Решение от 31.07.2024 по делу № 33-9006/2024 от 22.07.2024

Судья Хованская Н.А. Дело №33-9006/2024 2.054

Дело № 2-3623/2024 УИД 24RS0048-01-2023-011668-87

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

31 июля 2024 года Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Платова А.С.,

судей Баимовой И.А., Сударьковой Е.В.

при ведении протокола помощником судьи Блиновой М.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Баимовой И.А.

гражданское дело по исковому заявлению Савченко Павла Григорьевича к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2022 год, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе истца Савченко П.Г.

на решение Советского районного суда г. Красноярска от 27 мая 2024 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Савченко Павла Григорьевича к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2022 год, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать».

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

У С Т А Н О В И Л А :

Савченко П.Г. обратился в суд с иском к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2022 год в размере 393372,36 руб., пени за задержку выплаты в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в размере 20000 руб., судебных расходов в размере 16400 руб.

Требования мотивированы тем, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 2014 года по 2023 год. В период с 01.01.2022 по 31.12.2022 занимал должность заместителя начальника отдела тепловодоснабжения Управления тепловодоснабжения. Система оплаты и премирования сотрудников ответчика установлена внутренним локально-нормативным документом № «Стандарт ООО «РН-Ванкор» «Об оплате труда, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников». В соответствии с положениями, изложенными в разделе 5.3.2 Стандарта, работникам ответчика предусмотрена выплата годового вознаграждения по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период. 21.07.2023 ответчиком издан приказ «О выплате годового вознаграждения работникам ООО «РН-Ванкор» по итогам работы за 2022 г.» №. Согласно отчету об оценке трудового вклада истца, его КТВ составил 0,10, вместе с тем, истец в отчетный период к дисциплинарной ответственности не привлекался, замечаний к работе не имел, поэтому считает снижение коэффициента трудового вклада незаконным.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе истец Савченко П.Г. просит решение отменить, как незаконное и необоснованное, указывая, что ответчик без каких-либо законных оснований, руководствуясь формальным отчетом об оценке трудового вклада и установления КТВ по итогам 2022 года, принял решение об установлении ему КТВ по итогам 2022 года в размере 0,1 по всем показателям работы, а суд посчитал доводы ответчика в этой части убедительными, одновременно указав на негарантированный характер годового вознаграждения работников. Кроме того, указывает, что судом необоснованно отвергнуты доводы истца об отсутствии у работодателя каких-либо данных о привлечении его к дисциплинарной и иной ответственности в 2022 году, выплате за каждый месяц полной заработной платы, положенной по окладу, а также двукратного целевого премирования (в августе и сентябре 2022 года) в течение 2022 года. В этой связи, полагает, что приведенные ответчиком основания невыплаты премии в полном объеме надуманы и ничем не подтверждены, поскольку в 2022 году со стороны работодателя отсутствовали нарекания к качеству выполняемых истцом трудовых функций, отсутствуют факты снижения размера ежемесячной оплаты труда вследствие ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. Также, полагает, что негативное влияние на принятие решения суда оказали ссылки ответчика на имеющуюся избирательную судебную практику по трудовым спорам уволенных работников с ООО «РН-Ванкор». Ссылаясь на определения судов кассационной инстанции, полагает, что годовое вознаграждение является составной частью заработной платы работника, для лишения работника годового вознаграждения работодателю необходимо иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, влекущим лишение годового вознаграждения в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и стандартами предприятия. Вместе с тем, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств неисполнения истцом поставленных работодателем задач в течение 2022 года, как и неисполнения трудовых обязанностей, содержащихся в его должностной инструкции, и судом также не установлено.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ООО «РН-Ванкор» Ненастьева М.В., ссылаясь на законность и обоснованность принятого решения, просит оставить его без изменения, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Признав возможным рассматривать дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, не явившихся в судебное заседание, извещенных о месте, дате и времени его проведения надлежащим образом, проверив материалы дела и решение суда первой инстанции в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы Савченко П.Г., представителя ответчика, согласную с решением суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац 7 статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании приказа от 19.12.2014 №, трудового договора от 19.12.2024 № Савченко П.Г. с 20.12.2014 состоял в трудовых отношениях с ООО «РН-Ванкор» (ранее - ЗАО «Ванкорнефть») в должности ведущего инженера цеха тепловодоснабжения (<адрес>) управления энергетики по основному месту работы, ему был установлен вахтовый метод работы, пункт сбора вахты г. Красноярск, характер работы постоянный с окладом 32 840 руб., надбавкой за стаж работы в района Крайнего Севера и местностях приравненных к ним - 30%, районным коэффициентом -1,6.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору от 03.04.2017 и от 01.04.2022 истец переведен в инженерно-техническую группу (<адрес>) цеха по эксплуатации объектов тепловодоснабжения № 2 управления тепловодоснабжения ведущим инженером с должностным окладом 42 390 руб., а впоследствии на должность заместителя начальника Отдела тепловодоснабжения Управления тепловодоснабжения с местом работы г. <адрес>, ему установлен оклад 83 329 руб. в месяц.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора (с учетом дополнительных соглашений) за выполнение обязанностей работнику выплачивается: оклад; районный коэффициент к заработной плате 1,6; процентная надбавка к заработной плате за работу местностях с особыми климатическими условиями 30%; премии; иные выплаты (доплаты), надбавки, премии вознаграждения. Работнику может быть выплачена премия по итогам работ за год в порядке и на условиях, установленных действующими локальными документами Работодателя об оплате труда и премировании работников.

Приказом от 08.06.2023 № Савченко П.Г. уволен с 16.06.2023 по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), с выплатой денежной компенсации за неиспользованные 44,24 календарных дня (дней) отпуска за период работы у работодателя.

Приказом ООО «РН-Ванкор» от 21.04.2021 № утвержден Стандарт ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» № версия 3, разделом 5 которого, предусмотрена система премирования работников ООО «РН-Ванкор» (далее – Стандарт).

В соответствии с п. 5.1.1 Стандарта премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, для достижения наилучших конечных результатов труда, повышения индивидуальной и коллективной ответственности.

Системой премирования в обществе предусмотрена возможность выплаты следующих видов премий. Согласно п. 5.1.2.1 Стандарта премии, входящие в систему оплаты труда составляют: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный месяц (текущее премирование) и годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (год).

Также в систему премирования в обществе входят премии из фонда руководителя (п. 5.1.2.2 Стандарта).

Пунктом 5.3.1.1 Стандарта установлено, что работникам ООО «РН-Ванкор» может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный год.

Решение о годовом вознаграждении по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором Общества по согласованию с ПАО «НК «Роснефть» на основании выполнения установленных показателей премирования за соответствующий отчетный период (п. 5.3.1.4 Стандарта).

При этом согласно п. 5.3.4.1 Стандарта решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников Общества принимает Генеральный директор Общества.

Пунктом 5.3.4.2 Стандарта установлено, что размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих факторов: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки коллективных показателей эффективности деятельности Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

В силу пункте 15 Приложения 20 к Стандарту трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (либо работал – в случае оценки вклада работника, с которым расторгнуты трудовые отношения), и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности / руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При не оформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором Общества после получения Обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению Генерального директора Общества в соответствии с порядком, закрепленном в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2 (п. 5.3.4.7 Стандарта).

Порядок оценки коэффициента трудового вклада работника определен в таблице 10 в приложении 20 к Стандарту и предусматривает наименование показателей, их вес и шкалу оценки (1 - если показатель выполнен, 0 - если показатель не выполнен): качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций вес показателя 0,5; оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы - 0,2; добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений - 0,2; качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества, - 0,1.

С учетом изложенного, суд пришел к верному выводу о том, что, предусматривая возможность выплаты премии по итогам года, работодатель поставил определение размера такой премии в зависимость от качества работы истца и его личного трудового вклада в результаты деятельности организации. При этом КТВ, является одном из показателей определения размера премии конкретному работнику, для его расчета установлены показатели, оценку каждому из которых дает руководитель структурного подразделения в сводной таблице, оформление иных документов в подтверждение такой оценки локальными актами работодателя не предусмотрено.

На основании приказа от 21.07.2022 № произведена выплата премии работникам ООО «РН-Ванкор» по итогам работы за 2022 год, в том числе Савченко П.Г. в размере 50 239,04 руб.

По результатам оценки трудового вклада по итогам работы за 2022 год истцу Савченко П.Г. КТВ установлен 0,10 (оспариваемый истцом), при установлении КТВ работнику учитывались следующие показатели:

- качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций» оценено в размере 0,1, удельный вес показателя составил 0,5;

- оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы оценено в размере 0,1, удельный вес показателя составил 0,2;

- добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений оценено в размере 0,1, удельный вес показателя составил 0,2;

- качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя оценено в размере 0,1, удельный вес показателя составил 0,1;

- внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) оценено в размере оценено в размере 0, удельный вес показателя составил 0,1;

- внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества оценено в размере 0, удельный вес показателя составил в размере 0,1.

В этой связи, итоговое КТВ истца определено как сумма произведений оценок выполнения показателей за отчетный период на веса соответствующих показателей в размере 0,10 = 0,05 (0,1х0,5) + 0,02 (0,1х0,2) +0,02 (0,1х0,2) + 0 (0,1х0) + 0 (0,1х0).

Данные показатели зафиксированы в отчете об оценке трудового вклада и установления КТВ по итогам 2022 года работнику ООО «РН-Ванкор» Савченко П.Г., занимавшего должность заместителя начальника отдела Управления тепловодоснабжения/Отдел тепловодоснабжения с 01.01.2022 по 31.12.2022, подписанном заместителем генерального директора по производству - главным инженером ФИО11В. и начальником ОТВС ФИО12. и являющимся приложением к Стандарту ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утв. приказом от 21.04.2021, а также содержащем анализ работы истца, исследовав который, суд пришел к верному выводу об отсутствии оснований для переоценки степени личного участия работника Савченко П.Г. в деятельности работодателя в целях определения размера премирования, так как право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда.

Судом также установлено, что стимулирующие выплаты являются формой поощрения работников при достижении работником высокой результативности труда за напряженность, сложность труда, высокие достижения в труде, особый режим работы, личный вклад и профессионализм, эффективность в труде, а порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за 2022 год предусмотрены внутренним локальным актом – Стандарт ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» № версия 3 изм. 6., утв. приказом ООО «РН-Ванкор» от 21.04.2021 №РНВ-167/лнд, в соответствии с которым с целью мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности Общества, при наличии средств, по решению генерального директора работникам может быть выплачено годовое вознаграждение, а также могут не выплачиваться или уменьшаться в случаях, предусмотренных Стандартом случаях.

Указанный Стандарт является действующим и установленный им порядок по установлению стимулирующих выплат не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Савченко П.Г. о взыскании задолженности по выплате годовой премии по итогам 2022 года, суд первой инстанции, проанализировав и оценив с учетом представленных сторонами доказательств, исследованных в судебном заседании, обстоятельства дела, руководствуясь нормами, регулирующими спорные правоотношения, принимая во внимание, что право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, обоснованно исходил из того, что Савченко П.Г. по итогам работы за 2022 год КТВ установлен 0,10 согласно пункту 15 Приложения 20 к Стандарту, при этом выплаты стимулирующего характера не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, выплата годового вознаграждения является правом работодателя.

Суд при этом верно отметил, что при расчете годовой премии размер премии истца в связи с наличием либо отсутствием дисциплинарного взыскания не уменьшался, в связи с чем, доводы стороны истца при рассмотрении спора в суде первой инстанции, а также в апелляционной жалобе о том, что премия не может быть снижена, так как истец не привлекался к дисциплинарной ответственности и надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, являются несостоятельными.

Также судом обоснованно не приняты во внимание доводы истца о дискриминации в отношении него со стороны работодателя, в связи с увольнением с 16.06.2023, поскольку установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо начисление таких выплат одним работникам и не начисление их другим, поставленное в зависимость от результата труда работников, их трудового вклада, является правом работодателя и не свидетельствует о дискриминации в отношении того или иного работника. При этом факт премирования подчиненных истца не может служить достаточным правовым основанием для взыскания суммы премии, поскольку премирование осуществляется работодателем с учетом оценки качества каждого работника и его личного трудового вклада в результат деятельности организации.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела не было установлено нарушений трудовых прав истца, суд правильно отказал в удовлетворении производных от основных требований – о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Данные выводы суда первой инстанции соответствуют фактическим обстоятельствам дела и исследованными судом доказательствам, которым дана верная оценка в соответствии со статьями 56, 67 ГПК РФ. Оснований для переоценки выводов суда по доводам апелляционной жалобы истца не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не было доказано ненадлежащее исполнение Савченко П.Г. своих должностных обязанностей, в связи с чем, приведенные ответчиком основания невыплаты премии в заявленном истцом размере, исходя из установления КТВ = 1, надуманы и ничем не подтверждены, не могут являться основанием к отмене судебного акта, так как опровергаются материалами дела, из которых следует, что необходимые результаты в работе истцом, для установления КТУ в размере =1, им достигнуты не были, поскольку согласно отчету об оценке вклада и установления КТВ работнику по итогам 2022 года, составленному уполномоченными лицами в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом - Стандартом, из шести показателей два оценены как 0, а иные не определены в максимальном значении и были снижены по сравнению с таковым, в связи с чем, итоговый коэффициент трудового вклада работника составил 0,1, исходя из которого и был исчислен размер годовой премии в размере 50239,04 руб., что истцом не оспаривалось. Более того, в суде апелляционной инстанции стороной истца подтверждено, что по 2 показателям «Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг)» и «Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, прочих мероприятий приводящих к улучшению финансового результата Общества» никаких предложений по внедрению от истца не поступало. Таким образом, у работодателя не имелось оснований для применения при расчете размера годовой премии за 2022 год коэффициента трудового вклада равного 1. Отсутствие основания для не установления истцу максимально возможного значения иных показателей качества работы также подтверждено стороной ответчика и подробно изложено в возражениях на исковое заявления.

Указание в апелляционной жалобы на несогласие с выводами суда о том, что годовое вознаграждение не является гарантированным, так как годовое вознаграждение является составной частью заработной платы работника, и для его лишения работодателю необходимо иметь неопровержимые доказательства нарушения работником трудовых обязанностей, не могут быть приняты во внимание, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок, условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, положениями приведенного Стандарта премия является выплатой стимулирующего характера за выполнение конкретных показателей или достижение конкретных результатов работы, при этом положениями Стандарта предусмотрена возможность в случае невыполнения конкретным работником некоторых показателей в отчетном периоде снижения размера текущей премии и установления коэффициента от 0 до 1,2, чем и обусловлено снижение размера годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год истцу, от расчетного размера с КТВ =1. Кроме того, истцу не был установлен обязательный размер премирования по итогам года, и он не был лишен годового вознаграждения за 2022 год.

Ссылка в апелляционной жалобе на иную судебную практику судебной коллегией во внимание не принимается, поскольку обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а выводы судов по иным делам преюдициального значения для рассмотрения настоящего дела не имеют.

Иные доводы апелляционной жалобы истца по существу направлены на переоценку правильных выводов суда при отсутствии оснований для такой переоценки. Процессуальных нарушений, являющихся в силу ч. 4 ст. 330 ГПК РФ самостоятельными основаниями для отмены решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

О П Р Е Д Е Л И Л А :

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░░░░░░ ░░ 27 ░░░ 2024 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: ░.░. ░░░░░░

░░░░░: ░.░. ░░░░░░░

░.░. ░░░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 05 ░░░░░░░ 2024 ░░░░.