Решение по делу № 33-3161/2022 от 11.05.2022

УИД: 29RS0010-01-2021-001294-86

Строка 2.033, г/п 150 руб.

Судья Кузнецова И.В.	2 июня 2022 года
Докладчик Попова Т.В.	Дело № 33-3161/2022	г. Архангельск

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе:

председательствующего Бланару Е.М.,

судей Поповой Т.В., Эпп С.В.,

с участием прокурора Маркелова Н.Л.,

при секретаре Торцевой И.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску Тюпина И.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по апелляционной жалобе Тюпина И.А. на решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 09 марта 2022 года по делу № 2-9/2022.

Заслушав доклад судьи Поповой Т.В., судебная коллегия

установила:

    Тюпин И.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» (далее – ООО «Северная оптовая компания») о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что с июля 2020 года дистанционно работал у ответчика по трудовому договору в должности торгового представителя. Приказом директора ООО «Северная оптовая компания» от 17 августа 2021 года № он уволен по п. 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В качестве дисциплинарного проступка, послужившего основанием для прекращения трудового договора, ответчик расценил его (истца) отказ выехать на период с 10 по 12 августа 2021 года в служебную командировку в г. Архангельск. С данным приказом он не согласен, поскольку в силу разъездного характера работы он не мог быть направлен в служебную командировку. Также ссылается на уважительность причины невыезда и нарушение ответчиком процедуры увольнения работника по инициативе работодателя. Просил признать незаконным и отменить приказ                       от 17 августа 2021 года №, восстановить его на работе, взыскать компенсацию морального вреда за незаконное увольнение.

    В судебном заседании истец Тюпин И.А. и его представитель                        Некрасова И.Н. на исковых требованиях настаивали. Истец пояснил, что в период с 9 по 12 августа 2021 года ухаживал за <данные изъяты> бабушкой, поэтому не смог выехать в командировку по уважительной причине. Представитель истца полагает, что ООО «Северная оптовая компания» не провело объективной проверки по факту неисполнения истцом поручения работодателя, не предоставило Тюпину И.А. возможность выехать в командировку в иное время. Дополнительно сослалась на отсутствие негативных последствий вменяемого истцу дисциплинарного проступка, необоснованное применение взыскания в виде увольнения вместо объявления выговора. Также считает, что с учетом специфики работы торгового представителя ответчик должен был изменить истцу утвержденный маршрут следования с заездом в г. Архангельск, а не направлять в служебную командировку.

    Ответчик ООО «Северная оптовая компания» своего представителя в судебное заседание не направил, в представленном отзыве просил в удовлетворении заявленных требований отказать.

    Решением Коряжемского городского суда Архангельской области от                    09 марта 2022 года в удовлетворении исковых требований Тюпина И.А. к ООО «Северная оптовая компания» о признании незаконным и отмене приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 17 августа 2021 года №, восстановлении на работе в должности торгового представителя, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав отказано.

    С данным решением не согласился истец, в поданной апелляционной жалобе просит его отменить в связи с неправильным применением судом норм материального права, несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела, недоказанностью установленных обстоятельств, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Полагает, что к его трудовым обязанностям выезд в командировку не относится. Работодатель обязан был изменить маршрут выполнения его трудовой функции с использованием его транспортного средства, что им сделано не было. В период с 10 по 17 августа 2021 года он свои трудовые обязанности выполнил в полном объеме, получил за это соответствующую оплату. Выводы суда о доказанности неисполнения им трудовых обязанностей являются безосновательными. Ссылается на несоответствие положениям трудового законодательства, а также обстоятельствам дела выводов суда о том, что поездка дистанционного работника из места, где он непосредственно трудится, до места нахождения работодателя является служебной командировкой. Указывает, что работодатель находится в г.Санкт-Петербурге и никаких структурных подразделений на территории г.Архангельска не имеет. Судом неверно применены положения труда дистанционных работников, определенные трудовым законодательством, и Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года №749. Указывает на несогласие с выводом суда о правомерности вынесения ответчиком приказа от 06 августа 2021 года о направлении его в командировку, квалифицировав его отказ как неисполнение трудовых обязанностей. Вывод суда о том, что при рассмотрении дела не установлены уважительные причины невыезда его в командировку, опровергаются показаниями свидетеля Т., показания которой суд не отразил в своем решении, не дал им соответствующей оценки. Считает, что цель командировки не носила срочного характера, и работодатель мог перенести ее срок. Указывает, что судом к настоящему спору не применены положения ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а также разъяснения высшей судебной инстанции по данному вопросу. Суд необоснованно указал в решении, что при наложении дисциплинарного взыскания ответчик принял во внимание тяжесть дисциплинарного проступка, который мог сказаться на производственном процессе работодателя. Применительно к положениям ч. 5 ст. 192 ТК РФ указывает, что первичным дисциплинарным взысканием работодателя в отношении него был приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Полагает, что наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является чрезмерным и незаконным при наличии фактической возможности у ответчика объявить выговор. Судом необоснованно не принято во внимание применение к нему строгого дисциплинарного взыскания. Ответчиком не представлено суду достоверных доказательств того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также доказательства обоснованности направления в служебную командировку, обстоятельства невозможности переноса дат командировки, причинно-следственной связи негативных последствий для работодателя в связи с его отказом от выезда в командировку.

    В возражениях на апелляционную жалобу старший помощник Коряжемского прокурора Тюленев С.В., ответчик просят решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения. Ответчик обращает внимание на наличие в г.Архангельске обособленного подразделения.

    Истец, участвовавший в судебном заседании суда апелляционной инстанции посредством видеоконференц-связи, доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержал, дополнив, что работает у ответчика около трех лет, ранее ответчик имел иное наименование. В работе после перевода ничего не менялось, обязанности, условия труда оставались прежними. Он работал у ответчика дистанционно, весь документооборот осуществлялся в электронном виде, в конце каждого рабочего дня он обязан предоставлять отчет о проделанной работе. При этом ни одним из локальных актов работодателя не установлена обязанность проверять электронную почту в определенные сроки. 9 августа 2021 года он в 8 утра уехал с целью исполнения обязанностей в <адрес>, вернулся только вечером, возможности проверить электронную почту до вечера 9 августа 2021 года у него не имелось. О командировке он узнал только вечером указанного дня. Ранее 9 августа 2021 года его никто не извещал о направлении в командировку, не включена она и в план работы. Возможности выехать в командировку он не имел, поскольку еще 7 августа 2021 года его родственники уехали в <адрес>, оставив на его попечении <данные изъяты> бабушку, которая <данные изъяты>, нуждается в постоянном присмотре и уходе. Ввиду данного обстоятельства он не смог выехать в командировку, о чем извещал работодателя, в устном порядке просил перенести сроки командировки. Пояснил также, что в настоящее время и после увольнения он нигде не работает и не работал. Предполагает, что при увольнении из его заработка удержали расходы на билеты в командировку и командировочные, поскольку он получил заработную плату в меньшем размере. Не оспаривает расчет среднего заработка, предоставленный ответчиком.

Иные лица, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились.

В соответствии с ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

    Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, заслушав истца, участвовавшего в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, заключение прокурора, полагавшего решение суда незаконным, подлежащим отмене, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции, не оспаривается сторонами, в период с 1 июля 2020 года по 17 августа 2021 года истец работал дистанционно в ООО «Северная оптовая компания» в должности торгового представителя.

Утром 9 августа 2021 года посредством электронной почты истец получил приказ работодателя от 6 августа 2021 года № о направлении в командировку в г.Архангельск на период с 10 по 12 августа 2021 года с целью получения в ООО «Северная оптовая компания» компактного персонального компьютера, рекомендаций, инструкций и практических навыков в работе с КПК, а также проездные билеты по маршруту Котлас-Архангельск и обратно. Данное поручение истец не исполнил, причину отказа мотивировал семейными обстоятельствами и нераспространением положений трудового законодательства о служебных командировках на работников с разъездным характером работы. Расценив отказ выехать в служебную командировку как дисциплинарный проступок, работодатель уволил истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, о чем 17 августа 2021 года директором ООО «Северная оптовая компания» издан приказ №. При этом неоднократность обусловлена наличием у истца неснятого дисциплинарного взыскания, наложенного приказом от 22 июля 2021 года №, в виде замечания, законность и обоснованность которого подтверждена вступившим в законную силу решением Коряжемского городского суда Архангельской области от 13 августа 2021 года.

Установив указанные обстоятельства, сославшись на положения ст. ст. 21, 189, 192, 193, 166 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении распоряжения работодателя о поездке в командировку в установленные работодателем сроки и послужившие основанием для издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка и такие объяснения истцом были даны, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушены не были, при избрании вида дисциплинарного взыскания при привлечении к дисциплинарной ответственности ранее, работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарных проступков и их характер, отсутствие у истца уважительных причин для неисполнения распоряжений работодателя, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Признавая законным оспариваемый приказ, суд указал, что порученное работодателем служебное задание, направление в командировку соответствует условиям трудового договора, содержание которого доведено до сведения истца при приеме на работу, вследствие чего отказ истца от поездки в командировку и исполнения служебного задания свидетельствуют о нарушении им служебной дисциплины.

Отклоняя доводы истца о том, что направление его в командировку невозможно в силу такого обстоятельства как требующийся постоянный уход за престарелым родственником, суд посчитал их неуважительными причинами.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст. 194 ТК РФ).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч.3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (подп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке законности увольнения работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Суд первой инстанции, сославшись в своем решении на соблюдение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, тем не менее, по существу, данные условия не проверил.

Как следует из материалов дела, истец в силу условий трудового договора взял на себя обязательство выполнять распоряжения и указания работодателя или лиц, уполномоченных им, а также выполнять обязанности в соответствии с локальными актами работодателя.

6 августа 2021 года работодателем издан приказ о направлении истца в командировку в г.Архангельск на период с 10 по 12 августа 2021 года с целью получения в ООО «Северная оптовая компания» компактного персонального компьютера, рекомендаций, инструкций и практических навыков в работе с КПК, а также проездные билеты по маршруту Котлас-Архангельск и обратно.

Как правильно указал суд первой инстанции, в силу трудового договора, изданного приказа, ст. 166 ТК РФ и Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации Постановлением от 13 октября 2008 года №749, вопреки доводам истца о том, что на дистанционных работников данные положения не распространяются, изданный приказ подлежал исполнению истцом.

Однако судебная коллегия полагает, что действия истца, отказавшегося от убытия в командировку, не могут быть признаны виновным, противоправным неисполнением трудовых обязанностей и не давали работодателю оснований для их квалификации в качестве дисциплинарного проступка, влекущего наступление дисциплинарной ответственности работника, поскольку отказ от направления в командировку обусловлен, вопреки выводам суда первой инстанции, уважительными причинами, вызванными невозможностью оставления без ухода и присмотра <данные изъяты> бабушки, которая на период командировки истца могла остаться одна, в то время как, она, согласно материалам дела, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, <данные изъяты>, не позволяющих ей, как следует из пояснений истца и показаний свидетеля Т., в силу <данные изъяты>, оставаться без присмотра, <данные изъяты>.

Принимая во внимание показания указанного свидетеля, оценивая их на предмет достоверности с позиции ст.67 ГПК РФ, судебная коллегия принимает во внимание то обстоятельство, что данные показания являются последовательными и непротиворечивыми, соответствуют объяснениям истца. Допрошенный свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у свидетеля нет заинтересованности в исходе дела. При этом судебная коллегия с целью проверки доводов апелляционной жалобы, отсутствии оценки данных показаний судом, посчитала возможным оценить их, учитывая, что в данном случае допустимыми будут являться свидетельские показания, поскольку каких-либо ограничений в способах доказывания трудовое законодательство не содержит, и суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством (ст. 55 ГПК РФ), в том числе и показания свидетелей, которые ответчиком не опровергнуты.

Кроме того, нельзя согласиться с выводом суда первой инстанции о негативных последствиях для ответчика, могущих сказаться на производственном процессе работодателя, ввиду не убытия истца в командировку. Ссылки ответчика на то, что не убытие истца в командировку повлекло за собой отсутствие фотоотчетов, соответствующей информации, как по продукции, так и по объектам торговли, преддоговорной работы, как следствие, не заключение контрактов и отсутствие поставок продукции на данной территории, что нанесло урон репутации в целом, несостоятельны, поскольку доказательств в подтверждение указанных доводов не представлено. Наличие материального ущерба (билеты на проезд до места командировок и обратно, иные денежные средства) также не может быть признано негативным для общества, учитывая стоимость билетов, командировочных расходов, наличие у работодателя права требовать возмещения ущерба.

Таким образом, в ситуации невозможности оставления без присмотра родственника преклонного возраста, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от направления в командировку не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания работодателем не учтена позиция работника, ссылающегося на наличие причин, препятствующих исполнению изданного приказа о направлении в командировку, при недоказанности каких-либо негативных последствий для работодателя, не принято во внимание предшествующее поведение работника, при том, что истец работал в обществе более года и ранее к дисциплинарной ответственности привлекался один раз (ДД.ММ.ГГГГ), когда применено наименьшее из возможных взысканий - замечание.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что избрание самой строгой меры дисциплинарного взыскания - увольнения соответствовало тяжести проступка, сделан без надлежащей оценки названных выше обстоятельств, в то время как трудовым законодательством установлено, что увольнение работника это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, может быть применена работодателем лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Оценивая правомерность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что подобное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести допущенного работником нарушения. При наложении дисциплинарного взыскания предшествующее поведение работника и отношение истца к труду работодателем не учитывались. Доказательств соблюдения требования закона в этой части ответчиком не представлено.

Судебная коллегия также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по ознакомлению истца с приказом о направлении в командировку, свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Так, согласно материалам дела, проездные билеты приобретены еще 5 августа 2021 года, приказ о направлении в командировку издан 6 августа 2021 года, командировка предполагалась на период с 10 августа по 12 августа 2021 года, однако приказ направлен истцу посредством электронной почты только 9 августа 2021 года в 8:40, что при условии выполнения истцом трудовых обязанностей в различных районах региона в этот день, отсутствии обязанности проверять электронную почту в определенные сроки, отсутствии условия о разъездном характере работы, информировании работником о необходимости ухода за больным родственником, нельзя расценивать как виновное и противоправное поведение работника и нельзя было не учитывать эти обстоятельства при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В данном случае имеются достаточные основания для восстановления истца на работе в соответствии со ст. 394 ТК РФ.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с принятием по делу нового – о частичном удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и увольнении истца, восстановлении истца на работе в должности торгового представителя в обособленном подразделении ООО «Северная оптовая компания» г.Архангельск с 18 августа 2021 года (восстановлению истец на работе подлежит именно в обособленном подразделении, поскольку в указанное подразделение, согласно приказам, он принимался, из него же и увольнялся).

Также в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Расчет среднедневного заработка, представленный ответчиком, и составивший 1064 рубля 75 копеек, истцом не оспаривался.

С учетом изложенного, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 августа 2021 года по 02 июня 2022 года в размере 205 496 рублей 75 копеек (1064 рубля 75 копеек х 193 рабочих дня).

Требования истца об отмене приказа о прекращении трудового договора и увольнении, удовлетворению не подлежат, поскольку указанные полномочия принадлежат работодателю и реализуются им самостоятельно, в том числе в порядке исполнения судебного постановления о признании такого приказа незаконным, как следствие, не подлежат удовлетворению и требования о взыскании среднего заработка за период с 03 июня 2022 года по день отмены данного приказа.

В соответствии со ст. 237, ч.9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным его увольнением установлено, судебная коллегия с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, принимая во внимание требования разумности и справедливости, приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в 5 000 рублей.

Также в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5554 рубля 97 копеек (5254 рубля 97 копеек – по требованиям имущественного характера + 300 рублей 00 копеек – по требованиям неимущественного характера), от уплаты которой истец был освобожден при обращении в суд с настоящим исковым заявлением.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Коряжемского городского суда Архангельской области                                от 09 марта 2022 года отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования Тюпина И.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

    Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» от 17 августа 2021 года № о прекращении трудового договора с Тюпиным И.А. и его увольнении.

    Восстановить Тюпина И.А. в должности торгового представителя в обособленном подразделении общества с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» г.Архангельск                                   с 18 августа 2021 года.

    Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» в пользу Тюпина И.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 августа 2021 года по 02 июня 2022 года в размере 205496 рублей 75 копеек и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, всего взыскать 210 496 рублей 75 копеек (Двести десять тысяч четыреста девяносто шесть рублей 75 копеек).

    В удовлетворении исковых требований Тюпина И.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» об отмене приказа от 17 августа 2021 года № о прекращении трудового договора и его увольнении, а также взыскании среднего заработка за период с 03 июня 2022 года по день отмены приказа об увольнении отказать.

    Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная оптовая компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5554 рубля 97 копеек (Пять тысяч пятьсот пятьдесят четыре рубля 97 копеек).

    Председательствующий                 Е.М. Бланару

Судьи                       Т.В. Попова

С.В. Эпп