Решение по делу № 2-524/2018 от 23.05.2018

№2-524/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Судья Сыктывдинского районного суда Республики Коми Сухопаров В.И.,

при секретаре судебного заседания Анисовец А.А.,

с участием прокурора Закидальской Д.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании «13» сентября 2018 года в с.Выльгорт гражданское дело по исковому заявлению Буриной Л.А. к ООО «Гигиена-Север» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Бурина Л.А. обратилась в суд с иском к ООО «Гигиена-Север» о признании увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возобновлении выплаты пособия по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет с даты увольнения и компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>. В обоснование заявленных требований указала, что она с <дата> работала в ООО «Гииена-Север». <дата> ей по электронной почте направлены документы об увольнении: приказ и акт комиссии, в которых работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем не соблюдена процедура увольнения. <дата> она получила уведомление об изменении условий трудового договора, а именно п. 1.2, в котором указано рабочее место и п. 6.4, в котором указан характер работы. Работодателем от истца не получен письменный ответ на указанное предложение, в связи с чем, увольнение является незаконным.

Истец Бурина Л.А. в судебном заседании поддержала заявленные требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что инициатором изменения условий в трудовом договоре являлся работодатель. Все изменения, вносимые в трудовой договор, должны быть закреплены дополнительным соглашением. <дата> она получила проект дополнительного соглашения, в котором работодатель предложил изменить два пункта трудового договора. <дата> она получила от работодателя информационное письмо, в котором содержалось извещение о том, что если она не даст согласие на изменение одного пункта в трудовом договоре, то трудовой договор будет расторгнут. При устном обращении за консультацией в Государственную Инспекцию Труда Республики Коми ей пояснили, что необходимо дождаться от работодателя правильно оформленного дополнительного соглашения к трудовому договору, когда работодатель его предоставит, надо подписать документ в случае согласия с изменением трудового договора. <дата> она обратилась к работодателю по электронной почте с предложением принять измененный пункт 1.2. Ответа на данное письмо она не получила. С 15 мая по 25 мая она находилась на больничном листе, о чем работодателю было известно. Утром <дата> Бурина Л.А. направила в адрес П. , которая является сотрудником отдела кадров ООО «Гигиена-Север» письмо, в котором указала, на согласие подписать дополнительное соглашение, в случае, если данное соглашение об изменении п. 1.2. трудового договора. Ответа на данное письмо ею также не получено. <дата> в конце рабочего дня она получила уведомление об увольнении с электронной почты и от имени другого сотрудника, в котором было указано, что П. находилась в отпуске, в связи с чем, ее письмо от <дата> не видели. При этом, ООО «Гигиена-Север» не уведомило её о том, что П. находится в отпуске и по кадровым вопросам она должна обращаться к другому сотруднику. Письменный отказ от работы в новых условиях она не давала, работодатель в период с 15 марта до 15 мая не интересовался, готова ли она работать в новых условиях, а согласие от 7 мая и 17 мая не принял во внимание. Приступить к работе в новых условиях она не успела, поскольку сначала находилась в очередном отпуске, а с <дата> – на больничном листе.

Представитель ответчика ООО «Гигиена-Север» Жихор О.А. в судебном заседании выразила несогласие с заявленными истцом требованиями, поддержав доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление. Дополнительно указала, что в декабре 2017 ответчиком в адрес истца было направлено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Не согласившись с внесением изменений в условия трудового договора, Бурина Л.А. обратилась в суд. В ходе рассмотрения дела, ответчик повторно направил в адрес истца более корректное дополнительное соглашение, которое получено истцом <дата>. Письмом от <дата>, направленным по средством электронной почты, истец предложила два варианта условий мирового соглашения. ООО «Гигиена-Север» с предложенными вариантами не согласилось. <дата> от истца на электронную почту П. поступило сообщение, в котором содержалось требование о приведении документов в соответствие, и отправке дополнительного соглашения с изменениями, для подписания. Поскольку менеджер по персоналу П. <дата> находилась в отпуске, а замещающий ее сотрудник не имел доступа к её компьютеру и электронной почте, электронное письмо Буриной Л.А. прочитали только 24 мая 2018 года. В связи с тем, что установленный работодателем срок ответа на уведомление об изменении условий труда истек <дата>, и до этого момента четко выраженного согласия на продолжение работы в новых условиях от истца не поступило, а также учитывая то, что истец не вышла на работу в офис дистрибьютора, <дата> ответчиком издан приказ об увольнении.

Заслушав пояснения лиц участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования Буриной Л.А. подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что 21.11.2013 между Буриной Л.А. и ООО «Гигиена-Север» заключен трудовой договор №, на основании которого Бурина Л.А. принята на работу, на должность <данные изъяты>.

Работнику установлена пятидневная рабочая неделя, начало работы – в 09.30, окончание – в 17.00.

Пунктом 1.2 предусмотрено, что работа выполняется непосредственно по Республике Коми.

В соответствии с п. 5 трудового договора работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени устанавливается: должностной оклад в размере <данные изъяты> в месяц; надбавка к месячному заработку за работу в условиях, приравненных к условиям работы в районах Крайнего Севера в размере 50%, то есть <данные изъяты>; надбавка за районный коэффициент в размере 20% от месячного заработка – <данные изъяты>.

На основании приказа ООО «Гигиена-Север» от <данные изъяты>, в связи с окончанием отпуска по беременности и родам, Бурина Л.А. приступила к обязанностям в должности <данные изъяты>. Для нее установлен следующий режим работы с 02.08.2017 по 26.10.2018 с сохранением права на получение государственного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет: на условиях неполного рабочего времени 5,2 часа в день (26 часов в неделю), к данному времени прибавляются два перерыва на кормление ребенка по 30 минут каждый, общей продолжительностью 1 час в день, перенесенных на конец рабочего дня. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя, нормированный рабочий день, с 09.00до 15.42, с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 30 минут. Также установлен должностной оклад пропорционально отработанному времени 26 часов в неделю в размере <данные изъяты> в месяц, надбавка к месячному заработку за работу в условиях, приравненных к условиям работы в районах Крайнего Севера в размере 50%, то есть <данные изъяты>; надбавка за районный коэффициент в размере 20% от месячного заработка – <данные изъяты>.

18.12.2017 дополнительным соглашением к трудовому договору <данные изъяты> пункт 1.2 раздела 1 трудового договора изложен в следующей редакции «с 19 февраля 2018 года работник выполняет трудовые обязанности непосредственно с 09.00 до 14.42, обед 30 минут, в офисе дистрибьютора ООО «Скрин» по адресу: <адрес>, <данные изъяты>. Кроме того, с 19.02.2018 работнику отменены разъездной характер работ и компенсация за использование личного транспорта в служебных целях в размере 6000 рублей в месяц.

Не согласившись с указанными изменениями трудового договора, Бурина Л.А. обратилась в суд.

Решением Сыктывдинского районного суда Республики Коми от 22.05.2018 в удовлетворении исковых требований Буриной Л.А. к ООО «Гигиена-Север» о признании изменений, вносимых в трудовой договор на основании дополнительного соглашения от <дата>, незаконными отказано.

07.03.2018 ООО «Гигиена-Север» направило в адрес Буриной Л.А. информационное письмо, которым в заключенный между сторонами трудовой договор <данные изъяты> предлагается внести изменения в пункт 1.2 Раздела 1 трудового договора, в соответствии с которым, с 05.03.2018 работник выполняет трудовые обязанности непосредственно с 09.00 до 14.42, обед 30 минут, в офисе дистрибьютора ООО «Скрин» по адресу: <адрес>, <данные изъяты>.

В данном письме содержалась просьба о предоставлении письменного согласия либо несогласия на работу в новых условиях.

Указанное письмо получено Буриной Л.А. 15.03.2018.

07.05.2018 Буриной Л.А. на электронную почту сотрудника менеджера по персоналу П. направлено сообщение, в котором предложены два варианта заключения мирового соглашения об изменении условий трудового договора, в том числе и согласие на принятие п. 1.2. трудового договора.

17.05.2018 Буриной Л.А. на электронную почту менеджера по персоналу П. направлено сообщение с просьбой направить в ее адрес дополнительное соглашение о внесении изменений в п. 1.2. трудового договора для его подписания.

Оригинал заявления о приведении дополнительного соглашения в соответствие направлен истцом по средством службы экспресс-доставки корреспонденции Major.

В периоды с 01.03.2018 по 12.03.2018, с 06.04.2018 по 14.04.2018, с 16.04.2018 по 25.04.2018, с 27.04.2018 по 04.05.2018, с 15.05.2018 по 23.05.2018 Бурина Л.А. находилась на больничном, о чем ей выданы листки нетрудоспособности.

18.05.2018 сотрудниками ООО «Гигиена Север» составлен акт об отказе сотрудника Буриной Л.А. от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в котором указано, что 15.03.2018 Буриной Л.А. получено уведомление об изменении условий трудового договора, по состоянию на 18.05.2018 работодатель не получил от работника в письменном виде согласия либо отказа работать в новых условиях. На основании изложенного, комиссией сделан вывод о том, что Бурина Л.А. отказывается работать в новых условиях, в связи с чем, трудовой договор, заключенный с Буриной Л.А. подлежит расторжению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

18.05.2018 ООО «Гигиена-Север» издан приказ №, в соответствии с которым, действие трудового договора от <данные изъяты> прекращено, и Бурина Л.А. уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Указывая на то, что увольнение произведено незаконно, Бурина Л.А., обратилась в суд с рассматриваемым иском.

Разрешая вопрос о законности увольнения Буриной Л.А., суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с указанным Кодексом.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Исходя из положений действующего трудового законодательства и условий установленных ст. 74 ТК РФ работодатель должен установить работнику срок, для дачи ответа на согласие либо несогласие работать в изменяющихся условиях, но этот срок должен составлять не менее двух месяцев. При этом, работник может выразить свою волю в срок установленный в уведомлении, либо до увольнения, в случае не установления срока на дачу ответа.

В судебном заседании достоверно установлено, что 15.03.2018 Буриной Л.А. получено уведомление о внесении изменений в п. 1.2 трудового договора.

В ответе, направленном 17.05.2018 по средством электронной почты, менеджеру по персоналу Поповой Н.И., и в последующем службой экспресс-доставки корреспонденции Major в адрес ООО «Гигиена-Север», Бурина Л.А. выразила согласие на работу с учетом изменений вносимых в п. 1.2. трудового договора.

Таким образом, учитывая, что работник выразил согласие на изменение условий трудового договора до момента увольнения, суд приходит к выводу, что увольнение Буриной Л.А. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. нельзя признать законным.

Доводы представителя ответчика, о том, что в момент направления согласия, менеджер по персоналу находился в отпуске, что привело к позднему получению электронного письма от истца, в рассматриваемом случае правового значения не имеют, поскольку отсутствие работника, на котором лежит обязанность по обеспечению кадровых вопросов на рабочем месте не является уважительной причиной не получения от сотрудников организации электронных писем.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку, как установлено выше, Бурина Л.А. незаконно была лишена возможности трудиться, суд приходит к выводу о необходимости восстановления её на работе в должности территориального менеджера по Республике Коми с момента увольнения, то есть с 19.05.2018.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно части 1,3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Частью 3 пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку, как установлено выше Бурина Л.А. незаконно была лишена возможности трудиться, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в её пользу неполученного заработка за время вынужденного прогула.

Как следует из предоставленного Буриной Л.А. расчета ее среднедневной заработок составил 811 рублей 07 копеек.

Из расчета, представленного истцом, следует, что период вынужденного прогула составил 70 рабочих дней.

Таким образом, сумма подлежащего выплате Буриной Л.А. среднего заработка за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты>.

Кроме того, поскольку увольнение работника признано незаконным, и Бурина Л.А. восстановлена на работе, с 19.05.2018 подлежит возобновлению выплата государственного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, назначенная на сновании приказа ООО «Гигиена-Север» от <данные изъяты>.

Согласно ст. 327 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании установлены неправомерные действия ООО «Гигиена-Север», выразившиеся в незаконном увольнении истца, то с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности и справедливости подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 7 000 рублей.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ООО «Гигиена-Север» в доход государства необходимо взыскать государственную пошлину в размере 2885 рублей 95 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Признать незаконным и отменить Приказ ООО «Гигиена-Север» <данные изъяты> о прекращении (расторжении) трудового договора с Буриной Л.А. по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Восстановить Бурину Л.А. в ООО «Гигиена-Север» в должности территориального менеджера по Республике Коми с 19.05.2018.

Взыскать с ООО «Гигиена-Север» в пользу Буриной Л.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Возложить на ООО «Гигиена-Север» обязанность возобновить Буриной Л.А. выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет с 19 мая 2018 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Гигиена-Север» в пользу бюджета муниципального образования муниципального района «Сыктывдинский» государственную пошлину в размере 1987 рублей 15 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывдинский районный суд Республики Коми в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 18.09.2018.

Судья В.И. Сухопаров.