями работодателя ему был причинен моральный вред.

Представитель истца ФИО1 – адвокат ФИО6, действующий по ордеру № от 28.02.2017 г., удостоверение №, считает, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Представитель ответчика МУП «Теплосети» - ФИО7, действующая на основании доверенности от 09.01.2017 г., с иском не согласна и пояснила, что ФИО1 13 мая 2008 года принят на должность мастера по котельным в МУП «Теплосети». В связи с тем, что в данной организации уменьшилось количество котельных, было принято решение о сокращении 1 бригады, в том числе, должности мастера по котельным. Кроме ФИО1 в МУП «Теплосети» мастером по котельным работал еще ФИО8 В связи с тем, что у ФИО8 находятся на иждивении 2 несовершеннолетних детей, то, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, было принято решение о предоставлении преимущественного права на оставлении на работе именно ФИО8 К тому же ФИО8 проходил повышение квалификации и учебу по отоплению газом, на который переводятся котельные. И производительность труда у ФИО8 выше. 04.10.2016 года ФИО1 было выдано уведомление о сокращении, которое он не подписал. Повторное уведомление было выдано 01.11.2016 г. Сокращение должно было быть 09.01.2017 г. – первый рабочий день после выходных. Но с 09.01.2017 г. ФИО1 находился на больничном. Явился в организацию 25.01.2017 г., предоставил листок нетрудоспособности с 09.01.2017 по 24.01.2017 г., к работе должен был приступить с 25.01.2017 г., но с 25.01.2017 г. снова находился на больничном листе. Они данный листок нетрудоспособности отправили в фонд социального страхования, но его не приняли, т.к. продолжительность больничного более 15 дней, не согласована врачебной комиссией. Листок нетрудоспособности вернули ФИО1, он взамен принес дубликат, где было указано, что ФИО1 был нетрудоспособным с 09.01.2017 г. по 23.01.2017 г., к работе должен был приступить 24.01.2017 г. Поскольку 24.01.2017 г. у ФИО1 являлся рабочим днем, то 31.01.2017 г. был вынесен приказ о его увольнении 24.01.2017 г. Потом они выяснили, что увольнение должно состояться в последний день больничного, т.е. 23.01.2017 г., поэтому приказ от 31.01.2017 г. № об увольнении ФИО1 отменили приказом от 03.02.2017 г., уволили его 23.01.2017 г. Выходное пособие при увольнении ФИО1 было выплачено, а также выплатили за 2 месяца после увольнения, всего выплатили 89360 руб.40 коп.

3-е лицо ФИО8 что-либо пояснить по делу отказался.

Свидетель ФИО9 показала, что 03.10.2016 г. директором МУП «Теплосети» был вынесен приказ о сокращении численности штата организации. Были две ремонтные бригады, одну бригаду было решено сократить. Собралась комиссия по сокращению, делали анализ преимущественного права оставления на работе. Сокращению подлежала. В том числе, штатная должность мастера по котельным. Т.к. у ФИО8 имеется 2-е несовершеннолетних детей, то было принято решение оставить на работе его, а не ФИО1 К тому же ФИО1 часто ругали на оперативных совещаниях, поэтому производительность труда у них была не равная. С актом оценки преимущественного права никого не знакомили. С 05.12.2016 г. ставки по сокращению вывели из штатного расписания. В штате свободных мест не было. ФИО1 должны были уволить 09.01.2017 г. при выходе на работу после новогодних праздников, но он сообщил, что с 09.01.2017 г. находится на больничном. 25.01.2017 г. предоставил больничный лист, который был закрыт 24.01.2017 г., сообщил, что с 25.01.2017 г. он снова на больничном. ФИО1 принес дубликат больничного листа, который был закрыт 23.01.2017 г., т.е. 24.01.2017 г. он обязан был выйти на работу, поэтому 31.01.2017 г. с ним расторгли трудовой договор с 24.01.2017 г. После чего, 02.02.2017 г., они приехали в государственную инспекцию труда, где им разъяснили, что увольнение должно быть в последний день больничного. Поэтому они 03.02.2017 г. отменили приказ от 31.01.2017 г. об увольнении ФИО1 с 24.01.2017 г., и уволили его 23.01.2017 г. – в последний день нетрудоспособности. 03.02.2017 г. ФИО1 отправили 2 заказных письма с уведомлением о том, что необходимо придти, ознакомиться с данными приказами, но он не явился.

Свидетель ФИО10 показал, что работает главным инженером МУП «Теплосети». В данной организации работали 2 мастера по котельным ФИО8 и ФИО1 В начале отопительного сезона было принято решение о сокращении одной должности мастера по котельным. Комиссия, в которой присутствовал и он, приняла решение о сокращении ФИО1, т.к. в работе у ФИО1 было много замечаний. Как работник, ФИО8 лучше ФИО1, хотя квалификация у них одинаковая. Заседание комиссии проходило у него в кабинете, присутствовали еще Шабалина и Микешина.

Свидетель ФИО11 показала, что в связи с уменьшением количества котельных, в ООО «Теплосети» проходило сокращение работников. Она состояла в комиссии по сокращению, 03.10.2016 г. в кабинете ФИО10 решали вопрос о сокращении ФИО1 или ФИО8 Т.к. у ФИО12 было 2 детей возрастом до 14 лет, то признали у него преимущественное право на оставление на работе.

Свидетель ФИО13 показала, что 09.01.2017 г. она узнала, что ФИО1 находится на больничном листе. 25.01.2017 г. он принес листок нетрудоспособности, сказал, что с 25.01.2017 снова на больничном. Но листок нетрудоспособности был более 15 дней, в этом случае он должен был быть подписан председателем врачебной комиссии, но данной подписи не было, поэтому больничный ему вернули. После чего он принес дубликат листка нетрудоспособности на 15 дней, в котором была подпись одного врача. При увольнении ФИО1 было выплачено: в январе - за 3 дня больничного, остальное выплатило соц.страх, за неиспользованный отпуск за 18 дней, за 22 дня - выходное пособие с 24.01.2017 г. по 23.01.2017г.; в феврале - за 3 дня по второму больничному, за 18 дней выходное пособие с 24.02.2017 г. по 23.03.2017 г. Всего было выплачено 89360 руб.40 коп.

Выслушав объяснения сторон, представителей, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу требований ст.11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч.1 ст.56 Трудового кодекса РФ –Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В судебном заседании установлено, что 13 мая 2008 года ФИО1 принят на должность мастера по котельным в МУП «Теплосети». 13.05.2008 г. ним заключен трудовой договор №.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

03.10.2016 г. директором МУП «Теплосети» издан приказ № «О сокращении штата», в связи с сокращением объема производства и уменьшением численности работающих на предприятии, произвести сокращение численности работников, в том числе, 1 штатной единицы мастера по котельным. Для проведения процедуры высвобождения работников создать комиссию в составе гл.бухгалтера ФИО11, главного инженера ФИО10, специалиста отдела кадров ФИО14

Актом № от 03.10.2016 г. указанной комиссии «О проведении анализа преимущественного права оставления на работе» принято решение оставить на работе молодого перспективного специалиста ФИО8

01.11.2016 г. истцу ФИО1 выдано уведомление № об увольнении по сокращению штата работников.

Приказом директора МУП «Теплосети» ФИО4 от 31.01.2017 года № с ФИО1 прекращен трудовой договор, и он уволен 24.01.2017 года на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ – по сокращению численности штата.

В трудовую книжку ФИО1 № № на основании Приказа № от 31.01.2017 г. внесена запись № от 24.01.2017 г. о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приказом директора МУП «Теплосети» ФИО4 от 03.02.2017 года № «Об отмене приказа об увольнении», в связи с закрытием листка нетрудоспособности 23.01.2017 г. отменен приказ № от 31.01.2017 г. № об увольнении ФИО1, приказано уволить ФИО1 с 23.01.2017 года, на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников.

Приказом директора МУП «Теплосети» ФИО4 от 03.02.2017 года № с ФИО1 прекращен трудовой договор, и он уволен 23.01.2017 года на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ – по сокращению численности штата.

Свое увольнение истец считает не законным, так как во время увольнения он находился на листке нетрудоспособности, не установлено преимущественное право на оставление на работе другого работника ФИО8

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Проверяя законность расторжения трудового договора с истцом, суд исходит из следующего.

Согласно пункта №29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работников в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнение и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 22.12.2015 N 2768-О, от 15.07.2008 N N 411-О-О, 411-О-О, 411-О-О).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со ст.81 ТК РФ - Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Установлено, что увольнение ФИО1 с должности мастера котельной МУП «Теплосети» как по приказу № от 31.01.2017 г., так и по приказам от 03.02.2017 г. происходило в период временной нетрудоспособности ФИО1 (24.01.2017 г. и 23.01.2017г.), что подтверждается листком нетрудоспособности, выданным 09.01.2017 г., из которого следует, что ФИО1 с 09.01.2017 г. по 24.01.2017 г. был нетрудоспособным; дубликатом листка нетрудоспособности, выданным 25.01.2017 г., из которого следует, что ФИО1 с 09.01.2017 г. по 23.01.2017 г. был нетрудоспособным, а также ответом главного врача Уренской ЦРБ ФИО15 от 20.03.2017 г. №, согласно которого 24.01.2017 г. ФИО1 являлся нетрудоспособным.

Кроме того, 24.01.2017 г. ФИО1 обращался на прием к врачу в Уренскую ЦРБ по поводу заболевания, что подтверждается справкой Уренской ЦРБ и копией амбулаторной карты больного ФИО1, что также свидетельствует о том, что истец в этот день являлся временно нетрудоспособным.

О том, что ФИО1во время увольнения находился на больничном листе, работодателю было достоверно известно, поскольку истцом об этом работодателю было сообщено, что подтверждается объяснениями сторон, свидетелей ФИО16 и ФИО14

В том, что ФИО1 первый листок нетрудоспособности с 09.01.2017 г. до 24.01.2017г. включительно, в нарушение норм законодательства, был выдан на 16 дней, а потом исправлен на 15 дней, с 09.01.2017 г. до 23.01.2017 г. включительно, вины истца не имеется, поскольку, как 23.01.2017 г., так и 24.01.2017 г. ФИО1 являлся временно нетрудоспособным, поэтому его увольнение в эти дни является незаконным.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Суд считает, что увольнение истца приказом от 31.01.2017 г. № по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является незаконным, нарушает трудовые права истца, несмотря на издание ответчиком в одностороннем порядке приказа от 03.02.2017 г. № 32 об отмене приказа об увольнении № от 31.01.2017 г., поскольку действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), поскольку, согласно ст. 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются. Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной, в частности, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2006 года, работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены. Действующее трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работодателю произвести самостоятельное восстановление работника на работе, отменив ранее изданный приказ об увольнении. По смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации, восстановление на работе относится к способам судебной защиты трудовых прав работников (ст. 352, ч. 2 ст. 391 ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующая правовая позиция изложена в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 21.10.2011 N 14-В11-10, из которой следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

По указанным основаниям являются незаконными приказы № от 31.01.2017 г., № от 03.02.2017 г., № от 03.02.2017 г. в отношении ФИО1, о прекращении с ним трудового договора по инициативе работодателя, поскольку вынесены без предварительного согласия истца и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя, поэтому ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности мастера по котельным МУП «Теплосети» с 24.01.2017 г.

Исходя из указанного, требования истца о признании его увольнения приказом директора МУП «Теплосети» от 31.01.2017 г. № о прекращении трудового договора с работником незаконным, признании незаконными приказов директора МУП «Теплосети»: № от 31.01.2017 г. о прекращении трудового договора с ФИО1, № от 03.02.2017 г. о прекращении трудового договора с ФИО1, № от 03.02.2017 г. «Об отмене приказа об увольнении» и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Истцом также заявлено требование о компенсации ему морального вреда ответчиком.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании ст.151 ГПК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические и нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а так же в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя подлежащий взысканию размер компенсации морального вреда, суд исходит из того, что в результате нарушения ответчиком трудовых прав истца, он испытывал нравственные страдания, однако, размер компенсации морального вреда должен быть снижен с учетом характера нарушенного трудового права, длительности нарушения, вины ответчика, представленных истцом суду доказательств наличия у истца физических и нравственных страданий, связанных с незаконными действиями ответчика. Оценив степень нравственных и физических страданий истца, обстоятельства, при которых ему были причинены данные страдания, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости суд приходит к выводу о снижении размера компенсации морального вреда до 5000 руб.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствие с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, в данном случае с 24.01.2017 г. по 23.03.2017 г.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В судебном заседании установлено, что при увольнении истцом ФИО1 было получено выходное пособие в сумме 89360 руб.40 коп., из которых : в январе - за 3 дня больничного, за неиспользованный отпуск за 18 дней, за 22 дня выходное пособие с 24.01.2017 г. по 23.01.2017г. в сумме 58055 руб.13 коп.; в феврале –за 3 дня больничного, за 18 дней выходное пособие с 24.02.2017 г. по 23.03.2017 г. в сумме 31305 руб.27 коп., что не оспаривается истцом.

Не полученный ФИО1 заработок с 24.01.2017 г. по 23.03.2017 г., в связи с незаконным увольнением, согласно предоставленному расчету, составляет: январь - 2036 руб.19 коп., февраль – 24999 руб.98 коп., март – 25174 руб.80 коп., всего 52210 руб.97 коп.

Из разъяснений Пленума Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» - п.62 п.п.4 - При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку на день вынесения решения суда – 23.03.2017 г. полученное истцом выходное пособие составляет большую сумму, чем заработная плата за время вынужденного прогула, то требования ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Согласно ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.ст.98,103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в местный бюджет в размере 600 руб., от которой истец при подаче иска был освобожден, исходя из требований неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципального унитарному предприятию «Теплосети» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 приказом директора МУП «Теплосети» от 31.01.2017 г. № о прекращении трудового договора с работником незаконным.

Признать незаконным приказ МУП «Теплосети» № от 31.01.2017 г. о прекращении трудового договора с ФИО1.

Признать незаконным приказ МУП «Теплосети» № от 03.02.2017 г. о прекращении трудового договора с ФИО1.

Признать незаконным приказ МУП «Теплосети» № от 03.02.2017 г. «Об отмене приказа об увольнении».

Восстановить ФИО1 на работе в должности мастера по котельным МУП «Теплосети» с 24.01.2017 г.

Взыскать с МУП «Теплосети» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с МУП «Теплосети» государственную пошлину в местный бюджет в размере 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме с подачей жалобы через Уренский районный суд.

Судья: О.В. Крутова

Мотивированное решение изготовлено 28.03.2017 г.

Судья: О.В.Крутова