Решение по делу № 33-4386/2022 от 17.03.2022

судья Филиппова З.В.                                     2-813/2021 (1 инстанция)

33-4386/2022 (2 инстанция)

УИД [номер]

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород                                      26 апреля 2022 года

    Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Крайневой Н.А.,

    судей Соколова Д.В., Столбова Е.М.,

    при секретаре судебного заседания Горюхиной Е.Е.

    с участием истца ФИО1, адвоката ФИО8,

    представителя ответчика ООО ТК «Комплект-НН», по доверенности ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Столбова Е.М. гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ТК «Комплект-НН» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, по апелляционной жалобе ООО ТК «Комплект-НН» на решение Московского районного суда г. Н.Новгорода от 30 августа 2021 года,

    УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО ТК «Комплект-НН» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в обоснование заявленных требований следующее.

Истец был уволен за прогул, однако увольнение является незаконным поскольку нарушена процедура увольнения и не в полном объеме произведен расчет.

Истец с учетом ст. 39 ГПК РФ просил суд:

- признать приказ ООО ТК «Комплект-НН» № 06 от 22.10.2020 года об увольнении в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным,

- обязать изменить формулировку увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение «по соглашению сторон» в соответствии со ст. 78 ТК РФ» со дня вынесения решения суда,

- обязать произвести единовременную выплату в размере 5-ти месячных окладов в размере 123 500 руб.,

- обязать начислить и выплатить заработную плату за фактически отработанное время за период с 15.05.2018 года по 31.08.2020 года в сумме 660 637 руб.,

- взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 15.05.2018 года по 31.08.2020 года в размере 59 208, 03 руб.,

- взыскать в пользу истца компенсацию за задержку выплаты в размере 116 823,23 руб.,

- обязать за время вынужденного прогула с 01.09.2020 года по день вынесения решения суда начислить и выплатить истцу средний заработок в размере 222 300 руб.,

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Московского районного суда г. Н.Новгорода от 30 августа 2021 года исковые требования удовлетворены частично, судом постановлено:

- признать приказ ООО ТК «Комплект-НН» № 06 от 22.10.2020 года об увольнении в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей прогул – незаконным;

- обязать ООО ТК «Комплект-НН» изменить формулировку увольнения ФИО1 с пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей «прогул» на увольнение по основанию «по соглашению сторон» в соответствии со ст. 78 ТК РФ» со дня вынесения решения суда – 31 августа 2021 года;

- обязать ООО ТК «Комплект-НН» произвести единовременную выплату ФИО2 в размере 5-ти месячных окладов в размере 123 500 руб.;

- обязать ООО ТК «Комплект-НН» в пользу ФИО1 начислить и выплатить заработную плату за фактически отработанное время за период с 15.05.2018 года по 31.08.2020 года в сумме 660 637 руб.;

- взыскать с ООО ТК «Комплект-НН» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 15.05.2018 года по 31.08.2020 года в размере 59 208, 03 руб.;

- взыскать с ООО ТК «Комплект-НН» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты в размере 116 823,23 руб.;

- обязать ООО ТК «Комплект-НН» за время вынужденного прогула с 01.09.2020 года по день вынесения решения суда начислить и выплатить ФИО2 средний заработок в размере 222 300 руб.;

- взыскать с ООО ТК «Комплект-НН» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб..

Взыскать ООО ТК «Комплект-НН» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 14 412,3 рублей.

В апелляционной жалобе ООО ТК «Комплект-НН» просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное и отказать в удовлетворении исковых требований.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО2 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика поддержала доводы апелляционной жалобы в полном объеме, просила решение суда отменить, в иске отказать.

Истец совместно с адвокатом просили решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В суд апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещались надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания путем направления судебных извещений, кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте Нижегородского областного суда.

При таких обстоятельствах, в соответствии со ст.ст. 167, 327 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе в отсутствие неявившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией по гражданским делам Нижегородского областного суда в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, выслушав участвующих в деле лиц, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в пунктах 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу положений ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 15 мая 2018 года между ФИО1 и ООО ТК «Комплект-НН» был заключен трудовой договор по основному месту работы, на неопределенный срок.

Согласно условий договора истец был принят на должность охранника. Местом работы являлась база, расположенная по адресу: [адрес], [адрес].

Согласно пункту 5.1 трудового договора, работник работает по настоящему трудовому договору с работодателем согласно утвержденному руководством графику дежурств, размещенному на информационном стенде в КПП.

Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно пункту 4.4 трудового договора сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие два часа в двойном размере /л.д.17/.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.10.2018г. работнику устанавливается тарифная ставка /оклад/ согласно штатному расписанию в размере 500 рублей за отработанную смену /л.д.18/.

Работодателем истцу с 04.09.2020 года по 17.09.2020 года был предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск.

Согласно приказу №6 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 22.10.2020 г. постановлено прекратить действие трудового договора с работником ФИО1 (увольнение) от 15.05.2018 г. и уволить с 18.09.2020 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул /т.1, л.д.30/.

Удовлетворяя требования истца, суд обоснованно признал, что у ООО ТК «Комплект-НН» отсутствовали предусмотренные законом основания для применения в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул в связи с фактическим не допуском работодателем на рабочее место ФИО1 без уважительных причин, а также вследствие нарушения процедуры увольнения.

Согласно ч.3 ст. 193 ТК РФ и Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, при этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно приказу №6 от 22.10.2020 г. об увольнении истца с 18.09.2020 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул в качестве основания указана докладная записка от 19.09.2020г., что не отвечает требованиям ч.3 ст. 193 ТК РФ.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в данной части, которые постановлены при правильном определении юридически значимых обстоятельств, которым судом дана надлежащая оценка, оснований для несогласия с которой по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Согласно материалам дела ознакомление с приказом об увольнении и выдача истцу трудовой книжки имели место быть 08.12.2020г., при этом с иском ФИО2 обратился в суд 26.12.2020г., что соответствует требованиям закона и положениям ст. 392 ТК РФ /т.1,л.д. 30,41, 89об./.

Исковые требования о взыскании заработной платы заявлены истцом в порядке ст. 39 ГПК РФ с 24.03.2021г. по 20.05.2021г. /т.1, л.д.55-56, 201-203/.

Судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате, поскольку в данной части представителем ответчика неправильно истолкованы и применены нормы материального права, исходя из следующего.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из материалов дела, приказом от 22.10.2020 г. истец уволен с 18.09.2020 за прогул. После увольнения истцом был установлен факт неправильного начисления заработной платы начиная с 15.05.2018 г.

Статьей 395 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, выраженном в определении от 05.03.2009 года N 295-О-О, начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Между тем положение части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с его статьей 395 не препятствует возможности удовлетворения денежных требований работника в полном объеме - при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Кроме того, в обзоре судебной практики Верховного Суда РФ от 06.10.2004 года (ответ на 15 вопрос) указывается, согласно ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья 395 ТК РФ не содержит ограничения по сроку, за который могут быть взысканы денежные требования работника. Единственным условием удовлетворения денежных требований работника является их обоснованность.

Таким образом, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере без ограничения срока.

В сложившейся ситуации по данному делу применение срока на обращение за защитой нарушенного права при условии признания судом правомерности исковых требований и отсутствия у ответчика доказательств выплаты задолженности по заработной плате свидетельствует о злоупотреблении правом и дает основания работодателю извлекать преимущества из своего незаконного поведения по невыплате работнику заработной платы.

Кроме того, судебная коллегия считает, что истцом не пропущен годичный срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ для обращения в суд с данным иском, поскольку срок для обращения в суд по всем заявленным требованиям начинает исчисляться с даты увольнения истца, то есть, на дату увольнения ответчик должен произвести все полагающиеся выплаты при увольнении за весь период работы.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно статье 102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

В силу статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.10.2018г. об оплате труда за отработанную смену /л.д.18/ и представленными истцом графиками работы /л.д.11-13/ суд первой инстанции пришел к верному выводу о сложившейся системе оплаты труда ответчика из расчета фактически отработанных смен (суммированный учет рабочего времени).

Исходя из указанных выше положений трудового законодательства, трудового договора, дополнительного соглашения к нему и представленных графиков работы, как истцом, так и работодателем /л.д.62-74/ именно на работодателя возложена обязанность по составлению графика работы истца.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, являлись следующие обстоятельства: каковы условия заключенного трудового договора; установлен ли трудовым договором и нормативными локальными актами суммированный учет рабочего времени; составлялся ли ответчиком график работы истца; был ли истец ознакомлен с указанным графиком; каким образом осуществлялся учет рабочего времени истца; начислялась ли истцу заработная плата с учетом суммированного учета рабочего времени; соответствует ли выплаченная заработная плата условиям трудового договора и выполнению истцом трудовой функции.

Суд определяет какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

С учетом собранных по делу доказательств, входящих в круг доказывания и подлежащих установлению, а также представленных сторонами, показаний свидетелей непосредственно допрошенных в судебном заседании о характере и условиях работы, системе оплаты труда, суд обоснованно пришел к выводу, что истцу фактически был установлен суммированный учет рабочего времени, а ответчиком составлялся график работы истца; при этом заработная плата с учетом суммированного учета рабочего времени истцу не начислялась и не выплачивалась, что не соответствует фактически выполняемым истцом трудовой функции.

Представленный истцом расчет задолженности по заработной плате проверен судебной коллегией с учетом вышеприведенного законодательства и сомнений не вызывает.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии доказательств о фактической работе истца по 24 часа в сутки, недостоверности показаний свидетелей в этой части, законности увольнения и отсутствии задолженности перед истцом по заработной плате, судебная коллегия находит не нашедшими своего должного и объективного подтверждения собранными в ходе судебного разбирательства доказательствами и не основанными на фактически установленных по делу обстоятельствах.

Вместе с тем, согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса РФ, указанная в решении суда формулировка увольнения истца должна содержать указание на увольнение ФИО1 по собственному желанию, а датой увольнения является 30.08.2021 года, день вынесения судом решения, в связи с чем решение суда в соответствующей части подлежит отмене.

Руководствуясь ст.ст. 328 - 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

    ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Московского районного суда г. Н.Новгорода от 30 августа 2021 года в части изменения формулировки увольнения ФИО1 с п.п.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п.1 ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон со дня вынесения решения суда 31 августа 2021 года - отменить.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с п.п.«а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по собственному желанию со дня вынесения решения суда 30 августа 2021 года.

В остальной части решение Московского районного суда г. Н.Новгорода от 30 августа 2021 года оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 29 апреля 2022 года.