Решение по делу № 2-5311/2022 от 05.05.2022

Дело № 2-5311/2022

УИД 03RS0003-01-2022-005116-36

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 сентября 2022 года г. Уфа

    Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан

в составе председательствующего судьи Рамазановой З.М.,

при секретаре Валиахметовой В.Р.,

представителя ответчика Ахмадуллиной А.Ф. по доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вагизовой Ирины Викторовны к Обществу с ограниченной ответственностью «Лукойл-Уралнефтепродукт» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Вагизова И.В. обратилась в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска указано на то, что с ДД.ММ.ГГГГ Вагизова И.В. была принята на работу в ООО «ЛУКОЙЛ-Челябнефтепродукт» (ДД.ММ.ГГГГ переименовано в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»), где проработала до ДД.ММ.ГГГГ, начиная с должности <данные изъяты>.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ истец была извещена о сокращении должности <данные изъяты>, с предложением перевода на должности: <данные изъяты> и указано, что в случае несогласия на перевод, она будет уволена по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ. прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, Вагизова И.В. уволена ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основание: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «<данные изъяты>»; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Во изменение приказа от ДД.ММ.ГГГГ №»; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Во изменение приказа от ДД.ММ.ГГГГ. №»; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Во изменение приказа от ДД.ММ.ГГГГ №»; уведомление о сокращении № от ДД.ММ.ГГГГ.; предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением № от ДД.ММ.ГГГГ уведомления службы занятости о предстоящем сокращении численности № от ДД.ММ.ГГГГ; №    от ДД.ММ.ГГГГ извещения выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ протоколы заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ.; обращение о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации № от ДД.ММ.ГГГГ.

Произведенное увольнение истец считает незаконным, поскольку при проведении процедуры сокращения численности не соблюдены нормы действующего трудового законодательства, а именно, работодателем не исполнены требования статьи 180 ТК РФ. Работодатель не предложил все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Истцу были предложены вакансии: <данные изъяты>, на которую истец не согласился; <данные изъяты>, на которую истец согласился, о чем дал письменный ответ.

На момент ее сокращения на предприятии имелись и другие ставки, которые соответствуют квалификации истца и опыту работы, но работодатель их не предложил. Тем самым, не исполнил требования ст. 180 ТК РФ.

Работодателю, сокращающему должность, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение. Тем не менее, таких причин ответчиком в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. не указано.

Также Вагизова И.В. считает, что процедура сокращения была проведена с нарушениями. Из кандидатур на сокращение менеджера АЗС Мамаев А.Ю., Иванченко Ю.Г., Лухманова Н.А. имеют стаж работы меньше, чем у истца, Мамаев А.Ю. и Иванченко Ю.Г. не имеют высшего образования.

Кроме того, комиссии не были предоставлены сведения о том, что АЗС №, на которой работал истец, расположена в промышленной зоне, где свободный трафик транспортных средств отсутствует.

На АЗС № заправляются транспортные средства близлежащих предприятий по договорам, заключенным с ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», АЗС всех остальных менеджеров (Мамаева Н.В., Мамаев А.Ю., Иванченко Ю.Г., Лухманова Н.А.), находятся в центре <адрес>, где имеется хороший трафик транспортных средств. Указанное обстоятельство напрямую влияет на размер выручки на АЗС.

Истец, в свою очередь, отработала на данном предприятии более <данные изъяты> лет, имела постоянный должностной рост, поощрения, грамоты и благодарности, имеет высшее образование и квалификацию, обучала многих операторов работе на данном предприятии, так же имеет статус пенсионера с ДД.ММ.ГГГГ года.

Определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Мамаева Н.В., Мамаев А.Ю., Иванченко Ю.Г., Лухманова Н.А., Касаткина Е.Н., Иванченко Г.С.

Истец Вагизова И.В., надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в суд не явилась. Причины неявки в суд неизвестны.

Третьи лица Мамаева Н.В., Мамаев А.Ю., Иванченко Ю.Г., Лухманова Н.А., Касаткина Е.Н., Иванченко Г.С. в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело при указанной явке.

Представитель ответчика Ахмадуллина А.Ф. в удовлетворении исковых требований возражала по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним на исковое заявление.

Выслушав представителя ответчика Ахмадуллину А.Ф., изучив и оценив материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым Вагизова И.В. принята на работу в ООО «ЛУКОЙЛ-Челябнефтепродукт» (ДД.ММ.ГГГГ переименовано в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт») <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ - переведена на должность <данные изъяты>.

Приказами № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ. и № от ДД.ММ.ГГГГ. ответчик распорядился с ДД.ММ.ГГГГ сократить численность работников на АЗС по Челябинскому региону, в том числе, должности <данные изъяты> с рабочим местом в <адрес> в количестве <данные изъяты> штатных единиц и должность <данные изъяты> в количестве <данные изъяты> штатной единицы.

Вместо сокращенных должностей указанными приказами в штатное расписание <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ вводятся <данные изъяты> штатные единицы новой должности «<данные изъяты> с аналогичными <данные изъяты> обязанностями, в подчинение и руководство которых вместо одной АЗС передаются несколько автозаправочных станций (комплекс).

ДД.ММ.ГГГГ. Вагизовой И.В. вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении ее должности.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено Предложение № от ДД.ММ.ГГГГ,. в котором ей предлагался перевод на вакантные должности <данные изъяты> и <данные изъяты>, а также вводимую с ДД.ММ.ГГГГ новую должность <данные изъяты>.

От должности <данные изъяты> Вагизова И.В. отказалась, выразила согласие на перевод на должность <данные изъяты>.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.82 ТК РФ), запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч.1, 2 ст.373, ч.13 ст.374 ТК РФ).

Из представленных ответчиком документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ в первичную профсоюзную организацию по <адрес> ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» Нефтегазстройпрофсоюза России на рассмотрение направлены уведомления о сокращении численности (штата) работников.

ДД.ММ.ГГГГ в первичную профсоюзную организацию направлен запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации по <адрес> в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Из представленных суду выписок из решения и мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ следует, что профсоюзный комитет считает возможным принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с Вагизовой И.В. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Уведомление органа службы занятости о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров осуществляется работодателем не позднее чем за <данные изъяты> месяца до начала увольнения работников (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1"О занятости населения в Российской Федерации").

Ответчиком представлены в материалы дела уведомления от ДД.ММ.ГГГГ. о направлении в ОКУ ЦЗН <адрес> сведений о высвобождаемых работниках.

Далее, как следует из материалов дела, в целях учета преимущественного права при проведении ответчиком процедуры сокращения численности приказом от ДД.ММ.ГГГГ № создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности.

ДД.ММ.ГГГГ г. на заседании комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению, в том числе, личное дело Вагизовой И.В.

Комиссией определены работники, которых в силу положений статьи 261 ТК РФ запрещается увольнять по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Решение комиссии отражено в Протоколе № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Судом установлено, что истец не подпадает под категорию работников, предусмотренных ст. 261 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ на заседании комиссии ответчика определены работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе в должности «<данные изъяты>».

Согласно Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ более высокой производительностью и квалификацией по сравнению с другими работниками, чьи рабочие места находятся в <адрес>, обладает Мамаева Н.В.

ДД.ММ.ГГГГ на заседании комиссии ответчика определены работники, обладающие преимущественным правом на оставление на работе (переводе) на должность <данные изъяты>» с рабочим местом <адрес>, и на вводимые с ДД.ММ.ГГГГ новые должности «<данные изъяты> и «<данные изъяты>».

Согласно Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ более высокой производительностью и квалификацией по сравнению с другими работниками, чьи рабочие места находятся в <адрес>, обладают Мамаев А.Ю., Иванченко Ю.Г., Лухманова Н.А., Касаткина Е.Н.

ДД.ММ.ГГГГ, с учетом принятых ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ решений, комиссией определены работники, которые подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Согласно Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ под сокращение подпадают работники с рабочим местом в <адрес> Вагизова И.В., ФИО5, как не обладающие преимущественным правом на оставление на работе в должности «<данные изъяты>» и на вводимую с ДД.ММ.ГГГГ. должность «<данные изъяты>», а также отказавшиеся занять вакантные должности оператора заправочных станций.

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор с Вагизовой И.В. расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

С приказом Вагизова И.В. ознакомлена в тот же день, на приказе истец письменно выразила свое несогласие с увольнением по основаниям, указанным в иске.

При увольнении Вагизовой И.В. была выплачена компенсация за оставшиеся дни отпуска, выходное пособие в размере сре днего месячного заработка в соответствии с ч.1 ст.178 ТК РФ. Факт получения данных выплат Вагизовой И.В. не оспаривается.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным- при наличии двух или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вагизова И.В. в обоснование довода нарушении ответчиком порядка определения преимущественного права указала я на больший, чем у других работников опыт работы, в том числе, <данные изъяты>.

Нормативного определения производительности труда Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит.

Исходя из экономического смысла, производительность труда — это количество продукции, произведенное за определенный период, в расчете на одного работника. То есть производительность труда измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным работником за определенное время (день, месяц, год).

В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Установив в качестве критериев преимущественного права на оставление на работе более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Действующее трудовое законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.

В связи с тем, что порядок оценки производительности труда и квалификации работников коммерческой организации законодательно не регламентирован, ответчик принял решение о комиссионном сравнении производительности труда и квалификации работников на основе утвержденных приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ «<данные изъяты> РФ» (далее - Методические рекомендации, методика), что действующему законодательству не противоречит.

Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия/

Как следует из материалов дела, комиссия при оценке производительности труда и квалификации менеджеров АЗС применила балльно-рейтинговую систему оценивания, как наиболее объективную и формализованную.

Применяя данную методику и основываясь на имеющихся у работодателя полномочиях самостоятельно определять критерии оценки производительности труда и квалификации работников, комиссия определила, что оценка будет производиться по следующим важным для ответчика показателям:

- производительность труда - среднемесячная производительность труда (критерий №) и достижение плановых показателей деятельности (критерий №);

- квалификации - коэффициент индивидуальной результативности (критерий №), образование (критерий №), стаж (критерий №) и тестирование (критерий №).

Согласно Методическим рекомендациям №.) основой для расчета среднемесячной производительности труда является соотношение:

<данные изъяты>

<данные изъяты>.

Согласно представленным ответчиком в дополнениях к возражениям от ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ) расчетам у Вагизовой И.В. среднемесячная производительность труда за период ДД.ММ.ГГГГ. составляет 1 859,14 тыс. руб./чел.

Критерий «<данные изъяты>» рассчитан в соответствии с № Методических рекомендаций.

Из общего списка работников по Челябинскому региону, чьи должности подлежат сокращению, проведен сравнительный анализ показателя «<данные изъяты>.» (Таблица оценки производительности труда и квалификации менеджеров АЗС и старших операторов АЗС по Челябинскому региону – приложение № к протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ.)

Наиболее высокому показателю «<данные изъяты>.» соответствует коэффициент значимости - <данные изъяты>, у остальных работников рассчитан пропорционально:

Так, наиболее высокий показатель производительности «<данные изъяты>» имеет ФИО6 - 4188,134536 тыс. руб./чел. (присвоен коэффициент значимости <данные изъяты>).

Расчет коэффициента значимости критерия «<данные изъяты>» истца составляет 1, 332 (<данные изъяты>).

Аналогичный поход применен при определении данного критерия для всех менеджеров АЗС, должности которых подлежали сокращению.

Так, по данному критерию комиссией ответчика определены следующие показатели:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Критерий «<данные изъяты> производен ответчиком следующим образом:

Согласно № Положения «<данные изъяты>»», утв. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и № Положения «<данные изъяты>»», утвержденного Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. максимальный размер премии менеджерам АЗС установлен в размере <данные изъяты>

Согласно положениям Методических рекомендаций, являющихся приложением к Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в № указан период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В № Методических рекомендаций период с ДД.ММ.ГГГГ о ДД.ММ.ГГГГ дата с ДД.ММ.ГГГГ изменена в связи с изменением системы оплаты труда (далее – СОТ) работников АЗС (в том числе, изменен максимальный размер ежемесячной премии с <данные изъяты> на <данные изъяты> для менеджеров/старших операторов и изменены показатели премирования для менеджеров/старших операторов) и с целью корректности, сопоставимости и простоты понимания работниками расчетов был определен меньший период (в <данные изъяты> годичном периоде исключен ДД.ММ.ГГГГ года когда действовала старая СОТ) для данного показателя оценки.

В судебном заседании представитель ответчика, пояснила, что в соответствии с № Методических рекомендаций ДД.ММ.ГГГГ) период рассматривался только за период работы в <данные изъяты>.

Таким образом, для сравнения применен единый период - <данные изъяты> года (ДД.ММ.ГГГГ.), за исключением одного показателя оценки по № по объективным причинам: в рамках изменений системы оплаты труда были существенно изменены размер и показатели премирования с ДД.ММ.ГГГГ.

Показатель определен путем соотношения суммы премий (%) за период работы в должности менеджера АЗС на количество месяцев.

Так, по критерию «<данные изъяты>.» расчет у Вагизовой И.В. произведен за период с ДД.ММ.ГГГГ: <данные изъяты>.

Коэффициент значимости определен пропорционально с учетом того, что максимальному размеру премии, то есть <данные изъяты> соответствует коэффициент значимости – <данные изъяты> (№ Методических рекомендаций).

Так, по данному критерию комиссией ответчика определены следующие показатели:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Согласно пояснениям, данным в судебном заседании представителем ответчика, для каждой АЗС ответчиком разработан индивидуальный план продаж, выполнение которого зависит также и от личностно-деловых качеств менеджера АЗС, умения самостоятельно принимать сложные решения, способностью быстро и адекватно оценивать ситуацию и профессионально на нее реагировать.

В соответствии с должностной инструкцией менеджера АЗС № от ДД.ММ.ГГГГ. на должность менеджера АЗС назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое, экономическое) образование и стажем работы в области нефтепродуктообеспечения не менее <данные изъяты> года или среднее (техническое или экономическое) профессиональное образование и стажем работы в области нефтепродуктообеспечения не менее <данные изъяты> лет.

Из материалов дела следует, что в целях определения квалификации работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, комиссией были установлены следующие критерии: коэффициент индивидуальной результативности, образование, стаж и тестирование.

Как пояснила, в судебном заседании представитель ответчика, в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» разработана система оценки индивидуального вклада и оценки личных результатов работы для менеджеров путем определения Коэффициента индивидуальной результативности (далее - КИР), применяемого в целях расчета премии и материального стимулирования.

Приказом ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» № от ДД.ММ.ГГГГ. введена в действие новая редакция     <данные изъяты>» (далее-Положение об оплате труда), утвержденная приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно № Положения об оплате труда в зависимости от индивидуального вклада и оценки личных результатов работы: менеджеров, старших операторов, товароведов, операторов заправочных станций, продавцов, наполнителей баллонов, помощников продавца и помощников оператора заправочных станций размер переменной части заработной платы каждого работника определяется с учетом КИР, максимальное значение которого равно <данные изъяты> может применяться как к ежемесячной премии в расчетном периоде, так и к переменной части заработной платы за реализацию НТУ (нетопливные товары и услуги, к которым относятся товары народного потребления (продовольственные и непродовольственные), фасованные нефтепродукты, продукты нефтехимии и услуги кафе), в соответствии со шкалой показателей, снижающих КИР (Приложение № Положения). КИР определяется как разность максимального значения КИР и суммой значений, понижающих его показатели. Если суммарное значение понижающих его показателей больше 1, то КИР равен 0. При снижении КИР отдельным работникам АЗС средства, образующиеся за счет снижения премиальных выплат и переменной части заработной платы за реализацию ПТУ, не подлежат перераспределению.

Аналогичные положения содержались в предыдущей редакции Положения об оплате труда, утв. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с №. Методическими рекомендациями критерий КИР был определен за период ДД.ММ.ГГГГ г.<адрес> по данному критерию равны среднемесячному фактическому значению КИР за весь период работы <данные изъяты>.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика в материалы дела представлена Таблица по премиям и КИР, согласно которой КИР у истца равен:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Согласно утвержденной методике определения данного критерия, балл по КИР у Вагизовой И.В. составляет <данные изъяты>.

Расчет КИР по другим работникам составлен ответчиком аналогичным образом и составляет:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Определение критерия «<данные изъяты>» предусмотрен пунктом № Методических рекомендаций.

При наличии профильного высшего образования менеджера/старшего оператора АЗС, а также при наличии непрофильного высшего образования и профессиональной переподготовки устанавливается максимальный <данные изъяты> балл.

В случае наличия непрофильного высшего образования, а также профильного среднего профессионального образования по данному критерию устанавливается <данные изъяты> балла.

При наличии непрофильного среднего и начального профессионального образования устанавливается <данные изъяты> балла.

С учетом изложенного, работники по данному критерию получили следующие баллы:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Критерий «<данные изъяты>» определен ответчиком на основании № Методических рекомендаций в соответствии с установленной шкалой.

По данной шкале стаж:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Определение критерия «<данные изъяты>» определен ответчиком в № Методических рекомендаций.

В зависимости от результатов прохождения тестирования на наличие профессиональных знаний руководителя АЗС по данному критерию устанавливаются баллы <данные изъяты> в диапазоне <данные изъяты> пропорционально количеству правильных ответов на вопросы теста, где 1 – <данные изъяты> правильных ответов и 0 – все ответы по вопросам теста не верные.

Истцом Вагизовой И.В. при проведении тестирования были даны правильные ответы на <данные изъяты> вопросов, что составляет <данные изъяты> балла (<данные изъяты>). У остальных работников следующие результаты:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

№ Методических рекомендаций предусмотрено, что в случае, если одни работники, по которым проводится сравнительный анализ по критериям «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>», набрали больше баллов по одному критерию, а другие работники – больше баллов по другому критерию, то применяется значение показателя «<данные изъяты>

Для определения показателя «опережение» сравниваются баллы всех работников, набранные ими отдельно по критерию «<данные изъяты>» и отдельно по критерию «<данные изъяты>». Работник, у которого наибольшее количество баллов, имеет «<данные изъяты> (приоритет) перед другими работниками. Работник, набравший большее суммарное значение «<данные изъяты>», имеет преимущественное право перед другими работниками.

Таким образом, производится подсчет общего итога: по критерию «<данные изъяты>» суммируются баллы показателей «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>».

Общий итог по данному критерию у истца составляет <данные изъяты> Общий итог по данному критерию у других работников представлен ответчиком в Выписке из Таблицы оценки производительности труда и квалификации менеджеров АЗС и старших операторов АЗС по Челябинскому региону (Приложение № к Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ Приложение № к Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ.).

Для подсчета общего итога по критерию «<данные изъяты>» суммируются баллы показателей ДД.ММ.ГГГГ «<данные изъяты> «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>

Общий итог по данному критерию у истца составляет <данные изъяты> Общий итог по данному критерию у других работников представлен ответчиком в Выписке из Таблицы оценки производительности труда и квалификации менеджеров АЗС и старших операторов АЗС по Челябинскому региону (Приложение № к Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ Приложение № к Протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ.).

Таким образом, ответчиком проведен сравнительный анализ по обоим критериям.

Так, Вагизова И.В. по критерию «<данные изъяты>

Таким образом, всего истец имеет <данные изъяты>

Двое работников (Мамаева Н.В. и Мамаев А.Ю.) имеют <данные изъяты> четверо работников (Иванченко Ю.Г., Лухманова Н.А., Касаткина Е.Н., Иванченко Г.С.) имеют <данные изъяты> ФИО5 имеет <данные изъяты>

При указанном положении, суд с учетом указанных критериев, соглашается с доводами ответчика о том, что истец Вагизова И.В. не имеет преимущественного права перед другими работниками.

Судом проверены представленные ответчиком расчеты для определения критериев производительности труда и квалификации работников.

Установлено, что значимость для ответчика каждого из критериев выражена путем присвоения показателю определенного "<данные изъяты>", т.е. количества начисляемых работнику и вычитаемых с него баллов, сумма которых в конечном итоге влияет на итоговый рейтинг, как оценку производительности труда и квалификации работника.

Количество присвоенных конкретному критерию баллов определялось в ходе обсуждения на заседаниях комиссии на основе утвержденных ответчиком Методических рекомендаций, что согласуется с имеющимися у работодателя полномочиями выбора критериев оценки, исходя из внутреннего убеждения.

Разработка и принятие методики для отбора работников при оценке их производительности труда и квалификации действующему законодательству не противоречит, поэтому не может свидетельствовать о нарушении процедуры определения преимущественного права.

Суд не вправе вторгаться в исключительную компетенцию работодателя, имеющего право на самостоятельный выбор, в т.ч. по своему внутреннему убеждению критериев оценки и продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными по мнению работодателя работниками.

В связи с этим, работодатель не обязан принимать длительность стажа работы в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Больший стаж работы сам по себе не является основополагаюшим для вывода о наличии преимущественного права.

Как следует из материалов дела, этот показатель рассматривается не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которыми подтверждаются профессиональные качества работника.

Довод истца о том, что снижение производительности труда в период проведения ремонтных работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.г., закрытия дорог с ДД.ММ.ГГГГ года по настоящее время, удаленность от города повлияло на правильность определения оценки преимущественного права оставления на работе не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Ответчиком представлены сведения о нормативах численности работников по всем АЗС в <адрес>, согласно которым нормативы численности работников, занятых обслуживанием автозаправочных станций Российских организаций нефтепродуктообеспечения Группы «ЛУКОЙЛ», утвержденные Указанием ОАО «ЛУКОЙЛ» № от ДД.ММ.ГГГГ, определяются в зависимости от загруженности, количества персонала, местонахождении АЗС, автомобильного трафика и других факторов.

Нормативы численности устанавливаются для реальной возможности достижения максимальных результатов в деятельности персонала АЗС.

Таким образом, установлено, что на период проведения ремонтных работ ответчиком скорректированы плановые показатели с учетом факторов, влияющих на работу персонала АЗС. Кроме того, в ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен максимальный размер премий, что свидетельствует о достижении плановых показателей.

Ответчиком дополнительно представлен сравнительный анализ среднемесячной производительности труда, имеющей значение для определения преимущественного права.

Установлено, что если для расчета среднемесячной производительности труда в ДД.ММ.ГГГГ году, в период когда производился ремонт, принять показатель самой высокой выручки, у Вагизовой И.В. по-прежнему остается низкий показатель производительности труда.

К примеру, для расчета среднемесячной производительности труда вместо выручки ДД.ММ.ГГГГ года <данные изъяты> взята выручка, аналогичная выручке за ДД.ММ.ГГГГ - <данные изъяты>.

В результате, общее значение производительности труда за <данные изъяты> (ДД.ММ.ГГГГ составит <данные изъяты>.

Среднемесячная производительность труда за <данные изъяты> составит <данные изъяты>.

В этом случае значение критерия «<данные изъяты>» истца изменится незначительно и будет составлять <данные изъяты> вместо <данные изъяты> указанных в Выписке из Таблицы оценки производительности труда и квалификации менеджеров АЗС и старших операторов АЗС по Челябинскому региону (приложение № к протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ.)

Таким образом, снижение производительности труда истца в период проведения ремонта на АЗС с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.г. не повлияло на правильность определения ответчиком оценки преимущественного права на оставление на работе.

Судом также проверен довод истца о том, что на показатели производительности труда повлиял ремонт моста.

Согласно представленной истцом схеме, ремонт осуществляется в промышленной зоне, основной трафик транспортных средств проходит со стороны жилой части <адрес>. Данная схема истцом не опровергнута, доказательств обратного не представлено.

Таким образом, по указанному доводу истца суд не усматривает нарушение работодателем порядка определения преимущественного права на оставление на работе.

Также суд не может согласиться с доводом истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся у ответчика в <адрес> вакантные должности.

Из представленных суду выписок из штатного расписания организации по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>, где истец в соответствии с условиями трудового договора осуществляла свою трудовую деятельность, имелись вакансии по должности «<данные изъяты>».

Данная должность была предложена Вагизовой И.В., от которой истец отказалась (Предложение № от ДД.ММ.ГГГГ

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. в штатном расписании АЗС № имелась вакантная должность «<данные изъяты>».

В ходе рассмотрения дела установлено, что данная должность была исключена из штатного расписания на основании приказов о сокращении № от ДД.ММ.ГГГГ № и <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ., № и <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ., № и <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ., но снова была включена в штатное расписание на основании Решения Кировского районного суда г. Уфы от ДД.ММ.ГГГГ., оставленного в силе Апелляционным определением Верховного суда РБ от ДД.ММ.ГГГГ. (по делу №, №).

Таким образом, должность <данные изъяты> № не была вакантной.

Согласно выписке из штатного расписания на АЗС № по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. числилась вакантной должность <данные изъяты>.

Установлено, что данная должность на основании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ. и № от ДД.ММ.ГГГГ. подлежала сокращению с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ. с указанной должности работник был переведен на должность <данные изъяты> (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ

С ДД.ММ.ГГГГ. должность <данные изъяты> исключена из штатного расписания ответчика, что подтверждается выпиской из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ

Согласно выписке из штатного расписания на АЗС № по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. числилась вакантной должность <данные изъяты>.

Установлено, что данная должность на основании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ подлежала сокращению с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ с указанной должности работник был переведен на должность <данные изъяты> в другой регион - <адрес> (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.).

С ДД.ММ.ГГГГ должность <данные изъяты> исключена из штатного расписания ответчика, что подтверждается выпиской из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выпискам из штатного расписания на АЗС № одна из должностей <данные изъяты> указана как условно вакантная.

Данная должность не является свободной. Данную должность занимает ФИО7, которая на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ временно переведена на АЗС №.

Основным местом работы ФИО7 является АЗС № (приказы № и № от ДД.ММ.ГГГГ

Иные вакантные должности у ответчика отсутствовали.

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населённого пункта, в котором, согласно трудовому договору, было определено место работы работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Коллективным договором Общества не предусмотрена обязанность работодателя предлагать работу в других местностях.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В силу ст.ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя не возлагается обязанность предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности, занятые работниками, но временно отсутствующими на работе.

Согласно указанным правовым нормам, работодатель обязан предложить работнику вакантные должности (работу). При этом, под вакантной должностью понимается свободная должность, не занятая ни одним из работников организации.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ N2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.

Право работодателя расторгнуть с трудовой договор с работником в случае сокращения численности или штата, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что сокращение численности работников фактически имело место.

Доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, соответствующих требованиям статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и принципу состязательности процесса, подтверждающих нарушение работодателем порядка увольнения, в том числе, определения оценки преимущественного права истца, материалы дела не содержат, суду не представлено.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Вагизовой Ирины Викторовны к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан.

Судья: Рамазанова З.М.