Решение по делу № 8Г-1145/2022 [88-3283/2022] от 19.01.2022

    УИД 74RS0002-01-2021-003656-59

    Дело № 88-1758/2022 - (88-21207/2021)

    ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    г. Челябинск                                                                  15 марта 2022 года

    Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

    председательствующего Давыдовой Т.И.,

    судей Руновой Т.Д., Козиной Н.М.,

    с участием прокурора Потапова А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело                   № 2-1030/2021 по иску Харченко Владлены Владленовны к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

    по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года,

    по кассационному представлению прокурора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года.

    Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Руновой Т.Д. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационных жалобы, представления, представителя истца Харченко В.В. – Липскую М.В., возражавшую против удовлетворениях кассационных жалобы, представления, представителя ответчика ООО «Газпром переработка» - Лапардину-Ушмаеву З.Е., поддержавшую доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Потапова А.А., полагавшего апелляционное определение подлежащим частичной отмене, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Харченко В.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» (далее – ООО «Газпром переработка»), в котором просила признать незаконным увольнение и отменить приказ № 223 Л/С от 12 апреля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что 20 июля 2006 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор № 302, по условиям которого она принята на работу на должность бухгалтера первой категории в группе учета расчетов с поставщиками и подрядчиками. 12 апреля 2021 года приказом ответчика № 223 Л/С трудовой договор прекращен, она уволена с должности бухгалтера первой категории в связи с сокращением штата работников организации согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение необоснованным и незаконным в связи с отсутствием реального сокращения.

Решением Сургутского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 23 июня 2021 года в удовлетворении исковых требований Харченко В.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года решение Сургутского городского суда от 23 июня 2021 года отменено, принято новое решение, которым исковые требования удовлетворены.

Признано незаконным увольнение Харченко В.В. и отменен приказ           № 223Л/С от 12 апреля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

Харченко В.В. восстановлена на работе в должности бухгалтера первой категории в группе учета расчетов с поставщиками и подрядчиками          ООО «Газпром переработка» филиал Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина.

В пользу Харченко В.В. с ответчика ООО «Газпром переработка» взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере              1 072 598 руб. 45 коп. (с удержанием из этой суммы подлежащих уплате налогов).

С ответчика ООО «Газпром переработка» в доход местного бюджета Сургутского района взыскана государственная пошлина в размере                 14 013 руб.

В кассационной жалобе ООО «Газпром переработка» ставит вопрос об отмене апелляционного определения, как незаконного.

В кассационном представлении прокурор Ханты-Мансийского автономного округа – Югры просит отменить апелляционное определение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. Информация о рассмотрении дела заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась истец Харченко В.В. Судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального или процессуального права.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Заслушав представителя истца Харченко В.В. – Липскую М.В., представителя ответчика ООО «Газпром переработка» - Лапардину- Ушмаеву З.Е., заключение прокурора Потапова А.А., проверив материалы дела, обсудив доводы кассационных жалобы, представления, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Судами установлено и подтверждается материалами дела, что           Харченко В.В. была принята на работу на завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина ООО «Газпром переработка» 20 июля 2006 года бухгалтером бухгалтерии (приказ от 20 июля 2006 года № 609 Л/С), трудовой договор заключен 20 июля 2006 года.

На основании приказа № 799 Л/С от 17 октября 2016 года с 17 октября 2016 года Харченко В.В. переведена бухгалтером I категории группы учета расчетов с поставщиками и подрядчиками бухгалтерии.

Во исполнение протокола совещания публичного акционерного общества «Газпром» от 20 июня 2018 года № 01-18, задания по оптимизации численности работников дочерних обществ основных видов деятельности ПАО «Газпром», ответчиком издан приказ от 18 сентября 2020 года № 08/03-48/ОД/КТ «Об изменении организационной структуры и штатного расписания филиала ООО «Газпром переработка», согласно которому           29 декабря 2020 года из состава бухгалтерии завода по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина исключались 6 штатных единиц, из которых 2 штатные единицы - бухгалтер I категории группы учета расчетов с поставщиками и подрядчиками.

19 октября 2020 года решением рабочей группы ответчика путем оценки производительности труда работников, подлежащих сокращению, в том числе Харченко В.В. и <данные изъяты>., определено преимущественное право бухгалтера 2 категории <данные изъяты>. на замещение вакансии кладовщика 3 разряда участка погрузочно-разгрузочных работ.

20 октября 2020 года Харченко В.В. вручено уведомление № 08/134 о предстоящем увольнении 28 декабря 2020 года в связи с сокращением штата работников.

Приказом ООО «Газпром переработка» от 31 декабря 2020 года утверждено штатное расписание филиала «Завод по стабилизации конденсата имени В.С. Черномырдина», согласно которому из состава бухгалтерии исключены 6 штатных единиц, в том числе 2 штатные единицы бухгалтера I категории группы учета расчетов с поставщиками и подрядчиками.

С учетом отсутствия Харченко В.В. на работе с 28 декабря 2020 года по 09 апреля 2020 года по причинам нахождения в отпуске и временной нетрудоспособности, при выходе истца на работу 12 апреля 2021 года ответчиком был издан приказ от 12 апреля 2021 года № 223 Л/С о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом и увольнении по сокращению штата работников в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценивая законность увольнения истца, суд первой инстанции при разрешении спора исходил из того, что сокращение штата работников действительно имело место, работодателем соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении, оценено наличие преимущественного права на оставление на работе. Суд установил также и указал, что в юридически значимый период у работодателя имелась лишь одна вакансия по нижестоящей и нижеоплачиваемой должности - подсобного рабочего 2 разряда лаборатории технического контроля центральной заводской лаборатории, образовавшаяся 21 февраля 2021 года, от которой истец отказалась.

Суд апелляционной инстанции с указанными выводами суда первой инстанции не согласился.

Отменяя решение суда первой инстанции и разрешая спор по существу, судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, установив на основании пояснений сторон и материалов дела, что у работодателя по состоянию на день уведомления истца о предстоящем увольнении 20 октября 2020 года имелась вакансия кладовщика 3 разряда, данная вакансия была занята иным работником - <данные изъяты>. в ноябре 2020 года, поскольку решением комиссии работодателя от 19 октября 2020 года было определено преимущественное право оставления <данные изъяты>. на работе, пришла к выводу о незаконности увольнения истца ввиду неисполнения работодателем обязанности при проведении мероприятия по сокращению численности или штата работников предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с указанными выводами суда апелляционной инстанции.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

С учетом изложенного, доводы кассационной жалобы о том, что решением комиссии работодателя от 19 октября 2020 года было определено преимущественное право оставления <данные изъяты>. на работе, как работника, имеющего более высокую производительность труда; 20 октября 2020 года <данные изъяты>. выразила согласие занять предложенную ей вакантную должность кладовщика 3 разряда участка погрузочно-разгрузочных работ, не могут повлечь отмену обжалуемого судебного постановления в части признания увольнения Харченко В.В. незаконным и её восстановлении на работе, поскольку указанная вакантная должность ей не предлагалась.

Между тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда апелляционной инстанции в части не установления даты восстановления истца на работе.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Сделав вывод о восстановлении истца в ранее занимаемой должности, суд апелляционной инстанции не указал дату, с которой Харченко В.В. считается восстановленной на работе. Поскольку дата восстановления на работе влечет за собой возникновение правовых последствий для истца и ответчика, ее отсутствие в решении суда является существенным нарушением.

    Поскольку имеющие значение для разрешения требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе обстоятельства установлены, однако судом апелляционной инстанции неправильно применены нормы материального права при разрешении требования истца о восстановлении на работе, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным изменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года в той части, в которой Харченко В.В. восстановлена на работе, указав о восстановлении Харченко В.В. на работе в должности бухгалтера первой категории в группе учета расчетов с поставщиками и подрядчиками общества с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» филиал «Завод по стабилизации конденсата имени В.С.Черномырдина» с 13 апреля 2021 года.

    В кассационной жалобе представитель ответчика ссылается на неправильное исчисление судом апелляционной инстанции дней вынужденного прогула, указывает, что на период времени вынужденного прогула с 13 апреля 2021 года по 09 ноября 2021 года приходится 146 рабочих дней по графику 5-ти дневной рабочей недели. Кроме того, представитель ответчика в кассационной жалобе и прокурор в кассационном представлении указывают, что судом апелляционной инстанции при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула не было учтено выплаченное истцу выходное пособие.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации)

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (часть 5 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (часть 8 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из приведенных правовых норм и разъяснений по их применению высшей судебной инстанции следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени, размер среднего дневного (среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени), количество рабочих дней (часов при суммированном учете рабочего времени) по графику работника в периоде, подлежащем оплате, а также какие суммы были выплачены работнику при увольнении, размер этих сумм, подлежат ли выплаченные суммы зачету в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе.

    В нарушение приведенных выше норм процессуального права указанные юридически значимые для дела обстоятельства судом апелляционной инстанции в полном объеме не установлены.

Определяя размер заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции исходил из среднедневного заработка, определенного ответчиком в размере 6 919 руб. 99 коп., и времени вынужденного прогула – 155 дней.

Вместе с тем, вывод суда апелляционной инстанции о том, что истцу подлежит оплате 155 дней вынужденного прогула в нарушение статьи 196, части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса не мотивирован. Суд не указал законы и иные нормативно-правовые акты, которыми он руководствовался при принятии данного решения. Выводы о том, каким образом было определено количество дней вынужденного прогула, в обжалуемом судебном акте отсутствуют.

В связи с изложенным, у судебной коллегии отсутствует возможность проверить расчет среднего заработка за время вынужденного прогула на предмет его правильности и обоснованности.

    Кроме того, согласно приказу о прекращении трудового договора с Харченко В.В. от 12 апреля 2021 года № 223 Л/С работодателем назначена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации, единовременного пособия сверх выходного пособия, установленного трудовым законодательством, согласно пункту 6.1.11 коллективного договора ООО «Газпром переработка» на 2013-2015 годы, продленного на 2016-2021 годы, а также выплата среднего заработка на период трудоустройства по основаниям и в порядке, предусмотренном статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно справке ответчика от 08 июня 2021 года, его письменных возражений на апелляционную жалобу, Харченко В.В. произведена выплата единовременного пособия в соответствии с пунктом 6.1.3 коллективного договора, как работнику, увольняющемуся из общества по любым основаниям (за исключением увольнения за виновные действия по пунктам 5-11 статьи 81 Кодекса) по достижению возраста, дающего право на пенсию по старости.

Между тем, обстоятельства выплаты истцу выходного пособия судом апелляционной инстанции не устанавливались, общий размер выплаченного выходного пособия не определен, зачет суммы выплаченного выходного пособия при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не произведен.

Таким образом, суд апелляционной инстанции при рассмотрении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в результате неправильного применения норм материального права и существенного нарушения норм процессуального права не определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не установил эти обстоятельства, не оценил в совокупности имеющиеся по делу доказательства, в связи с чем выводы суда в указанной части не могут быть признаны основанными на законе.

Поскольку размер заработка за время вынужденного прогула влияет на определение размера подлежащей взысканию с ответчика государственной пошлины, соответственно судом апелляционной инстанции неверно определен размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход местного бюджета в силу положений статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года в части определения размера заработка за время вынужденного прогула и размера государственной пошлины подлежит отмене, с направлением дела в указанной части на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть приведенные выше нарушения и разрешить исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

    апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года изменить в той части, в которой Харченко Владлена Владленовна восстановлена на работе, указав о восстановлении Харченко Владлены Владленовны на работе в должности бухгалтера первой категории в группе учета расчетов с поставщиками и подрядчиками общества с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» филиал «Завод по стабилизации конденсата имени В.С.Черномырдина» с 13 апреля 2021 года.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» в пользу Харченко Владлены Владленовны среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины в доход местного бюджета отменить.

В отмененной части дело направить на новое апелляционное рассмотрение.

    В остальной части апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09 ноября 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Газпром переработка» в части - без удовлетворения.

Приостановление исполнения апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 09 ноября 2021 года отменить.

Председательствующий

Судьи