Решение от 01.06.2022 по делу № 02-2651/2022 от 04.02.2022

УИД 77RS0004-02-2022-001523-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес                                                                 дата 

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Данзын-оол С.С., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2651/22 по иску Бариновой Натальи Анатольевны к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Российский университет дружбы народов» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец Баринова Н.В. обратилась в суд с иском к ответчику ФГАОУ ВО «РУДН» и просит восстановить ее на работе у ответчика в должности старшего педагога дополнительного образования, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Свои требования истец обосновывает тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора от дата, уволена дата по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ответчик предлагал истцу другую работу, но истец отказалась по причине инвалидности 2 группы по онкологическому заболеванию. За две недели до подачи иска в суд истцу стало известно, что дата все другие сотрудники ликвидированной кафедры математики и информатики факультета русского языка и общеобразовательных дисциплин, кроме истца и еще одного сотрудника были приняты на работу и заключили трудовые договоры с ответчиком. Истец является по возрасту предпенсионером и инвалидом по онкологическому заболеванию, считает, что в отношении нее со стороны ответчика имеет место дискриминация по возрасту и состоянию здоровья, фактическое сокращение было «мнимым», для увольнения конкретно истца.

Истец Баринова Н.В. и ее представитель по доверенности Ларина Е.А. в судебном заседании исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании просила в иске отказать в полном объеме по доводам письменных возражений, заявила о пропуске истцом месячного срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что истцу в иске необходимо отказать, в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд, приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников.

Согласно ч.ч. 1,2  ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3  статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

 Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

        Согласно п. 24 вышеназванного Постановления в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Согласно п.26 вышеназванного Постановления в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, дата 20218г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по должности старший педагог дополнительного образования факультета русского языка и общеобразовательных дисциплин кафедры математики и информатики с дата, трудовой договор заключен по основному месту работы на неопределенный срок.

Истец имеет высшее образование, окончила РУДН им. фио в дата, присвоена квалификация математик, преподаватель математики высших и средних учебных заведений, а также квалификация переводчика с французского языка на русский.

дата ответчиком издан приказ № 478 о ликвидации кафедр русского языка и общеобразовательных дисциплин и сокращении штата работников, в соответствии с которым ликвидированы 4 кафедры указанного факультета, в том числе кафедра математики и информатики, и исключены из штатного расписания с дата(п.1); приказано провести мероприятия по сокращению штата работников в срок до дата (п.2); в целях обеспечения контроля за соблюдением законодательства РФ создана комиссия (п.3); поручено в срок до дата проинформировать профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников в связи с проведением процедуры сокращения (п.4); в течение срока предупреждения увольняемым работникам предлагать другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (п.7); в срок до дата направить в первичную профсоюзную организацию проекты приказов об увольнении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения для получения мотивированного мнения в отношении работников, являющихся членами профсоюза (п.8); приказом определены также другие мероприятия. С приказом истец ознакомлена под роспись, как и все сотрудники кафедры математики и информатики, дата ознакомления не указана.

дата истцу под роспись вручено предупреждение о предстоящем увольнении.

дата истцу для перевода предложены имеющиеся на дата вакантные должности, от предложенных должностей истец дата отказалась.

дата истцу для перевода предложены имеющиеся на дата вакантные должности, от предложенных должностей истец дата отказалась.

дата истцу выдана справка МСЭ об установлении дата повторно второй группы инвалидности по общему заболеванию на срок до дата, истец получает с дата страховую пенсию по инвалидности.

Истец является членом профсоюза.

дата первичной профсоюзной организацией вынесено мотивированное постановление о согласии с принятым работодателем решением об издании приказов о прекращении трудовых отношений и увольнении работников в связи с ликвидацией кафедр факультета русского языка и общеобразовательных дисциплин в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

дата ответчиком издан приказ № 94-к об увольнении истца дата с должности старшего педагога дополнительного образования б/с кафедры математики и информатики факультета русского языка и общеобразовательных дисциплин в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; основанием к изданию приказа указаны приказ от дата № 478, мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. С приказом истец ознакомлена под роспись дата

дата с истцом произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие за первый месяц трудоустройства, выдана трудовая книжка.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (Постановление от дата № 3-П; определения от дата № 1690-О и от дата № 2873-О).

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Вместе с тем, ответчик, принявший решение о сокращении штата работников, при расторжении трудовых договоров с работниками обязан соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения и обеспечить предоставление гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работникам гарантий, возлагается на работодателя.

Как видно из штатного расписания на дата на факультете русского языка и общеобразовательных дисциплин 149,45 штатных единиц, в том числе на кафедре информатики и математики-15,20 штатных единиц.

Как видно из штатного расписания на дата на факультете русского языка и общеобразовательных дисциплин 168,60 штатных единиц, в том числе на кафедре информатики и математики-14, 60 штатных единиц.

В штатном расписании на дата на факультете русского языка и общеобразовательных дисциплин 114,05 штатных единиц, кафедра информатики и математики в штатном расписании отсутствует.

Таким образом, суд считает, что ответчиком произведена ликвидация кафедры математики и на факультете русского языка и общеобразовательных дисциплин произведено сокращение штатных единиц, в том числе должности, которую занимала истец.

В связи с изложенным, суд отклоняет довод истца о мнимости произведенного ответчиком сокращения.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ истец персонально под роспись уведомлена о предстоящем сокращении дата

Как следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ и разъяснений по их применению, увольнение работника по п. 2 ч. 1 адрес кодекса РФ  допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Как следует из материалов дела, истцу дважды (дата и дата) предлагались имеющиеся у работодателя все вакантные должности. При этом, как видно из текста уведомлений об имеющихся вакантных должностях для перевода, истец была ограничена работодателем в сроках (до дата и до дата) принятия решения о переводе на другую работу.

В силу ч.3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность предлагать работнику вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суд считает, что в данном случае работодатель возложил эту обязанность на работника, который сам должен был из списка всех вакантных должностей определять, какие вакантные должности отвечают вышеназванным требованиям, при этом в списке вакансий какие-либо квалификационные требования отсутствуют, указаны лишь количество вакантных мест и оклад.

        Доказательств того, что истцу предлагались образовавшиеся после дата  по день ее увольнения (включительно) стороной ответчика не представлено.

        Поскольку при разрешении настоящего индивидуального трудового спора обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, то именно работодатель должен опровергнуть доводы истца.

Доказательств того, что работодатель исполнил свою обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, стороной ответчика суду не представлено, равно как и не представлено доказательств в опровержение доводов истца о том, что другие работники кафедры математики и информатики переведены ответчиком на другую работу.

Суду представлены выписки из штатных расписаний, в которых имеются должности старших педагогов и педагогов дополнительного образования (без степени), при этом штатное расписание ответчика, отсутствие должностей, соответствующих квалификации истца,  штатные расстановки, ответчиком суду не представлены.

При изложенных выше, установленных при рассмотрении данного спора, обстоятельствах, суд считает, что ответчиком не доказано исполнение ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ в отношении истца, уволенной по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Стороной ответчика не представлено доказательств исполнения ч.ч. 1,2 ст. 82, ч.ч.1, 2 ст. 373  Трудового кодекса РФ при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы стороны ответчика о том, что в профсоюзную организацию были направлены проекты приказов об увольнении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, с целю получить мотивированное мнение в отношении работников, являющихся членами профсоюза, в том числе истца, ничем не подтверждены.

Представленная стороной ответчика в материалы дела заверенная копия мотивированного мнения первичной профсоюзной организации от дата не содержит сведений, что мотивированное мнение получено работодателем или его уполномоченным представителем, не свидетельствует об исполнении ответчиком вышеназванных требований закона, мотивированное мнение, в совокупности с п.п.4,8 приказа № 478, суд находит недостаточными доказательствами исполнения требований вышеназванных норм закона, поскольку не представляется возможным проверить соблюдение обязательной письменной формы  уведомления профсоюзной организации и сроков, а поэтому, суд считает, что относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств об исполнении ответчиком ч.ч. 1, 2 ст. 82, ч.ч. 1, 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ, стороной ответчика суду не представлено.

Также стороной ответчика при рассмотрении настоящего спора никаких доказательств соблюдения работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при увольнении истца суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд считает, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ  приказом ответчика от дата №  94-к произведено с нарушением порядка увольнения, установленных ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1,2 ст. 82, ст. 179,  ч. 1 ст. 180, ч.ч. 1,2 ст. 373 Трудового кодекса РФ, а поэтому не может являться законным.

Вместе с тем, суд считает, что несоблюдение работодателем установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения работника, не является дискриминацией истца по возрасту и состоянию здоровья в правовом смысле, установленном в ст. 3 Трудового кодекса РФ.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом месячного срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку истец дата под роспись была ознакомлена с приказом об увольнении, в этот же день получила трудовую книжку, в суд обратилась дата, тогда как срок обращения в суд по спору об увольнении истек дата, первое обращение истца к врачу последовало дата, после истечения срока обращения в суд, при этом трудоспособность истца была сохранена, уважительных причин пропуска срока обращения в суд истцом не представлено.

Сторона истца просила пропущенный срок обращения в суд восстановить, ссылаясь на длительное и тяжелое онкологическое заболевание истца в течение дата в результате которого истцом получена инвалидность.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Статья 392 ТК РФ  направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от дата № 73-О, от дата № 312-О, от дата № 728-О-О, от дата № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

 Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от дата № 15 разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

По общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что дата истец под роспись была ознакомлена с приказом об увольнении, получила трудовую книжку, с этого же дня, в силу ст. 14 Трудового кодекса РФ, исчисляется срок для обращения в суд по спорам об увольнении, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, окончание срока приходится на дата В соответствии с Постановлением Правительства РФ от дата N дата "О переносе выходных дней в дата" перенесен выходной день с субботы дата на понедельник дата. С учетом того, что дата является нерабочим праздничным днем, срок обращения истца в суд истек дата В суд истец обратилась путем направления искового заявления по Почте России дата

Из материалов дела следует, что дата истцу выдана справка МСЭ об установлении дата повторно второй группы инвалидности по общему заболеванию на срок до дата, истец получает с дата страховую пенсию по инвалидности.

Из табелей учета рабочего времени, расчетных листков истца усматривается, что истец находилась в отпуске с дата по дата, с дата по день увольнения дата (включительно) являлась на работу; в дата была нетрудоспособна дата дата

Истец встала на учет в отдел трудоустройства «Гагаринский» Центра занятости населения адрес дата

дата, дата и дата ответчиком было выплачено истцу выходное пособие за 2-й и 3-й месяц на период трудоустройства.

После увольнения истец впервые обратилась к врачу-терапевту дата, при этом, как следует из представленных истцом протоколов обследования, по дата и с дата у истца трудоспособность сохранена.

С дата по дата истец была больна, при этом в листках нетрудоспособности не указано место работы истца.

С дата по дата и после дата истец самостоятельно проходила медицинские обследования по направлениям врачей, в том числе плановое в соответствии со справкой об инвалидности.

дата истец заключила договор об оказании юридических услуг, в котором характером юридической услуги, помимо прочего, является: исковое заявление, ходатайство об истребовании сведений, ходатайство об обеспечительных мерах. При этом в договоре нет никаких указаний на то, что юридические услуги оказываются истцу в сфере трудовых отношений, исковое заявление, ходатайства составляются в суд общей юрисдикции, к конкретному ответчику.

Таким образом, суд считает с достоверностью установленным период болезни истца с дата по дата

Оценив вышеизложенное с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст.ст. 56, 67, 71  ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что довод стороны истца о пропуске срока обращения в суд в связи с длительным тяжелым онкологическим заболеванием в течение всего дата не нашел своего подтверждения при рассмотрении настоящего дела, напротив, поведение истца после увольнения, как то:  постановка на учет в отдел трудоустройства, обращение к ответчику за выплатой выходного пособия за 2-й и 3-й месяцы на период трудоустройства, а также вышеназванные периоды сохранения трудоспособности, свидетельствуют об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. При этом суд учитывает, что истец не обращалась по вопросу нарушения ее трудовых прав ни к работодателю, ни в надзорные органы.

Довод истца о том, что она получила инвалидность по онкологическому заболеванию, опровергается материалами дела, поскольку онкологическое заболевание, согласно представленным истцом медицинским документам, выявлено у истца по истечении установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ специального срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, инвалидность истцу повторно установлена дата, страховую пенсию по инвалидности истец получает с дата

Довод истца о том, что о фиктивности ее увольнения истец узнала только в дата, суд находит заявленным вопреки ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, устанавливающей специальный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, поскольку с приказом об увольнении истец ознакомлена под роспись дата и в этот же день получила трудовую книжку.

При таких обстоятельствах, суд считает, что истцом без уважительных причин пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

 Пропуск установленного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в иске о восстановлении нарушенного трудового права при условии отсутствия уважительных причин, послуживших основанием для пропуска этого срока.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что требования истца о восстановлении ее на работе у ответчика в должности старшего педагога дополнительного образования, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат в связи с пропуском истцом без уважительных причин срока обращения в суд по спору об увольнении, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, и в иске надлежит отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░.

░░░░░                                                                                                              ░.░. ░░░░░░░░