Решение по делу № 2-2586/2022 от 23.06.2022

Дело №2-2586/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

    11 октября 2022 г.                                                                                   г.Липецк

    Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Дедовой Е.В.

при секретаре Курасовой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Посвященного Виктора Владимировича к ООО «Водолей» о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

установил:

    Посвященный В.В. обратился в суд с иском к ООО «Водолей» о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, об обязании работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В обоснование своих исковых требований ссылался на то, что 02 декабря 2021 года был принят на работу в ООО «Водолей» на должность водителя-экспедитора по основному месту работы с 40-часовой рабочей неделей и окладом в размере 40 000 руб. За декабрь 2021 года заработная плата получена им в полном объеме, а за период с января 2022 года по апрель 2022 года заработная плата в полном объеме ему не была выплачена, в результате чего 02 мая 2022 года он подал заявления о приостановлении работы и расторжении трудовых отношений по соглашению сторон.

Просил суд с учетом уточнений взыскать задолженность по заработной плате в размере 77 172,50 руб., компенсацию за период вынужденного прогула в размере среднего заработка с 02 мая 2022 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. От требований об обязании работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон истец отказался с разъяснением ему последствий отказа от исковых требований.

В судебном заседании истец Посвященный В.В. поддержал исковые требования в полном объеме, указал, что подписывал трудовой договор с ООО «Водолей», но у него были иные условия, нежели, чем в договоре, представленном работодателем. Там были указаны условия о цене километра 4,5 руб. и оплату иных работ: работа на складе и оплата за каждую точку разгрузки-погрузки. Указал, что изначально договаривались на оплату 40 000 руб. за каждый месяц. Он изначально планировал договориться с руководством о выплате ему задолженности по заработной плате, но с ним не стали вести диалог и он был вынужден приостановить работу. На настоящий момент он не уволен. Заявление о приостановлении работы и увольнении по соглашению сторон подавал неоднократно, последний раз финансовому директору, фиксацию производил аудиозаписью. Тот факт, что заработная плата его составляла 40 000 руб. в месяц подтверждает, по его мнению, переводы с карты Абакумовой А.В., которая если и не была сотрудником ООО «Водолей», но являлась сотрудником аффилированной фирмы. Кроме того, она получала почту, которая была адресована ООО «Водолей».

Представитель ООО «Водолей» по доверенности Леликов Д.А. исковые требования не признал, указав, что с Посвященным В.В. был заключен договор по сдельной форме оплаты, в котором отражена его заработная плата за одну единицу измерения, в данном случае -1 руб. за 1 км., впоследствии с 01.01.2022 года – 1,5 руб. за 1 км. Ни о каких доплатах речи не шло. Подписанного истцом экземпляра договора у работодателя не имеется, однако указанную позицию подтверждает штатное расписание и трудовые договоры с иными водителями-экспедиторами, расчетные листки. Отрицал факт получения заявления о приостановлении трудовой деятельности, однако не оспаривал, что работодатель получил заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, которое не было удовлетворено в связи с недостижением соглашения.

Представитель государственной инспекции труда в Липецкой области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела третье лицо извещено надлежащим образом.

    Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что ООО «Водолей» зарегистрировано в качестве юридического лица с (дата). Основным видом деятельности является деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозке.

Согласно объяснениям представителя ответчика ФИО5 и представленному экземпляру договора без подписи ФИО1, обществом действительно был заключен трудовой договор с ФИО1, суду представлен приказ о приеме на работу истца, однако подписанный им экземпляр договора не сохранился. В договоре была определена форма оплаты труда – сдельная и расценки оплаты за единицу измерения – заработная плата ФИО1 составляла 1 рубль за 1 км., с (дата) – 1,5 рубля за 1 км. Все иные водители-экспедиторы работают на таких же условиях.

Указанные обстоятельства истцом не подтверждены, указано на наличие договора с иными условиями, предусматривающими стоимость 4,5 рублей за 1 км., с оплатой за каждую точку разгрузки-загрузки и работы на складе в периоды, свободные от переезда.

В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как разъяснил пленум ВС РФ в п. 23 постановления от 29.05.2018г. № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что ответчиком не представлено доказательств заключения трудового договора с ФИО1 по указанным им условиям, суд признает факт заключения трудового договора, который не оспаривали обе стороны, однако учитывая размер средней заработной платы водителей легковых автомобилей, такси и фургонов (включая должность «водитель автомобиля») в октябре 2021 года, предоставленный Липецкстатом, считает, что средняя заработная плата истца составляет 40 365 руб.

При таких обстоятельствах, для суда не имеет значение подтверждение фактического перечисления истцу денежных средств и наличие расчетных листков, о получении которых истец не расписывался. Также суд не может принять в качестве доказательств размера заработной платы истца трудовой договор с иным лицом, принятым на аналогичную должность, как не определяющий размер заработной платы для других работников.

Учитывая представленные истцом доказательства перечисления денежных средств, отсутствие доказательств у ответчика о перечислении денежных средств в ином размере, расчет истца, который не был оспорен ответчиком, проверен судом и признан правильным, в рамках заявленных требований о наличии задолженности, суд взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за декабрь 2021 года-апрель 2022 года в размере 77 172,50 руб. (34 800 х 5) – (5 000 + 7 656 + 21 140 + 5 714,50 + 14 516,50 + 8 648,50 + 12 586 + 10 255 + 4 495 + 5 809).

Учитывая размер среднемесячной заработной платы, определенной судом в размере 40 365 руб. расчет истца с учетом заработной платы в 40 000 руб. с учетом вычета суммы подоходного налога не ухудшает положение ответчика, в связи с чем принимается судом как доказательство суммы задолженности по заработной плате.

Относительно подачи истцом заявления о приостановлении работы, суд приходит к следующим выводам. Сам факт подачи заявления об этом истцом ФИО6 подтверждается его перепиской, аудиозаписью разговора, подтверждения получения заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон со стороны представителем ответчика в судебном заседании, фактом выплаты заработной платы не в полном объеме. Не оспаривая передачу такого заявления ФИО1 ФИО6, представитель указывал на отсутствие у нее полномочий по приему таких документов. При этом, в материалах дела содержится оригинал доверенности ООО «Водолей» на ФИО1 на получение товарно-материальных ценностей без даты, указания контрагента и перечня ТМЦ, где от имени руководителя указана ФИО6 В связи с исполнением по мере необходимости обязанностей руководителя, наличие права подписи от имени руководителя ООО «Водолей» позволило истцу искренне заблуждаться о трудовых функциях ФИО6, что делает правомерным уведомление ФИО6 и передачу именно ей заявления о приостановлении трудовой деятельности со стороны ФИО1

Таким образом, при наличии установленных судом обстоятельств о задержке выплаты заработной платы, а также о том, что ФИО1 предупредил работодателя о приостановлении работы до выплаты заработной платы в полном объеме. Учитывая, что приостановление работы вызвано неправомерными действиями работодателя, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с мая 2022 года по (дата) включительно.

За период с мая по сентябрь 2022 года включительно компенсация за время вынужденного прогула составляет 201 825 руб. (40 365 х 5 мес.), в октябре 2022 года до момента вынесения решения 56 рабочих часов (40 часов за неделю с 03 по 09 октября включительно и 16 часов 10 и 11 октября). Среднечасовой заработок в октябре 2022 года составляет 240,27 руб. С учетом определенного судом количества рабочих часов в октябре, размер компенсации за время вынужденного прогула в октябре 2022 года составляет 14 536,48 руб. (240,27 х 56). Таким образом, компенсация за время вынужденного прогула составляет 216 361,48 руб. (201 825 + 14 536,48).

Доказательств обратного в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком ООО «Водолей» суду не представлено.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Одновременно, суд приходит к выводу о том, что взыскание суммы денежных средств в размере 121 095 руб. ( за период июль-сентябрь 2022 года) подлежит немедленному исполнению, как сумма заработной платы за три месяца (40 365 х 3 = 121 095 руб.)

    При рассмотрении указанной категории дел судам необходимо учитывать, что взыскиваемая в судебном порядке сумма заработной платы не подлежит уменьшению на размер налога на доходы физических лиц.

Исходя из положений п. 4 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом.

При выплате налогоплательщику дохода в натуральной форме или получении налогоплательщиком дохода в виде материальной выгоды удержание исчисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых доходов, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику в денежной форме. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50 процентов суммы выплачиваемого дохода в денежной форме.

Из содержания приведенных положений Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

Удержание налога со взысканной судом суммы задолженности по заработной плате и его последующее перечисление в бюджет подлежит осуществлению работодателем в установленном законом порядке.

Из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку неправомерность действий ответчика и нарушение трудовых прав истца установлены судом, суд, принимая во внимание фактические обстоятельства дела, с учетом требований разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании с ответчика ООО «Водолей» в качестве возмещения морального вреда    5 000 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход городского бюджета, от уплаты которой истцы освобождены при подачи искового заявления в суд, в размере 5 664 (5 364 + 300) руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части взыскания заработной платы     подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

               Взыскать с ООО «Водолей» (ИНН 4824060870) в пользу ФИО1 (паспорт 42 15 №) задолженность по заработной плате за январь-апрель 2022 года в сумме 77 172,50 руб.

Взыскать с ООО «Водолей» (ИНН 4824060870) в пользу ФИО1 (паспорт 42 15 №) заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с (дата) по (дата) в размере 216 361,48 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а всего 221 361 (двести двадцать одна тысяча триста шестьдесят один) рубль 48 копеек.

Решение суда о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 121 095 руб. за период с июля по сентябрь 2022 года подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Водолей» (ИНН 4824060870) в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 5 664 рублей.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий                        Е.В. Дедова

Решение в окончательной форме изготовлено (дата)

Председательствующий                                     Е.В. Дедова