Решение по делу № 2-5649/2023 от 28.03.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 октября 2023

г.Красногорск

№2-5649/23

Красногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Зотовой С.В.,

при помощнике судьи ФИО5,

с участием прокурора ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ИП ФИО3 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с указанным выше иском, в обоснование которого указал, что ДД.ММ.ГГГГ заключил трудовой договор с ИП ФИО3 и был принят на работу на должность «менеджер по закупкам» по совместительству с окла<адрес> 472 рублей, на основании решения Красногорского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ им получено уведомление о прекращении трудового договора по ст.288 ТК РФ. Свое увольнение считает незаконным.

В тот же день он обратился к ИП ФИО3 с уведомлением о готовности заключить новый трудовой договор, в котором должность «менеджера по закупкам» для него будет основной. В заключении указанного договора ему было отказано.

Истец указал также, что ответчик не в полном объеме производил выплату заработной платы.

Истец, уточнив исковые требования, просит суд восстановить его в должности «менеджер по закупкам», обязать оформить трудовой договор по основному для истца месту работы, взыскать невыплаченную заработную плату за январь-март в размере 43 923,44 рублей, невыплаченную компенсацию отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 52 500 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по ДД.ММ.ГГГГ в размере 71 165,84 рублей, средний заработок за период вынужденного прогула с момента увольнения по ДД.ММ.ГГГГ в размере 364 495,17 рублей, просит компенсировать моральный вред в размере 50 000 рублей, возместить расходы по оплате почтовых услуг в размере 1 646,18 рублей.

В судебном заседании ФИО2 исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Ответчик ИП ФИО3 в лице своего представителя адвоката ФИО7 возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях, которые приобщены к материалам дела.

Ознакомившись с доводами сторон, заключением прокурора ФИО6, полагавшей, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд считает иск подлежащим частичному удовлетворению, учитывая следующее.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В силу ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В силу положений статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вышеуказанная статья обязывает работодателя заранее, не менее чем за две недели, и в письменной форме предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет основной.

Как установлено судом и материалами дела подтверждается, истец ФИО2 был принята на работу к ИП ФИО3 на основании трудового договора №-Т от ДД.ММ.ГГГГ на должность менеджер по закупкам по совместительству. По условиям трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительностью ежедневной работы 4 часа с 10:00 до 15:00, с перерывом для отдыха и питания с 12:00 до 13:00.

Согласно п.1.2.1 работник обязуется выполнять работу дистанционно на постоянной основе. Местом работы является место жительства работника.

С должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка истец ознакомлен под роспись.

Должностной оклад установлен в размере 57 472 рублей в месяц.

ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен об увольнении в связи с приемом работника, для которого эта работа является основной.

Приказом ИП ФИО3 N2 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен с должности менеджера по закупкам на основании ст.288 Трудового кодекса Российской Федерации. От подписи с ознакомлением с приказом истец отказался, что подтверждается актом № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО3 и ФИО8 заключен трудовой договор №-Т, согласно которому ФИО8 принимается на должность менеджера по закупкам, работа выполняется на постоянной основе по месту работы работодателя: <адрес>1, работа является основным местом работы, с пятидневной рабочей неделей продолжительностью ежедневной работы 8 часов с 10:00 до 19:00 с перерывом для отдыха и работы с 13:00 до 14:00.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений ответчиком процедуры увольнения истца по ст.288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, считает требования о восстановлении ФИО2 в должности менеджера по закупкам не подлежащими удовлетворению.

Из объяснений истца и материалов дела следует, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время работает в ООО «Наставник» в должности старшего менеджера-кассира в структурном подразделении «Кензо Крокус» по основному месту работы.

Таким образом, на момент приглашения на работу ФИО8 - работника, для которого работа в должности менеджера по закупкам у ответчика, которую занимал ФИО2, будет являться основной, истец продолжал выполнять трудовые обязанности по основному место работы.

В силу статьи 22 ТК РФ право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 пункта 10 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Из вышеизложенного и анализа положений ст.288 ТК РФ следует, что преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной, не предусмотрено, и в связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это место (должность) как на основную работу, в связи с чем требования истца об обязании оформить трудовой договор как основное место работы подлежат отклонению.

Ввиду необоснованности требования о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению требования истца во взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу к ИП ФИО3 в должности «менеджер по закупкам» по совместительству.

Согласно п.51.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 472 рублей.

В соответствии с п.5.2 трудового договора, заработная плата за каждый месяц работы выплачивается два раза в месяц в дни, установленные в соответствии с Правилами внутреннего распорядка, утвержденными работодателем.

П.5.1.2.6 Правил внутреннего распорядка, утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику 20 числа каждого месяца за первую половину месяца, 5-го числа следующего месяца – за вторую половину месяца.

С указанными Правилами истец был ознакомлен, что подтверждается его подписью.

Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ истцу выплачена заработная плата за 30-ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 941,71 рублей, ДД.ММ.ГГГГ в размере 13 889,44 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в размере 11 111 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 980,36 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также неиспользуемый отпуск в количестве 3-х календарных дней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 900,08 рублей. Выплата заработной платы подтверждается платежными поручениями и расчетными листками.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, расчет ответчиком заработной платы производился из расчета оклада – 57 472 рублей, но поскольку продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, то размер заработной платы исчислялся из ? оклада – 28 736 рублей.

Истцом в исковом заявлении приведен расчет заработной платы, из которого следует, что задолженность истцом рассчитана исходя из размера ежемесячной оплаты в размере 57 472 рублей.

Поскольку условиями трудового договора не предусмотрен порядок расчета заработной платы исходя их половины размера оклада, то суд признает расчет ответчика заработной платы истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ неверным.

Заработная плата истца за январь 2023 года составляет 5 882,43 рублей, (57 472?17?2-13%, где 57 472 рублей - оклад, 17 – количество рабочих дней в январе 2023 года, 2 – количество отработанных дней, 13% - НДФЛ).

Заработная плата истца за февраль 2023 года составляет 50 000,64 рублей (57 472?18?18-13%, где 57 472 рублей - оклад, 18 – количество рабочих дней в феврале 2023 года, 18 – количество отработанных дней, 13% - НДФЛ).

Заработная плата истца за март 2023 года составляет 29 545,83 рублей (57 472?22?13-13%, где 57 472 рублей - оклад, 22 – количество рабочих дней в марте 2023 года, 13 – количество отработанных дней, 13% - НДФЛ).

Суд приходит к выводу о том, что задолженность по заработной плате ответчика перед истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 40 506,50 рублей, как разница между суммой начисленной и выплаченной ((5 882,43 рублей + 50 000,64 рублей + 29 545,83 рублей) – (2 941,71 рублей + 13 889,44рублей +11 111 рублей + 16 980,36 рублей)).

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По смыслу ч.1 ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то данная сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч.4 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам (ч.4 п.28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР ДД.ММ.ГГГГ N169)).

При исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий месяц) с даты приема на работу (ст.14 Трудового кодекса Российской Федерации).

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска (Письмо Роструда от ДД.ММ.ГГГГ N5921-ТЗ).

Решением Красногорского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что заработная плата ФИО2 составляла 50 000 рублей ежемесячно.

Средний дневной заработок истца для расчета отпускных равен 1 706,48 рублей (600 000 рублей / 12 / 29,3).

Поскольку истец отработал у ответчика менее 11 месяцев, то компенсация за неиспользованный отпуск составит 3 976,11 рублей (1 706,48?2,33).

Согласно расчетному листу, при увольнении истцу выплачена компенсации за неиспользованный отпуск в размере 4 900,08 рублей, то есть в большем размере, в связи с чем требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N16-П, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника.

Ключевая ставка Банка России установлена с ДД.ММ.ГГГГ в размере 7,5% годовых, с ДД.ММ.ГГГГ в размере 8,5% годовых, с ДД.ММ.ГГГГ – 12% годовых, с ДД.ММ.ГГГГ – 13% годовых.

Принимая во внимание, что ответчиком не в полном объеме произведена оплата труда истца, что повлекло задержку фактической выплаты причитающихся работнику заработной платы, имеются основания для применения материальной ответственности в виде взыскания компенсации по ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации за период задержки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взысканию подлежит компенсация за невыплату заработной платы и компенсации за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 666,60 рублей, исходя из расчета:

задолженности за январь 2023 года в размере 2 940,71 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ 2940,71 x 170 x 1/300 x 7,5% = 124,98 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 2940,71 x 22 x 1/300 x 8,5% = 18,33 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 2940,71 x 34 x 1/300 x 12% = 40 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 2940,71 x 32 x 1/300 x 13% = 40,77 рублей.

задолженности за февраль 2023 года в размере 25 000,32 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 25 000,32 x 141 x 1/300 x 7,5% = 881,26 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 25 000,32 x 22 x 1/300 x 8,5% = 155,84 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 25 000,32 x 34 x 1/300 x 12% = 340 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 25 000,32 x 32 x 1/300 x 13% = 346,67 рублей.

задолженности за март 2023 года в размере 12 565,47 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 12 565,47 x 94 x 1/300 x 7,5% = 295,29 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 12 565,47 x 22 x 1/300 x 8,5% = 78,32 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 12 565,47 x 34 x 1/300 x 12% = 170,90 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ 12 565,47 x 32 x 1/300 x 13% = 174,24 рублей.

Задолженность истца за январь 2023 года по заработной плате составила 2 940,71 рублей.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив нарушение трудовых прав истца, с учетом степени и характера допущенных работодателем трудовых прав работника, а также, что данная работа не являлась основной, выполнялась истцом по совместительству, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере 5 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, к которым в соответствии со статьями 88, 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации относятся издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе расходы на оплату услуг представителя, а также другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно статье 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").

Судом установлено, что истец понес расходы по оплате услуг почты для отправления ответчику заявлений и иных судебных документов в размере 1 646,18 рублей.

С учетом положений статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, поскольку расходы по оплате услуг почты являются судебными расходами, решение судак частично состоялось в пользу истца, требования истца о взыскании указанных расходов подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Взыскать с ФИО3 в пользу ФИО2 невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 40 506,50 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 2 666,60 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы по оплате почтовых услуг в размере 1 646,18 рублей.

В остальной части исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации неиспользованного отпуска, среднего заработка за время вынужденного прогула – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд <адрес> в течение 1 месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: