Решение по делу № 2-163/2018 от 04.12.2017

копия

№ 2-163 /2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Железногорск Красноярского края                    09 августа 2018 года

Железногорский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Владимирцевой С.Н.,

при секретаре Кузьминой Е.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лапина Е.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью «Производственное ремонтно-эксплуатационное хозяйство Горно-химического комбината» о защите трудовых прав, взыскании денежной компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Лапина Е.Н. А.В. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Производственное ремонтно-эксплуатационное хозяйство Горно-химического комбината» (далее – ООО «ПРЭХ ГХК») о защите трудовых прав, взыскании денежной компенсации морального вреда мотивируя свои требования тем, что по трудовому договору № 392 от 24.10.2014 года заключенному с ответчиком, была принята на должность уборщика производственных помещений. В соответствии с п.3.3 Трудового договора трудовой договор заключен на срок с 05.11.2014 года по 31.12.2014 года. Дополнительным соглашением от 31.12.2014 года в трудовой договор внесены изменения в части указания причин срочности его заключения- временно, для выполнения определенных работ с 01.01.2015года по 31.12.2015 года. Дополнительным соглашением от 23.11.2015 года срок действия трудового договора продлевался на период с 01.01.2016 года по 31.12.2016 года. Уведомлением от 11.11.2016 года ответчик известил истца о предстоящем расторжении трудового договора с 31.12.2016 года в связи с окончанием срока его действия. Приказом № 1822 лс от 08.12.2016 года истица была уволена на основании п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора. На основании трудового договора № 204 от 21.12.2016 года истица была вновь принята к ответчику на работу на туже должность на срок с 09.01.2017 года по 18.05.2017 года. 17.04.2017 года ответчик выдал истице уведомление о расторжении трудового договора с 18.05.2017 года в связи с истечением срока его действия. Приказом № 194лс от 02.05.2017 года истица была уволена с 18 мая 2017 года по основаниям п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. На основании трудового договора № 41 от 05.05.2017 года истица была принята к ответчику на работу на ту же должность на срок с 19.05.2017 года по 25.10.2017 года. Уведомлением от 25.09.2017 года ответчик поставил истца в известность о предстоящем расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием срока его действия. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истица была уволена с ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.2 с.1 ст. 77 ТК РФ. Работа, на которую была принята истица, входит в реализацию основной деятельности ответчика, а из устава общества и Положения об оплате труда работников следует, что оно создано без ограничения срока деятельности, а не на определенный срок или для выполнения заведомо определенной работы. Многократность заключения с истицей срочных трудовых договоров в виде дополнительных соглашений, которыми договор неоднократно продлялся на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, дают основания полагать, что трудовые отношения носили не временный характер. Поскольку трудовой договор, заключенный с истицей является бессрочным, то ее увольнение по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ является незаконным.

Истица, с учетом уточнения, просит суд признать трудовой договор № 392 от 24.10.2014 года между истицей и ответчиком, заключенным на неопределенный срок; признать незаконными и подлежащими отмене приказы № 1822лс от 08.12.2016 года, № 194лс от 02.05.2017 года, № 1114 от 03.10.2017 года ООО «ПРЭХ ГХК» о прекращении (расторжении) трудового договора с истицей по п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения с 25.10.2017 года на 02.05.2018 года и формулировку увольнения с п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ на формулировку «по собственному желанию» по ст. 80 ТК РФ. Взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26.10.2017 года по 02.05.2018 года исходя из суммы среднего заработка истицы за каждый день, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в определении размера которого, полагается на усмотрение суда.

В судебном заседании истица Лапина Е.Н. и ее представитель Юсупова Т.Е. (полномочия по ордеру) поддержали уточненные исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в заявлении.

Представители ответчика ООО «ПРЭХ ГХК» Денисенко Н.Н., Овчинников А.С. (каждый на основании доверенности), в судебном заседании иск не признали, считают исковые требования необоснованными и незаконными, поскольку истица добровольно и осознанно заключала срочные трудовые договоры, зная о последствиях; каждый договор заключался с истцом на определенный срок, поскольку ООО «ПРЭХ ГХК», созданное ФГУП «ГХК», являясь его дочерним предприятием, оказывало услуги, также клининговые, в основном ГХК, на основании хозяйственных договоров гражданско-правового характера, заключенных после проведения закупных процедур, и доступ к объектам, где трудилась истица, возможен был лишь на период действия хозяйственных договоров. Ответчик не мог заранее знать результат закупочных процедур, поэтому определить сроки выполнения работ заранее было невозможно и с истицей заключались срочные договоры на период выполнения работ по этим договорам оказания услуг, заключенным между ООО «ПРЭХ ГХК» и ФГУП «ГХК». Кроме того, истицей пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения за судебной защитой, который истек 06.08.2017 года, срок исковой давности по требованиям о признании незаконными приказов о прекращении трудовых договоров истек соответственно 10.01.2017, 03.06.2017, 04.11.2017 года. По указанным основаниям просят в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление прав на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Согласно положениям ст.ст. 2, 21 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношений, является, в том числе, обеспечение каждого на судебную защиту трудовых прав и свобод, право на разрешение индивидуального трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В силу статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным условием для включения в трудовой договор является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58 ТК РФ).

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Таким образом, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 и 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы случаи заключения срочного трудового договора, а именно:

Срочный трудовой договор заключается: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, получающими образование по очной форме обучения; - с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В силу требований ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

При этом работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора, что прямо корреспондирует к положениям ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающим, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Из разъяснений, изложенных в пунктах 13, 14 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Статьей 77 ТК РФ предусмотрены основания прекращения трудового договора, в том числе, расторжение трудового договора в связи с истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено следующее.

23.11.2013 г. ООО «ПРЭХ ГХК» поставлено на учет в налоговом органе, является действующим юридическим лицом, единственным учредителем Общества является ФГУП «ГХК».

Согласно Уставу Общества (утв. 14.11.2013) ООО «ПРЭХ ГХК» создано без ограничения срока деятельности (п. 1.3), единственным участником Общества является ФГУП «ГХК» (п. 1.4). Основным видом деятельности ООО «ПРЭХ ГХК» является извлечение прибыли (п. 2.1). Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, в том числе управление эксплуатацией жилого и нежилого фонда (п.п. 2.2.1, 2.2.2), осуществлять очистку и уборку производственных и жилых помещений, оборудования и транспортных средств, осуществлять уборку территорий (п. 2.2.8).

Таким образом, Общество, являясь собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств, созданное с целью извлечения прибыли, осуществляет постоянную деятельность по выполнению работ и оказанию услуг, в том числе, клининговых.

Уставом не ограничено оказание услуг исключительно на объектах ФГУП «ГХК».

По заявлению истицы от 17.10.2014 о принятии ее на работу в ООО «ПРЭХ ГХК» уборщиком производственных помещений с 05.11.2014 года по 31.12.2014, приказом от 24.10.2014 № 68/1013 Лапина Е.Н. была принята на должность уборщика производственных помещений 68-31-02 Хозяйственный участок ИХЗ административно-хозяйственного цеха, временно - на период действия штатного расписания № 68-12/0801 от 07.08.2014 - с 05.11.2014 по 31.12.2014; ознакомилась с приказом 31.10.2014года.

Согласно срочному трудовому договору № 392 от 24.10.2014 года, заключенному с истцом на определенный срок, место работы работника определено: 68-31-02 Хозяйственный участок ИХЗ административно-хозяйственного цеха (п. 3.1), срок действия договора - временно на период действия штатного расписания № 68-12/0801 от 07.08.2014 - по 31.12.2014 (п. 3.2), начало работы – 05.11.2014, дата окончания – 31.12.2014 (п. 3.3). Трудовым договором предусмотрены условия оплаты труда (п. 3.8), в том числе (в приказе о принятии на работу) доплаты за выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных – 12%, в соответствии с Положением об оплате труда.

Из содержания срочного трудового договора не следует, что он содержал сведения о том для выполнения какой определенной работы истица принята на работу временно; договор с истцом заключен без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения, по которым трудовой договор не мог быть заключен на неопределенный срок.

По заявлению Лапиной Е.Н. от 18.12.2014 года о продлении трудовых отношений, «для выполнения определенных работ» с 01.01.2015 года по 31.12.2015 года в качестве уборщика производственных помещений на том же рабочем месте, Соглашением № 68/1348 от 31.12.2014 внесены изменения в трудовой договор № 392: в п. 3.3 установлен новый срок выполнения трудовой функции в той же должности и на том же месте – временно с 01.01.2015 по 31.12.2015, с чем истец ознакомлена под подпись 31.12.2014. При этом, приказ о продлении срока действия трудового договора ответчиком не был издан.

Также, по заявлению Лапиной Е.Н. от 16.11.2015 о продлении трудовых отношений, «для выполнения определенных работ» с 01.01.2016 по 31.12.2016 в качестве уборщика производственных помещений, Соглашением № 68/922 от 23.11.2015 внесены изменения в трудовой договор № 392: в п. 3.3 установлен новый срок выполнения трудовой функции в той же должности и на том же месте – временно с 01.01.2016 по 31.12.2016, с чем истец ознакомлена под подпись 23.11.2015. Издан приказ от 23.11.2015 № 68/921лс о продлении срока действия трудового договора «временно для выполнения определенных работ» с 01.01.2016 по 31.12.2016, с чем истец ознакомлена в тот же день.

Как видно, в Соглашениях к трудовому договору и в приказе от 23.11.2015 не указано, по каким основаниям трудовой договор продлен на определенный срок и для выполнения какой «определенной работы», по завершению которой он будет прекращен.

Уведомлением от 11.11.2016 б/н, с которым истец ознакомлена 16.11.2016, последняя извещена о расторжении с ней 31.12.2016 года трудового договора № 392 по истечении срока, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом от 08.12.2016 № 1822лс прекращен (расторгнут) трудовой договор от 24.10.2014, Лапина Е.Н. уволена 31.12.2016 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора; ознакомлена с приказом в день его издания.

При этом, работодатель заведомо, до даты увольнения Лапиной Е.Н., по ее заявлению от 18.11.2016 о принятии на работу на ту же должность и то же место временно, с 09.01.2017 по 18.05.2017 - на период действия договора возмездного оказания услуг № 11-16-982/8759/361 от 27.10.2016, издал приказ от 21.12.2016 № 2105лс (с которым истец ознакомлена 21.12.2016 – до своего увольнения), согласно которому Лапина Е.Н. с 09.01.2016 по 18.05.2017 принята на должность уборщика производственных помещений: 68-31-02 Хозяйственный участок ИХЗ административно-хозяйственного цеха - временно «для выполнения определенных работ по договору возмездного оказания услуг № 11-16-982/8759/361 от 27.10.2016».

С истцом вновь был заключен срочный трудовой договор от 21.12.2016 № 204, по которому место работы работнику определено то же: 68-31-02 Хозяйственный участок ИХЗ административно-хозяйственного цеха (п. 3.1), указан срок действия договора – «временно для выполнения определенных работ по договору возмездного оказания услуг № 11-16-982/8759/361 от 27.10.2016» (п. 3.2), начало работы – 09.01.2017, дата окончания – 18.05.2017 (п. 3.3). Предусмотрены условия оплаты труда (п. 3.8), в том числе доплаты (уже в приказе о принятии на работу) за выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных – 4%, в соответствии с Положением об оплате труда.

Уведомлением от 17.04.2017 б/н, с которым истец ознакомлена 17.04.2017, последняя извещена о расторжении с ней 18.05.2017 трудового договора № 204 по истечении срока, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом от 02.05.2017 № 194лс прекращен (расторгнут) трудовой договор от 21.12.2016 № 204, Лапина Е.Н. уволена 18.05.2017 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора; ознакомлена с приказом под подпись 18.05.2017.

И вновь работодатель заведомо, до даты увольнения истицы, по ее заявлению от 05.05.2017 о принятии на работу на ту же должность временно, с 19.05.2017 по 25.10.2017 - на период действия договора возмездного оказания услуг № 01-54-17-241/10179/536, издал приказ от 05.05.2017 № 360лс (с которым истец ознакомлена 05.05.2017) о принятии Лапиной Е.Н. с 19.05.2017 по 25.10.2017 на должность уборщика производственных помещений: 68-31-02 Хозяйственный участок ИХЗ административно-хозяйственного цеха - временно «для выполнения определенных работ по договору возмездного оказания услуг № 01-54-17-241/10179/536».

С истцом также был заключен срочный трудовой договор от 05.05.2017 № 41, согласно которому место работы работнику определено: 68-31-02 Хозяйственный участок ИХЗ административно-хозяйственного цеха (п. 3.1), срок действия договора – «временно для выполнения определенных работ по договору возмездного оказания услуг № 01-54-17-241/10179/536» (п. 3.2), указано начало работы – 19.05.2017, дата окончания – 25.10.2017 (п. 3.3). Трудовым договором предусмотрены условия оплаты труда (п. 3.8), в том числе доплаты (в приказе о принятии на работу) за выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с Положением об оплате труда.

Уведомлением от 25.09.2017 б/н, с которым истец ознакомлена 25.09.2017, последняя извещена о расторжении с ней 25.10.2017 года трудового договора № 41 по истечении срока договора, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом от 03.10.2017 № 1114 лс прекращен (расторгнут) трудовой договор от 05.05.2017 № 41, Лапина Е.Н. уволена 25.10.2017 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора; истец под подпись ознакомлена с приказом 04.10.2017.

Считая, что ее права нарушены, первый трудовой договор изначально следует считать заключенным на неопределенный срок, соответственно увольнение незаконно, истица обратилась в суд с настоящим иском.

Ответчик, наряду с вышеуказанными возражениями, приводит доводы о том, что при подписании трудовых договоров с истицей между сторонами было достигнуто соглашение об условиях договоров, в том числе относительно их сроков, что подтверждается подписями сторон и свидетельствует о добровольном их волеизъявлении.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к следующему.

Из представленных ответчиком договоров установлено, что в указанный период между ООО «ПРЭХ ГХК» и ФГУП «ГХК» заключались договоры возмездного оказания услуг – по уборке служебных и производственных помещений промтерритории ФГУП «ГХК»:

- № 11-14-882/5098/1368 от 30.10.2014 на срок с 30.10.2014 по 03.03.2015,

- № 11-15-139/7149/227 от 21.04.2015 на срок с 04.03.2015 по 31.12.2015,

- № 11-16-391/8759/362 от 29.04.2016 на срок с 29.04.2016 по 20.09.2016,

- № 11-16-982/8759/361 от 27.10.2016 на срок с 27.10.2016 по 18.05.2017,

- № 01-54-17-241/10179/536 от 17.05.2017 на срок с 19.05.2017 по 25.10.2017,

- № 01-54-17-561/10179/1010 от 26.09.2017 на срок с 26.10.2017 по 19.02.2018.

Как видно, штатное расписание № 68-12/0801 от 07.08.2014, на которое имеется ссылка в первом приказе и в трудовом договоре № 432 как на основание для заключения срочного трудового договора, действовало в данной редакции с 01.08.2014 по 31.12.2014 (приказ директора Общества от 01.08.2014 № 68/508), затем в него неоднократно вносились изменения и фактически оно действовало до 01.07.2015.

То есть, штатное расписание, в котором указаны должности уборщиков производственных помещений, действовало до заключения между ООО «ПРЭХ ГХК» и ФГУП «ГХК» договора возмездного оказания услуг № 11-14-882/5098/1368 от 30.10.2014 (по сроку исполнения с 30.10.2014 по 03.03.2015), соответственно срочный трудовой договор № 403 от 30.10.2014 заключен с истицей безотносительно к данному гражданско-правовому договору, на что безосновательно ссылается сторона ответчика.

С 01.07.2015 (приказ от 16.07.2015 № 68/484) утверждено на 2015 год новое штатное расписание № 68-12/1410 от 16.07.2015, в которое вносились изменения,

с 15.02.2016 (приказ от 17.02.2016 № 68/0150) утверждено на 2016 год штатное расписание № 68-12/0404 от 17.02.2016,

с 01.07.2016 (приказ от 28.06.2016 № 0685) утверждено на 2016 год штатное расписание № 68-12/1854 от 28.06.2016,

с 01.01.2017 (приказ от 13.01.2017 № 0032) утверждено на 2017 год штатное расписание № 68-12/0032 от 13.01.2017,

с 19.05.2017 (приказ от 02.06.2017 № 0591) утверждено на 2017 год штатное расписание № 68-12/2755 от 02.06.2017.

Судом установлено, что во всех указанных штатных расписаниях, утвержденных приказом директора Общества и утвержденных генеральным директором ФГУП «ГХК» до истечения срока прежнего, действовавших фактически непрерывно и постоянно, указаны должности уборщиков производственных помещений на постоянной основе, а также, в том числе, и обозначенные «рабочие на повременной оплате».

Таким образом, в спорном периоде во всех штатных расписаниях Общества, утвержденных на основании приказов директора ООО «ПРЭХ ГХК», уборщики производственных помещений всегда были предусмотрены на постоянной основе, что свидетельствует о постоянном характере оказываемых Обществом услуг клинингового характера и необходимости иметь постоянно данных работников на предприятии в связи с оказываемыми ответчиком данными услугами.

Суд не принимает доводы стороны ответчика о том, что срочные трудовые договоры с истицей были заключены на период проведения открытого конкурса для заключения хозяйственных договоров, заключаемых на конкурсной основе, сроки трудовых договоров зависели от сроков вышеуказанных договоров, клининговые услуги оказывались лишь ФГУП «ГХК», и ответчик не мог регулировать сроки заключения трудовых договоров с работниками, исходя из механизма заключения договоров с Заказчиком, поскольку, исходя из анализа представленных договоров, постоянным заказчиком этих услуг в спорный период являлся единственный учредитель Общества, причем заказчик один и тот же на протяжении длительного периода, Общество создано и для предоставления клининговых услуг, а договоры возмездного оказания услуг заключались именно с целью получения данных услуг.

Общество постоянно оказывало данные услуги, получая прибыль. Причем, Уставом Общества не ограничена деятельность ООО «ПРЭХ ГХК» оказанием услуг, в т.ч. клинингового характера, и иным лицам, кроме ФГУП «ГХК».

Именно по причине оказания клининговых услуг на постоянной длящейся основе, в отсутствие конкурентности закупочных процедур, во всех штатных расписаниях ответчика имелись должности уборщиков производственных помещений, причем численность их каждый раз менялась в сторону увеличения.

Суд отмечает и то, что 31.12.2014 сторонами заключено соглашение к трудовому договору о продлении срока трудового договора, в соответствии с которым срочный трудовой договор продлен, перевод на срок с 01.01.2015 по 31.12.2015, тогда как первый хоздоговор между ООО «ПРЭХ ГХК» № ххх1368 от 30.10.2014 заключен на срок с 30.10.2014 по 03.03.2015, а штатное расписание (на которое имеется ссылка в первом приказе о приеме истицы на работу и в первом трудовом договоре) издано 01.08.2014, а второй хозяйственный договор - № ххх227 заключен лишь 21.04.2015 (на срок с 04.03.2015).

Суд также учитывает, что истица подавала заявления на работу и с нею срочные трудовые договоры – второй и последующий заведомо заключались датой до истечения срока предыдущего срочного договора, также как и приказы о принятии ее на работу издавались до расторжения с ней предыдущего договора, что свидетельствует о постоянном характере выполняемых ею работ у ответчика на постоянной основе, выполнении одной и той же трудовой функции, желании сторон продолжать трудовые отношения.

По пояснениям истицы, лишь после сообщения работодателю о ее намерении подать в суд иск о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, после увольнения 25.10.2017 новый договор с нею заключен не был.

Ссылку представителей ответчика об отсутствии письменных обращений Лапиной Е.Н. о заключении нового срочного трудового договора как на доказательство отсутствия нарушения трудовых прав работника, суд не принимает, поскольку трудовой спор о законности заключения срочного трудового договора возник между сторонами до ее увольнения 25.10.2017 г.

Суд учитывает, что работодателем истицы являлся ответчик, и он же обеспечивал ее работой, выдавая производственное задание, определяя конкретное место исполнения обязанностей, контролируя работника, выплачивая заработную плату, исходя из трудовых отношений между сторонами, а не правоотношений с Заказчиком по гражданско-правовому договору.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель многократно продлевал трудовой договор с истцом для выполнения одной и той же трудовой функции, что означает признание работодателем этого договора бессрочным.

Кроме того, Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Установление истице повременной системы оплаты труда не означает наличие оснований для заключения срочного трудового договора, поскольку повременная система относится к установленным системам оплаты труда – это оплата труда за фактически отработанное время, независимо от результатов работы, и не связана со сроком трудового договора.

Судом установлено, при изменении штатного расписания и вводе новых штатных единиц ответчик ни разу не предложил истице трудоустройство на постоянной основе, оформление трудового договора на неопределенный срок, тогда как продление дважды первого договора (соглашениями) и неоднократное заключение с истицей трудовых договоров, заведомо до окончания срока предыдущего свидетельствует о постоянном характере их правоотношений, выполнением истицей одной и той же трудовой функции, на том же рабочем месте и в том же объеме, при той же тарифной ставке.

Кроме того, по пояснениям истицы, не опровергнутым ответчиком, при первом же трудоустройстве в октябре 2014 пропуск на предприятие – ООО «ПРЭХ ГХК» ей был выдан сроком на 3 года, а не на период ее срочных трудовых договоров, по окончании которых пропуск не изымался у работника, что подтверждено документально, и, по мнению суда, подтверждает постоянный характер трудовых отношений сторон.

Разрешая спор, суд учитывает, что, помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

Истец не относится к категории лиц, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, установленных частью 2 статьи 59 ТК РФ; также не имело правовых оснований заключение с нею договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, все указанные хозяйственные договоры заключались между юридическими лицами на срок свыше 2х месяцев, данные работы не являются сезонными, не выходят за рамки деятельности работодателя, данный вид деятельности предусмотрен Уставом предприятия-ответчика, созданного на постоянной основе, в том числе, и для постоянного оказания клининговых услуг, истица не относится и к категории лиц, указанным в ч. 1 ст. 59 ТК, с которыми возможно заключение срочного трудового договора.

Таким образом, исходя из характера и длительности правоотношений сторон, суд полагает установленным, что истица постоянно и непрерывно осуществляла трудовую деятельность по одной и той же трудовой функции у ответчика - в должности уборщика производственных помещений, начиная с 05.11.2014 по день увольнения 25.10.2017, при таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что трудовой договор от 24.10.2014 № 392 заключен с истцом на неопределенный срок.

В этой связи, то обстоятельство, что 31.12.2014 и 23.11.2015 между сторонами заключены соглашения к трудовому договору об установлении срока договора по 31.12.2015, 31.12.2016 правового значения не имеет, поскольку в отсутствие законных оснований для включения в трудовой договор от 24.10.2014 № 392 условия о его срочности данный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а потому не мог быть перезаключен как срочный трудовой договор даже путем заключения дополнительных соглашений от 31.12.2014 и 23.11.2015 о его срочности.

Так как основания для заключения с истцом срочного трудового договора у работодателя отсутствовали, в том числе путем заключения дополнительных соглашений, истица не могла быть уволена 31.12.2016 года в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ее увольнение уже в тот период являлось незаконным.

Учитывая, что истица продолжила трудовые отношения с ответчиком на том же месте и в той же должности, о чем приказ о принятии ее на работу по срочному трудовому договору с 09.01.2017 был издан заведомо до увольнения истицы, а затем она, также будучи уволенной по тому же основанию 18.05.2017 и также принятой по срочному трудовому договору на работу с 19.05.2017 приказом, изданным заведомо до ее увольнения, то в каждом случае увольнение являлось незаконным, поскольку, как установлено судом, с 24.10.2014 года с истцом неоднократно заключались срочные трудовые договоры на определенный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, истица работала у ответчика постоянно и непрерывно, что в силу ч. 5 ст. 59 ТК РФ дает основание для признания трудового договора № 392 от 24.10.2014 заключенным на неопределенный срок и признания незаконности последующих приказов о принятии и увольнении.

Таким образом, при установленных судом обстоятельствах, поскольку трудовой договор № 392 от 24.10.2014 г. признан судом заключенным на неопределенный срок, увольнение истца 31.12.2014, также 18.05.2017, 25.10.2017 по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ являлось незаконным, поскольку отношения в данном случае являются длящимися по трудовому договору № 392, заключенному с истицей на неопределенный срок.

Ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд с настоящим иском за защитой своих трудовых прав, исходя из даты ознакомления истца с приказом об увольнении.

В соответствии с п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как видно, с приказом об увольнении от 03.10.2017 № 1114лс истец ознакомлена под подпись 04.10.2017 (данных о том, что приказ ею получен или она отказалась от получения приказа, не имеется), уволена 25.10.2017, то есть до дня увольнения истец осуществляла свою трудовую функцию, в день увольнения – 25.10.2017 получила от работодателя трудовую книжку с произведенной в ней соответствующей записью об увольнении.

Соответственно, срок обращения за судебной защитой в данном случае следует исчислять со дня выдачи истцу трудовой книжки.

Поскольку исковое заявление направлено Лапиной Е.Н. в суд посредством почтовой связи 24.11.2017, истец своевременно, в установленный законом срок обратилась в суд с настоящим иском за разрешением индивидуального трудового спора, правовых оснований для отказа истцу в иске в связи с пропуском срока обращения с заявлением, на чем настаивает сторона ответчика, суд не усматривает. Доводы ответчиков о пропуске истцом срока обращения в суд при установленных обстоятельствах отклоняются.

Разрешая спор, суд принимает во внимание то обстоятельство, что истец в настоящее время трудоустроена у другого работодателя – с 03.05.2018 года, в связи с чем в ходе судебного разбирательства истица уточнила предмет иска и просит изменить формулировку основания увольнения в связи с истечением срока трудового договора на формулировку основания увольнения - по собственному желанию.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно положениям статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, учитывая, что истец после оспариваемого увольнения вступила в трудовые отношения с другим работодателем (03.05.2018), суд приходит к выводу об удовлетворении иска в этой части: в соответствии со ст. 394 ТК РФ подлежит изменению формулировка основания увольнения истицы – по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в трудовой книжке запись № 41) на увольнение по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (статья 80 ТК РФ). Соответственно, дата увольнения подлежит изменению на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя, считать дату увольнения – 02.03.2018года.

Также, при установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика в силу ст. 394 ТК РФ среднего заработка за все время вынужденного прогула - с 26.10.2017 года по 02.05.2018 года.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В силу положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом положений приведенной статьи 394 ТК РФ, определяя размер заработной платы, подлежащей к взысканию за время вынужденного прогула, суд руководствуется вышеуказанными требованиями ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы и принимает во внимание расчет ответчика (работодателя), который истцом не оспорен и не опровергнут, контррасчет не представлен, с которым истец согласилась - с размером среднего заработка и среднедневного заработка.

В силу ч. 2 ст. 68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

Согласно представленным расчетам ответчика о среднемесячной заработной плате истицы, рассчитанной в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, среднедневной заработок истицы составил: (77667,56:70,0)+(9584,20+3316,16)/106,0 = 1231,24 руб.; среднемесячный заработок составил, исходя из среднемесячного количества рабочих дней в 2017 году (247/12=20,58) : 1231,24 х 20,58 = 25338,92 руб., с чем согласна истица.

Количество рабочих дней вынужденного прогула за период с 26.10.2017 по 02.05.2018 г. по производственному календарю составляет 123 дня.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет: 1231,24 руб. х 123дн. =151442,52 рубля.

Также, в силу части 4 статьи 3 и части 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, истцу, безусловно, причинен моральный вред.

Определяя размер компенсации морального вреда в соответствии со ст.ст. 151, 1101 ГК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истицы, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, также требований разумности и справедливости, суд определяет подлежащей взысканию с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 12 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, в доход пропорционально размеру удовлетворенных требований - в размере 3414,43 руб. (в т.ч. 300 руб. - по требованию неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Лапина Е.Н. удовлетворить частично.

Признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между Лапина Е.Н. и Обществом с ограниченной ответственностью «Производственное ремонтно-эксплуатационное хозяйство Горно-химического комбината», заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконными, подлежащими отмене, приказы №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ, №лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Лапина Е.Н. на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату увольнения Лапина Е.Н. с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «с истечением срока трудового договора» на увольнение по ст. 80 ТК РФ – «по собственному желанию».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Производственное ремонтно-эксплуатационное хозяйство Горно-химического комбината» в пользу Лапина Е.Н. средний заработок за время вынужденного прогула (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) в размере 151442 рубля 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере 12000 рублей 00 копеек, всего 163442 (сто шестьдесят три тысячи четыреста сорок два) рубля 52 копейки.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Производственное ремонтно-эксплуатационное хозяйство Горно-химического комбината» государственную пошлину в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 3528 рублей 85 копеек.

В удовлетворении иска Лапина Е.Н. в остальной части - отказать.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Железногорский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий                                                                                С.Н. Владимирцева

Копия верна:

Решение не вступило в законную силу