Решение по делу № 33-8280/2022 от 29.07.2022

УИД 59RS0033-01-2022-000155-95

Судья Братчикова Н.А.

Дело № 33-8280/2022

(2-133/2022)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Казанцевой Е.С.,

судей Заривчацкой Т.А., Рубан О.Н.,

прокурора Меньтиной А.С.,

при секретаре Рожковой Ю.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Перми 24 августа 2022 года дело по апелляционной жалобе Иманаева Руслана Рифовича на решение Ординского районного суда Пермского края (постоянное судебное присутствие в с. Уинское) от 17 мая 2022 года, которым постановлено:

Иманаеву Руслану Рифовичу в удовлетворении иска к Обществу с ограниченной ответственностью «СпецТранс» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Заслушав доклад судьи Казанцевой Е.С., объяснение истца, заключение прокурора, ознакомившись с материалами дела, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Иманаев Р.Р. обратился с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «СпецТранс» о признании приказа о прекращении трудового договора от 25.02.2022 №** незаконным, восстановлении его на работе в должности мастера строительных и монтажных работ, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 25.02.2022 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

В обоснование своих требований указал, что он осуществлял трудовую деятельность в должности мастера строительных и монтажных работ в ООО «СпецТранс» на основании трудового договора от 19.08.2020 №19-20. П.2, п.18 которым предусмотрено, что он принимается на работу, расположенную по адресу: **, Пермский край, ****. на шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем. Однако его работа носила вахтовый метод и работал он в Оренбургской области, ****, из расчета один месяц работы, один месяц отдыха. При наличии работы мог отработать 1,5 месяца. Работодатель оплачивал проездные билеты до места работы. Авансовые отчеты сдавались им в электронном виде. Вся переписка с работодателем велась по электронной почте. Последний раз он находился на работе с 12.11.2021 по 26.12.2021 (45 дней). Поскольку он подчиняется непосредственно директору, он сообщает ему о необходимости прибытия к месту работы. Ему руководитель об этом не сообщал, денежные средства на проездные билеты не перечислял.

21.02.2022 в связи с достижением 45 лет он вынужден был заменить паспорт. Руководитель и специалист отдела кадров знали об этом. Замена паспорта предполагала задержку выезда в другой населенный пункт, поскольку делала невозможным его возвращение. Паспорт им получен 10.03.2022.

28.02.2022 им получено уведомление от ООО «СпецТранс» об увольнении на основании п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 10.01.2022 по 25.02.2002 и не предоставлением причин отсутствия на рабочем месте.

С увольнением по указанным в уведомлении основаниям он не согласен.

Считает, что он работал вахтовым методом. Согласно ч.2 ст.299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Последняя вахта превысила один месяц и составила 45 дней. Своего согласия на переработку он не давал, так же как и на возвращение к месту работы спустя две недели отдыха после рабочей смены. Командировочное удостоверение ему не выдавалось.

Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания – увольнения. Работодателем не отобрано у него объяснение. Приказ о расторжении трудового договора ему не направлялся. Основания увольнения ему не понятны.

В судебном заседании представитель истца Иманаева Р.Р. – адвокат Рыпалев Д.А. на заявленных требованиях настаивал по доводам, изложенным в заявлении.

Представитель ответчика ООО «СпецТранс» Кузнецов А.С. с заявлением истца не согласен в полном объеме.

Судом постановлено вышеуказанное решение с которым в апелляционной жалобе не согласился истец, повторяя основания иска настаивает, что суд неверно посчитал законным применение дисциплинарного взыскания к работнику без надлежащего уведомления работника о необходимости дать письменное объяснение, которое работник так и не получил. Не согласен с выводом суда, что направление уведомления работнику о предоставлении объяснения работником непосредственно в письменном виде не предусмотрено и сделал вывод об уведомлении работника с помощью телефонных переговоров. Суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела: неверно определил характер и рабочее место истца, а также не определил режим труда и отдыха истца. в частности суд подошел формально и не установило наличие вахтового метода работы и то, что работник фактически выполнял трудовую функцию не в месте нахождения работодателя. Направление работника в служебные командировки носило формальный характер и прикрывало собой вахтовый метод работы, что подтверждается табелями учета рабочего времени. Из данных табелей учета рабочего времени следует, что истец в 2021 году не проработал ни одного дня в месте нахождения работодателя, где впоследствии составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, а направлялся сразу на рабочее место на вахту. С Правилами внутреннего распорядка и Положением о служебных командировках в ООО «СпецТранс» работник ознакомлен не был. Командировочные авансом не выплачивались. Согласие на командировки истец не давал. Все это доказывает, что истец работал вахтовым методом. Судом не определено рабочее место истца, на котором был совершен прогул. В решении суда не дал правовую оценку когда работник должен был возвращаться домой, а когда выходить на работу и не дал правовую оценку факту отдыха работника в период с 10.01.2022 по 27.01.2022 г. хотя ни работник, ни работодатель ни отрицали факта того, что работнику был предоставлен отдых в этот период. Истец не мог знать, что период с 28.01.2022 по 09.02.2022 г. являлся для него днями работы, когда сам директор не знал сроки отдыха работника после очередной вахты, которая закончилась 27.12.2021. он определял этот срок на свое усмотрение, не издавая в 2022 г. никаких приказов о направлении работника на очередной объект, пусть даже в виде командировки. Таким образом. Прогулы в спорный период с 28.01.2022 года по 09.02.2022 г. истец не совершал, так как находился в межвахтовом отдыхе, и это является уважительной причиной отсутствия. Просит решение отменить, иск удовлетворить.

В возражениях прокурор, ответчик с доводами апелляционной жалобы не согласились, просят решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив законность принятого судом решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), заслушав объяснение истца, в отсутствие ответчика, надлежащим образом уведомленного о дне судебного заседания, заключение прокурора, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что Иманаев Р. Р. с 19.08.2020 осуществлял трудовую деятельность в ООО «СпецТранс» в качестве мастера строительных и монтажных работ, на основании трудового договора №**, которым истцу установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, местом работы, согласно п.2 трудового договора указан - Пермский край, ****. (л.д.79,25-30).

01.12.2021 г. Иманаевым Р.Р. составлено заявление на перевод на должность начальника участка, согласовано с директором (л.д.32). Приказом № ** от 01.12.2021 г. Иманаев Р.Р. переведён начальником участка.

Из актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте следует, что 10.01.2022, 11.01.2022, 12.01.2022, 13.01.2022, 14.01.2022, 15.01.2022, 17.01.2022, 18.01.2022, 19.01.2022, 20.01.2022,21.01.2022, 22.01.2022, 28.01.2022, 20.01.2022, 31.01.2022, 01.02.2022, 02.02.2022, 03.02.2022, 04.02.2022, 05.02.2022, 07.02.2022, 08.02.2022, 09.02.2022, 10.02.2022, 11.02.2022, 12.02.2022 14.02.2022, 19.02.2022, 21.02.2022, 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022 Иманаев Р.Р. отсутствовал на рабочем месте более 4 часов (л.д. 33-64).

В соответствии с приказом № 21 от 25.02.2022 трудовой договор с Иманаевым Р. Р. начальником участка, расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с прогулом (л.д.77). Основанием для увольнения послужили документы - акты об отсутствии на рабочем месте от 28.01.2022, 31.01.2022, 01.02.2022, 02.02.2022, 03.02.2022, 04.02.2022, 05.02.2022, 07.02.2022, 08.02.2022, 09.02.2022 (л.д.45).

Разрешая спор суд первой инстанции установив доказанным соблюдение ответчиком процедуры увольнения по п.п. «а», п.6 части 1 ст.81 ТК РФ отказал в удовлетворении иска в полном объеме.

В силу ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").

Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела и неправильно применены к отношениям сторон положения п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, на которых основано решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании увольнения Иманаева Р.Р. незаконным.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно представленного в материалы дела трудового договора № ** от 19.08.2020 года пункта 2 следует, что Иманаев Р.Р. принимается на работу, расположенную, по адресу: **, Пермский край, ****.

Пунктом 18 трудового договора установлен режим рабочего времени: шестидневная рабочая неделя с одним выходным, продолжительность смены 7 часов, время начала работы 08.00, окончания 16.00, перерыв на обе с 12.00 до 13.00 (л.д.25-30).

Работодатель, фиксируя отсутствие истца на рабочем месте по указанному адресу, в суде первой инстанции настаивал, что Иманаев Р.Р. с 10.01.20202 года должен был находиться на рабочем месте по адресу: Пермский край, ****, для получения командировочного удостоверения и направления в командировку по месту производства работы.

В материалы дела представлены: приказ № ** от 11.01.2021 г. о направлении Иманаева Р.Р. в командировку мастера СМР, Пермь с 11.01.2021 года по 15.01.2021 г. Иманаев Р.Р. с приказом ознакомлен (л.д. 112). Приказ № ** от 19.01.2021 г. о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область с 19.01.2021 года по 22 марта 2021 года на 63 дня, приказ № ** от 16.04.2021 г. о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область с 16.04.2021 года по 12 мая 2021 года на 27 дней, приказ № ** от 01.06.2021 года о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область с 01 июня 2021 года по 24 июня 2021 года на 24 дня, приказ № ** от 07.07.2021 года о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область с 07.07.2021 года по 06.08.2021 года на 31 день, приказ № ** от 02.10.2021 года о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область со 2.10.2021 года по 10 октября 2021 года на 9 дней, приказ № ** от 25.10.2021 о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область с 25.10.2021 года по 25.10.2021 года на 1 день, приказ № ** от 12.11.2021 года о направлении Иманаева Р.Р. в командировку в Оренбургскую область с 12.11.2021 года по 27.12.2021 года на 45 дней. Отметки об ознакомлении истца с приказами отсутствуют (л.д. 112-119).

Даты направления Иманаева Р.Р. в командировку соответствуют представленным в материалы дела табелям учета рабочего времени.

В январе 2021 года учтено 16 рабочих дней, в феврале 2021 г. 23 рабочих дня, в марте 2021 года 18 рабочих дней, в апреле 2021 года 13 рабочих дней, в мае 2021 года 6 рабочих дней, июне 2021 года 21 рабочий день, в июле 2021 года 22 рабочих дня, в августе 5 рабочих дней, вы октябре 10 рабочих дней, в ноябре 15 рабочих дней, в декабре 9 рабочих дней. За период с февраля 2021 года по январь 2022 года Иманаевым Р.Р. отработано 142 дня (л.д. 89-95).

Отказывая в удовлетворении требований, суд счел доказанным, что истец должен был находиться на рабочем месте, определённым трудовым договором.

Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом, поскольку оценивая представленные приказы о направлении в командировку и табеля учета рабочего времени, информации, что в какой либо день истец находился на рабочем месте, как следует из позиции ответчика, по адресу: Пермский край, Уинский район, ****, не следует.

Судебная коллегия, анализируя представленные в материалы дела табели учета рабочего времени, приказы о направлении в командировки, приходит к выводу, что периоды командировки и периоды отдыха носят не системный характер, как следует из показаний директора Общества ФИО12, именно им определялась дата направления истца в командировку. Как следует из его показаний, данных в суде первой инстанции, Иманаев Р.Р. должен был выехать на работу в 20-х числах января, до 20 января Иманаев мог отдыхать (л.д. 8 т.2).

Таким образом, акты об отсутствии истца на рабочем месте с 10 января по 20 января 2022 года не соответствуют обстоятельствам.

При этом судебная коллегия критически относится к показаниям ФИО14, поскольку на 20.01.2022 года и на 21.01.2022 года отсутствует приказ о направлении Иманаева Р.Р. в командировку.

Соответственно вывод о наличии неуважительной причины отсутствия на рабочем месте по адресу: ****, при постоянном месте жительства истца в г. Екатеринбург, в материалы дела ответчиком не представлено.

Вывод суда, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, также не соответствует обстоятельствам дела.

Суд первой инстанции указал, что перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения от Иманаева Р.Р. были затребованы письменные объяснения о причинах неявки на работу, что подтверждается показаниями свидетеля Р., Л., согласующимися с письменными доказательствами - детализацией телефонных звонков Р., Л., письменным уведомлением о предоставлении объяснений, направленным Иманаеву Р.Р. по почте.

Согласно статье 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В силу правил статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

В соответствии с положениями части 1 статьи 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении данного спора судом нарушены правила оценки доказательств, что повлекло принятие неправильного решения.

Судебная коллегия полагает, что показания свидетелей о том, что по телефону ими были затребованы объяснения с Иманаева Р.Р. не могут быть признаны достоверными, поскольку Иманаев Р.Р. отрицает указанный факт, при этом им в возражениях также указано на совершении им телефонных звонков как инспектору по кадрам, руководителю, так и работникам общества в Оренбургской области. Оснований не доверять объяснениям истца, судебной коллегией не установлено.

Вывод суда первой инстанции, что в адрес истца направлено письменное уведомление о предоставлении объяснении по поводу отсутствия на рабочем месте, также не соответствует обстоятельствам дела.

В материалы дела представлена копия уведомления о необходимости Иманаеву Р.Р. представить объяснение по поводу длительного отсутствия на рабочем месте, а именно с 10.01.2022 года по настоящее время. Дата направления указана 09.02.2022 г. (л.д. 72).

Представлена копия кассового чека от 10.02.2022 года (л.д.73), а также копия конверта (73,74).

Согласно распечатки движения заказного письма с почтовым идентификатором № **, письмо принято в отделение связи с. Уинское 11.02.2022 года. 14.02.2022 года прибыло в место вручения, 17.03.2022 года возвращено по иным обстоятельствам. 29.03.2022 году вручено отправителю. Однако утверждение ответчика, что указанное письмо содержало уведомление о необходимости дачи объяснений по причине отсутствия на рабочем месте, не подтверждается материалами дела, поскольку опись вложения отсутствует.

Также судебная коллегия полагает необходимым указать, что сведений о неполучении данного письма Иманаевым Р.Р. должны быть известны ответчику только 17 марта 2022 года, когда произведен возврат почтового отправления, тогда как акт о непредставлении письменных объяснений работодателем составлен 25.02.2022 года (л.д.76).

Установив вышеперечисленные обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения и не затребованы объяснения по поводу отсутствия работника на рабочем месте, в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнение применено без учат всех обстоятельств, в том числе ступени вины работника и соразмерности.

Доводы апеллятора в части, что указанный период определен как межвахтовый отдых, судебной коллегией отклоняется.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, определены главой 47 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности (часть 2 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (часть 3 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 4 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу части 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 2 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 3 Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что выводы суда первой инстанции в части отсутствия вахтового режима соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Из представленных в материалы дела локальных нормативных актов ООО «СпецТранс», в частности, Положения о служебных командировках (л.д. 144-147), Правил внутреннего трудового распорядка (л.д. 148-154), которым установлен режим работы: шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, а также заключенного сторонами трудового договора, невозможно сделать вывод, что на предприятии ответчика применялся вахтовый метод или истец фактически был допущен к работе в таком режиме.

При этом, суду представлены доказательства того, что истец, работавший в должности мастера строительных и монтажных работ в ООО «СпецТранс», расположенном в Уинском районе Пермского края, направлялся ответчиком в командировки в Оренбургскую область.

В материалы дела представлены договоры подряда между ООО «Сладковско-заречное» и ООО «СпецТранс» от 21.07.2021 года, 30.09.2021 г. 25.11.2021 г. на строительство нефтепровода. (л.д.196-243).. таким образом направление истца в командировки определены именно строительством линейного объекта, носят не системный характер и определен производственной необходимостью, длительность командировки от 1 дня до 63 дней, что не может быть определено как вахтовый метод работы.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что работодателем не представлено доказательств законности увольнения истца по п.п. «а», п.6 ст.81 ТК РФ.

Приказ ООО «СпецТранс» №** от 25.02.2022 года об увольнении Иманаева Р.Р. по п.п. «а», п.6 ст. 81 ТК РФ вынесен неазконно.

Иманаев Р.Р. подлежит восстановлению в должности начальника участка ООО «СпецТранс» с 26.02.2022 года.

За период с 26.02.2022 года по 24.08.2022 года подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула.

В силу статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) (далее - Положение).

Судебная коллегия не может согласиться с размером среднедневного заработка представленного в расчете ответчика (л.д.100).

В нарушение положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, ответчик допустил нарушения в исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула, в определении количества рабочих дней за период с февраля 2021 года по января 2022 года, указав, что количество отработанных дней составляет 228.

По запросу судебной коллегии также представлен расчёт среднедневного заработка истца, в котором ответчик указал количество фактически отработанных дней за период с февраля 2021 года по январь 2022 года 191, из них фактически отработано 142 дня и 49 дней в виде доплаты за переработку.

Однако, исходя из представленных табелей учета рабочего времени судебной коллегией установлено только 142 рабочих дня.

Судом апелляционной инстанции установлено, что за год, предшествующий увольнению, истцу начислена заработная плата в сумме 726225 руб., правильность суммы сторонами не оспаривается, размер среднедневного заработка Иманаева Р.Р. составляет 5114, 26 руб. (726225 / 142).

Количество рабочих дней за период вынужденного прогула рассчитывается судебной коллегией исходя из режима работы определённой трудовым договором и составляет 149 дней.

На основании изложенного, с ответчика подлежит взысканию заработная плата за периоды вынужденного прогула в размере 762024,74 руб. ( 5114,26 х 149).

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях увольнения работника, а также предложений ответчика о заключении мирового соглашения, предложении выхода на работу, которые истцом были отклонены, требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым определить подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 11120,25 руб.

Руководствуясь ст.ст.199,328,330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Определила:

Апелляционную жалобу Иманаева Руслана Рифовича удовлетворить.

Решение Ординского районного суда Пермского края (постоянное судебное присутствие в с. Уинское) от 17 мая 2022 года отменить, принять по делу новое решение

Признать незаконным приказ ООО «СпецТранс» от 25 февраля 2022 года № ** об увольнении Иманаева Руслана Рифовича по п.п. «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить Иманаева Руслана Рифовича в ООО «СпецТранс» на должность начальника участка с 26 февраля 2022 года.

Взыскать с ООО «СпецТранс» ИНН **, ОГРН ** пользу Иманаева Руслана Рифовича заработную плату за период вынужденного прогула в размере 762024,74 руб. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Взыскать с ООО «СпецТранс» госпошлину в доход местного бюджета в размере 11120,25 руб.

Председательствующий

Судьи