Решение по делу № 2-3055/2021 от 29.04.2021

УИД 36RS0006-01-2021-001396-11

Дело № 2-3055/2021

Ст.2.065

Решение

Именем Российской Федерации

20 сентября 2021 г.                                                                                          город Воронеж

Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Маньковой Е.М.,

с участием прокурора Урывской К.В.,

при секретаре Коган М.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Анищевой Натальи Андреевны к Обществу с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Макро» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Анищева Н.А. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО МКК «Макро» о признании незаконным увольнения по приказу № 1 У/В от 27 января 2021 г. по основаниям по пункта 5, части 1, статьи 81 Трудового кодекса РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; восстановлении на работе в должности «<данные изъяты>» в обособленное подразделение в г. Воронеж /группа андеррайтинга по совместительству; взыскании зарплаты за время вынужденного прогула за период с 28 января 2021 г. по день вынесения решения судом; взыскании компенсации причиненного работодателем морального вреда в сумме 75 000 рублей.

В исковом заявлении, мотивируя заявленные требования, указывала, что 07 февраля 2019 г. она устроилась на работу в ООО МКК «МОНЕЗА" на должность« <данные изъяты>» в Обособленное подразделение в г. Воронеж / группа андеррайтинга, с местом работы (местом выполнения трудовых обязанностей) в офисе компании по адресу: г. <адрес>. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок, с даты начала работы с 07 февраля 2019 г. Работа квалифицировалась, как работа, осуществляемая по совместительству. Работнику устанавливался - месячный должностной оклад в размере 6 609 рублей.

В августе 2019 г. работодатель изменил наименование ООО МКК «Макро», на трудовых права работника это обстоятельство не сказалось, ею было написано заявление о переходе в эту организацию.

С 30 марта 2020 г. во исполнение Указов Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 и от 02 апреля 2020 года № 239, Распоряжении губернатора Воронежской области № 30-рг от 17 марта 2020 г. и № 132-у от 31 марта 2020 г., принятых в связи с угрозой распространения коронавирусиой инфекции, истец неоднократно переводилась на дистанционный режим (удаленный) работы по месту постоянного жительства, о чем писала соответствующие заявления генеральному директору ООО МКК «Макро». Работа осуществлялась дома на персональном компьютере и по мобильному телефону, посредством связи и сообщений в мессенджерах.

19 ноября 2020 г. истец обратилась с заявлением к генеральному директору ООО МКК «Макро» о продолжении ведения трудовой книжки после 01января 2021 г. на бумажном носителе наряду ведением трудовой книжки в электронной форме.

Начиная с октября 2020 г. в адрес истца со стороны работодателя в лице Плеханова Д. Стазаевой Ю.и Варначкина А. стали поступать ничем не обоснованные замечания относительно осуществления и организации истцом рабочего процесса, соблюдения режима рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка. Такие замечания были зафиксированы истцом 23 октября 2020 г., 31 октября 2020 г., 01 декабря 2020 г.

Между тем, истец утверждает, что замечания были сделаны ей без наличия на то причин, ведь режим рабочего времени и правила внутреннего трудового непорядка она не нарушала, всегда находилась в установленное время на рабочем месте, работала в строгом соответствии с должностными инструкциями. На поступившие ей замечания написала объяснительные записки на имя генерального директора ООО МКК «Макро», направив их на почту руководителя.

В дальнейшем, <данные изъяты>. стали понуждать истца уволиться, написав заявление об увольнении по собственному желанию, мотивируя требования, что она им не нравится и не устраивает их. Истец отказывалась от написания заявления об увольнении, указывала, что имеет на иждивении малолетнего ребёнка <данные изъяты>

Истец полагает, что настаивая на увольнении её с работы, коллеги и представители работодателя осуществляли её дискриминацию, действовали вопреки действующему законодательству, о защите материнства и детства в Российской Федерации.

27 января 2021 г. под надуманным предлогом о том, что нет технической возможности и программного обеспечения осуществлять работу на рабочем месте по месту жительства истца вызвали в офис организации, расположенный по адресу: <адрес> где <данные изъяты> сообщил ей, что она уволена за неисполнение трудовых обязанностей. С приказом об увольнении истца под роспись не ознакомили, трудовую книжку с записью об увольнении и его причинах, не возвратили.

Позднее на электронную почту истца и в мессенджер «whatsapp» поступили никем подписанные и не заверенные надлежащим образом Акт № 3 от 09 декабря 2020 г. о нарушении внутренней трудовой дисциплины, Акт №7 от 24 января 2021 г. о непредставлении письменного объяснения, Акт №8 от 24 января 2021 г. о непредставлении письменного объяснения, приказ № 14-12/20 от 14 декабря 2020 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. На бумажном носителе эти документы истцу не вручались и не вручены до настоящего времени, с ними она в надлежащем порядке не ознакомилась, до её сведения не их никто не доводил, в их получении она не расписывалась.

В февраля 2021 г. истец сделала запрос на официальный сайт Пенсионного Фонда России, и получила выписку, о том, что была уволена с должности «<данные изъяты>» обособленного подразделения в г. Воронеж/ группа андеррайтинга из ООО МКК «Макро» по совместительству по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании приказа № 1У/В от 27 января 2021 г.

В попытке защитить её нарушенные права, свободы и законные интересы истец обратилась с заявлением в Государственную инспекцию труда в Воронежской области, где ей было разъяснено право на обращение в суд с исковым заявлением за разрешением возникшего индивидуального трудового спора.

Явившись в судебное заседание, истец Анищева Н.А. настаивала на удовлетворении требований, заявленных в исковом заявлении, суду поясняла о том, что после восстановлении её на работе в компании, намерена трудиться в ней в прежней должности.

Представитель ООО МКК «Макро» генеральный директор компании Торопов А.С., явившись в судебное заседание, иск не признал, просил отказать в удовлетворении требований, заявленных в нём, пояснял по письменным возражениям.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав материалы дела, и оценив в совокупности предоставленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса РФ признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Таким образом, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Феедрации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса РФ достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Следовательно, суду в данном конкретном случае, надлежит проверить: имело ли место неисполнение истцом возложенных на неё трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде выговора; допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для её увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора. Кроме того, в соответствии с разъяснениями пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Материалами настоящего гражданского дела установлено следующее.

07 февраля 2019 г. истец, заключила трудовой договор № 151 с ООО МКК «Монеза» (ИНН 7722355735). Из представленного суду документа усматривается, что 07 февраля 2019 г. между ООО МКК «МОНЕЗА" в лице действующего на основании доверенности представителя работодателя <данные изъяты> (руководителя отдела обслуживания клиентов) и Анищевой Н.А. – работником, был заключен трудовой договор № 511, которым, работник был принят на работу в ООО МКК «МОНЕЗА" на должность «<данные изъяты>» в Обособленное подразделение в г.Воронеж/группа андеррайтинга. В соответствии с положениями пункта 1 трудового договора на работника возлагалось исполнение обязанностей соответствующих занимаемой должности, изложенных в должностной инструкции (приложение №1 к договору), в примерных положениях, политиках и иных правилах, утвержденных работодателем, а также в соответствии с указаниями руководства.

Местом выполнения трудовых обязанностей работника являлся офис компании по адресу<адрес>

Трудовой договор заключен на неопределенный срок, с датой начала работы с 07 февраля 2019 г.

Работа, в соответствии с положениями трудового договора квалифицировалась, как работа, осуществляемая по совместительству. Нормальная продолжительность рабочего времени – 10 часов в неделю. Продолжительность дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни должны были определяться законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка. Работнику устанавливался режим рабочего времени - неполный рабочий день (п.12 трудового договора)

Работнику устанавливался - месячный должностной оклад в размере 6 609 рублей в месяц и другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные локальными нормативными актами работодателя (л.д. 171-174, т.1).

07 марта 2019 г. между работником, истцом по настоящему иску, и работодателем ООО МКК «МАКРО» в лице руководителя отдела обслуживания клиентов, <данные изъяты> было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 151 от 07 февраля 2019 г. В соответствии с условиями дополнительного соглашения работнику предоставлялась работа на условиях неполного рабочего времени с переводом на 0,5 ставки. С 07 марта 2019 г. продолжительность рабочего времени, устанавливаемая работнику, составляла 20 часов в неделю. С 07 марта 2019 г. за выполненные обязанности работнику устанавливался должностной оклад в размере 13 218 рублей, (включая налоги) и другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные нормативными актами работодателя (л.д.179, т.1).

Из пояснений ответчика следовало, что 07 февраля 2019 г. истцом был заключен другой трудовой договор № 12/2019 с ООО МКК «Монеза» (ИНН 7703407811), где и осуществляла трудовую деятельность до 06 марта 2019 г., была уволена приказом № 22у/В от 06 марта 2019 г.      В материалы гражданского дела был представлен трудовой договор № 12/2019 от 07 февраля 2019 г., заключенный между ООО МКК «МОНЕЗА", в лице действующей на основании доверенности, руководителя службы обслуживания клиентов Башкатовой О.А., и истцом по настоящему истцу, условия трудового договора дублируют условия, содержащиеся в трудовом договоре № 511 от 07 февраля 2019 г. (л.д.13, т.1).

Одновременно, 07 февраля 2019 г., Анищевой Н.А., – работником, был заключен аналогичный по содержанию трудовой договор № 18/2019 с ООО МКК «Е ЗАЕМ» (ИНН 7706780186) (в настоящее время ООО МФК «Веритас»). Работник, принятая на должность «<данные изъяты>» в Обособленное подразделение в г. Воронеж/ группа андеррайтинга, за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, имела право на получение заработка, а именно, месячного должностного оклада в размере 13 218 рублей и других вознаграждений (выплат), предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. Работа по заключенному трудовому договору квалифицировалась, как трудовая деятельность работника по основному месту работы (пункт 5 трудового договора,). Нормальная продолжительность рабочего времени - 20 часов в неделю (л.д.167-169, т.1).

Обстоятельства заключения трудовых договоров, их условия и сам факт осуществления трудовой деятельности истца у заявленного по иску работодателя, сторонами по делу не оспаривался, положения договоров спорными не являются.

Из пояснений представителя ответчика и документов, имеющихся в деле следует, что истец осуществляла свою трудовую деятельность по совместительству в ООО МКК «Макро», до 08 февраля 2019 г. наименованием общества было ООО МКК «МОНЕЗА» (л.д.39-52,81 т.1).

Ответчик суду пояснял, со ссылкой на документы, имеющиеся в деле, что все вышеуказанные компании: ООО МКК «Монеза» (<данные изъяты>), ООО МКК «Монеза» (ИНН <данные изъяты>), ООО МФК «Е ЗАЕМ» (<данные изъяты>) входят в единую группу компаний TWINO.

Основную трудовую деятельность истец осуществляла в ООО МФК «Е ЗАЕМ» (ИНН 7706780186), которое в настоящее время именуется ООО МФК «Веритас» (л.д. 53-71, т.1). Трудовая книжка истца в настоящее время хранится по месту нахождения основного её места работы – в ООО МФК «Веритас».

По совместительству истец работала в ООО МКК «Монеза» (<данные изъяты>) и ООО МКК «Монеза» (<данные изъяты>). 08 февраля 2019 г. ООО МКК «Монеза» (ИНН <данные изъяты>) было переименовано в ООО МКК «Макро». 08 февраля 2019 г. другая компания, входящая в группу компаний TWINO, как и вышеуказанное юридическое лицо, ООО МКК «Монеза» (<данные изъяты>) было переименовано в ООО «Стартап» в связи с изменением статуса микрокредитной компании, о чем имеется лист записи от 08 февраля 2019 г. В 2019 г. ООО МКК «Макро» (<данные изъяты>) и ООО «Стартап» (<данные изъяты>) осуществляли процедуру реорганизации в форме присоединения ООО «Стартап» к ООО МКК «Макро» в целях увеличения нормативных показателей, регламентированных законодательством РФ и Банком России. Данная реорганизация завершилась 19 сентября 2019 г., о чем свидетельствует лист записи от 19 сентября 2019 г. Факт прекращения деятельности ООО «Стартап» (<данные изъяты>) подтверждается листом записи о прекращении деятельности от 19 сентября 2019 г. (л.д.6-7, 14-23, т.2).

Как усматривается из заключенного трудового договора № 151 от 07 февраля 2019 г., на работника возлагалось исполнение обязанностей, соответствующих занимаемой должности, изложенных в должностной инструкции. В ООО «Монеза» была утверждена и действовала на момент расторжения с истцом трудового договора, должностная инструкция Специалиста по андеррайтингу от 07 февраля 2019 г., утверждённая приказом № 7/02/19 генерального директора ООО «Монеза» Ризаевым М.В. (л.д. 147-149,150, т.1). Истец с положениями должностной инструкции была ознакомлена 07 февраля 2019 г. (л.д. 151, т.1). Из положений локального акта усматривается, что работник, занимающий должность <данные изъяты> непосредственно подчиняется руководителю группы. К основным задачам и функциям работника можно отнести: работа с базой данных клиентов компании; предоставление информационного обслуживания по телефону, посредством чата и электронной почты, через социальные сети действующим и потенциальным клиентам с целью консультирования клиентов компании, предоставления кредита на основании процедур и инструкций, действующих в компании; рассмотрение заявок на получение кредита в соответствии с процедурами и инструкциями компании; информирование клиента о способах получения денежных средств в компании, при необходимости осуществление дистанционной помощи клиенту при завершении оформления заявки; предоставлении полной информации о способах внесения денежных средств, сроке оплаты; взаимодействие с отделом банковских переводов, отделом взыскания просроченной задолженности по смежным рабочим вопросам ( раздел 2 должностной инструкции).

К должностным обязанностям сотрудника инструкция относит и обязанность знать о продуктах, и предоставляемых услугах компании, способах получения, способах оплаты, контактах, программах лояльности, инструкциях при неуплате, условия предоставления займа; осуществлять исходящий обзвон потенциальных клиентов с целью завершения регистрации для получения займа; предоставлять информационное обслуживание по телефону, посредством чата и электронной почты, через социальные сети действующим и/или потенциальным клиентам компании с целью консультирования о получении займа на основании процедур и инструкций, действующих в компании; принимать решение по заявкам на получение займа в соответствии с процедурами, инструкциями и иными утвержденными документами компании; проходить тестирования для проверки уровня знаний по услугам и процедурам Компании в соответствии с распоряжением непосредственного руководителя; регистрировать клиентов на сайте в онлайн-режиме; обрабатывать базу данных при проводимых в компании акциях; консультировать клиентов по вопросам мошенничества; своевременно выполнять устные и письменные приказы и распоряжения своего непосредственного руководства и руководства компании по подчиненности,

приходить на рабочее место в соответствии с утвержденным графиком/графиком сменности на текущий месяц, поддерживать трудовую дисциплину в подразделении, и прочие, предусмотренные раздело 3 должностной инструкции.

В соответствии с положениями пункта 3.18 должностной инструкции работника, занимающий должность специалиста по андеррайтингу обязан соблюдать: нормы деловой этики компании, быть корректным, выдержанным, не допускать неуважительного отношения к клиентам и сотрудникам компании; правила внутреннего трудового распорядка; положение о коммерческой <данные изъяты>; положение по технике безопасности, охране труда и пожарной безопасности; правила пользования услугами информационных технологий; соглашение о конфиденциальности.

В связи со сложной эпидемиологической ситуацией на территории г. Москва и г.Воронеж, а также в связи с изданием указов и распоряжений «О Введении режима повышенной готовности в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV)» приказами генерального директора ООО МКК «Макро» от 18 марта 2020 г., 19 марта 2020 г., 03 апреля 2020 г., 17 апреля 2020 г., 13 июля 2020 г., 25 августа 2020 г., 22 декабря 2020 г., 25 марта 2021 г. на период с 23 марта 2020 г. до 31 мая 2021 г. включительно, весь штат сотрудников компании был переведен на дистанционную работу по постоянному месту проживания. Указанные меры были предприняты компанией в целях исполнения указов и распоряжений «"О введении режима повышенной готовности в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной 2019-nCoV", Указов мэра г. Москва, Постановлений губернатора Воронежской области, в соответствии с которыми общество, как работодатель, осуществляющий сзою деятельность на территории города Москва и города Воронеж, было обязано оказывать содействие работникам в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.

Из материалов гражданского дела следует, что истец, начиная с 18 марта 2020 г. осуществляла свою трудовую деятельность в компании ООО МКК «Макро» в дистанционном режиме (удалённо). Истцу для продолжения исполнения ею своих обязанностей было предоставлено и передано работодателем все необходимое оборудование согласно Акту приема-передачи имущества от 21 марта 2020 г. (л.д. 152, т.1).

Согласно достигнутой договорённости, обмен всех уведомлений и сообщений между работником и работодателем должен был осуществляться посредством использования корпоративной электронной почты с доменным именем @twino.ru.

Как уже указывалось ранее, продолжительность рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни работника определялись не только положениями действующего законодательства, но и Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в компании. Ответчиком были представлены в дело правила внутреннего трудового распорядка ООО МКК «Макро», утверждённые приказом генерального директора компании Тороповым А.С. 05 ноября 2019 г. (л.д. 180-198, т.1).

В соответствии с положениями п.п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка на работника возлагалась обязанность соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда.

Статья 5 Правил внутреннего трудового распорядка компании регулирует вопросы организации рабочего времени сотрудников и их время отдыха, так из п.п. 5.1. следует, что в соответствии с действующим законодательством в компании введены следующиережимы рабочего времени и времени отдыха:

для всех работников основного подразделения в г. Москва и административно- управленческого персонала обособленного структурного подразделения в г. Воронеж, включая руководителей департаментов, руководителей отделов, менеджеров по обучению персонала, менеджеров по оптимизации процессов и менеджеров по качеству устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника па пятницу продолжительностью 40 часов (8-часовой рабочий день) с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) с работой в режиме гибкого рабочего времени.

Работники имеют право самостоятельно определять начало рабочего дня в пределах с 8.00 до 10.00 и соответствующее время окончания рабочего дня, предварительно согласовав рабочее время с непосредственным руководителем.

Работники имеют право самостоятельно определять время перерыва для отдыха и питания, который не включается в рабочее время составляет 45 минут в период с 12.00 до 14 00. В пятницу устанавливается сокращённый рабочий день на 1 час 15 минут (п.п. 5.1.1).

Для работников обособленного структурного подразделения в г. Воронеж отдела обслуживания клиентов устанавливается сменная работав три смены по одиннадцать часов каждая, с перерывом для отдыха и питания в 30 минут и два перерыва по 15 минут в течении рабочего времени:

утренняя с 7.00 до 19.00,

дневная с 10.00 до 22.00,

ночная с 19.00 до 7.00. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и предоставляется работникам по заранее согласованному графику:

для утренней смены 30 минут в промежутке между 11.00 до 14.00 и 2 перерыва по 15 минут по графику;

для дневной смены 30 минут в промежутке с 13.00 до 16.00 и 2 перерыва по 15 минут пографику;

для ночной смены 30 минут в промежутке между 2.00 до 4.00 и 2 перерыва по 15 минут по графику.

В первые 7 дней работникам обособленного структурного подразделения в г. Воронеж отдела обслуживания клиентов устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу продолжительностью 40 часов (8-часовой рабочий день) с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) с 09.00 до 18.00. Перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее время и составляет 1 час предоставляется с 12.00 до 13.00.

Чередование рабочих и нерабочих праздничных дней, а также продолжительность рабочей недели устанавливалось графиком сменности.

Графики сменности должен был доводиться до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

По утверждению ответчика, начиная с октября 2020 г. со стороны истца неоднократно наблюдались нарушения трудовой дисциплины, а именно, в октябре 2020 г. было выявлено нарушение сервисного обслуживания при совершении исходящих телефонных звонков клиентам ООО МКК «Макро», о чем был составлен акт № 1 от 20 октября 2020 г.

Суд при рассмотрении дела, ознакомился с содержанием акта № 1 от 20 октября 2020 г., он имеется в деле. Из акта следует, что работник нарушила сервисное обслуживание, принятое в компании, а именно при совершении звонков не соблюдала время набора не менее 30 сек., и сама сбрасывала звонки на 7-17 секунде, что, по убеждению работодателя, повлекло за собой низкую контактность, высокий процент отклонений по не дозвону и потерю клиентов из-за необходимости повторного обращения (л.д. 133, т.1). Анищева Н.А. была ознакомлена с актом, что в судебном заседании не оспаривалось, на претензии работодателя ответила объяснительной (л.д. 161, т.1).

30 октября 2020 г. работодателем в лице руководителя отдела обслуживания клиентов Варначкина А.А. и прочих сотрудников, был составлен Акт № 2 в связи с нарушением работником п. 5.1.3 установленных в обществе Правил внутреннего трудового распорядка, выразившимся в отсутствии истца на рабочем месте более 1,5 часов 24, 25, а также 27 октября 2020 г., соответственно. Акт № 2 был направлен на корпоративную электронную почту работника Natalya.Anisheva@twino.ru. Истец была надлежавшим образом ознакомлена с актом № 2 от 30 октября 2020 г., более того, давала объяснения по указанным в нем обстоятельствам, не признавая факта нарушения трудовой дисциплины (л.д.162, т.1).

09 декабря 2020 г. в 12 час. 00 мин. руководителем отдела обслуживания клиентов Варначкиным А.А. и прочими подписавшимися сотрудниками, был составлен акт № 3 «о нарушении Анищевой Н.А. внутренней трудовой дисциплины», из текста которого следовало, что работник нарушила Правила внутреннего трудового распорядка, принятые в компании, а именно, в ночную смену 27 ноября 2020 г. превысила время перерывов и отсутствовала на рабочем месте дольше 1 часа за 12-го часовую смену (с учетом 6-ти часовой смены в ООО МФК «Веритас») (л.д.135). От подписи об ознакомлении с актом № 3 от 09 декабря 2020 г. (составленного в 12 час. 00 мин.) истец отказалась, о чем ранее указанными был составлен Акт № 4 от 09 декабря 2020 г. (время составления акта 12 час.00 мин.). 14 декабря 2020 г. работодателем был составлен Акт № 4 «о непредставлении письменного объяснения Анищевой Н.А.», о том, что 09 декабря 2020 г. специалисту Анищевой Н.А. было предложено написать письменное объяснение по факту нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, принятых в компании, выразившихся в превышении ей допустимого времени время перерывов и отсутствия на рабочем месте дольше 1 часа за 12-ти часовую смену (с учетом 6-ти часовой смены в ООО МФК «Веритас») 27 ноября 2020 г. (л.д.139,т.1)

14 декабря 2020 г. на основании приказа № 14-12/2020 к Анищевой Н.А. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение ею пункта 10 трудового договора № 18/2019 от 07 февраля 2019 г., пункта 3.18 типовой должностной инструкции специалиста, утвержденной приказом руководителя отдела обслуживания клиентов от 19 сентября 2019 г., пункта 5.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом генерального директора от 05 ноября 2019 г., в качестве основания вынесения указан Акт № 3 о нарушении внутренней трудовой дисциплины от 09 декабря 2020 г. (л.д. 135, 160, т.1). Законность и обоснованность вынесения приказа № 14-12/2020 от 14 декабря 2020 г. Анищевой Н.А. оспорена в суде не была, также как и наличие фактических обстоятельств послуживших причиной к его вынесению, порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Между тем, оценивая представленное стороной ответчика доказательство, в связи с необходимостью установления обстоятельств неоднократности нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин, суд полагает необходимым указать, на то, что дисциплинарное взыскание применено в связи с нарушением работником положений пункта 10 трудового договора № 18/2019 от 07 февраля 2019 г., между тем, как было установлено ранее, трудовой договор с учетным номером № 18/2019 от 07 февраля 2019 г. заключался истцом с ООО МКК «Е ЗАЕМ», но не с ООО МКК «МОНЕЗА» или с ООО МКК «Макро». Представитель ответчика в судебном заседании указывал на наличие описки в приказе № 14-12/2020 от 14 декабря 2020 г., но соответствующими доказательствами это утверждение подтверждено не было, суду не было представлено приказов о внесении исправлений. Кроме того, в ходе рассмотрения гражданского дела был установлен факт ненадлежащего ведения документооборота и делопроизводства компании, что выразилось в предоставлении суду документов на бланке несуществующей компании MONEZA, с реквизитами ООО МКК «Макро», составленных сотрудниками ООО МФК «Веритас» (л.д.163, т.1). Представитель ответчика суду пояснял, что «MONEZA» - это бренд, но не название компаний.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания № 14-12/2020 от 14 декабря 2020 г. со слов представителя ответчика, был оглашен истцу вслух и предоставлен ей лично для ознакомления 15 декабря 2020 г. в офисном помещении компании, расположенном по адресу г. Воронеж, ул. Кольцовская, д. 35а. От ознакомления с указанным приказом истец отказалась, о чем был составлен Акт № 6 от 18 декабря 2020 г. (л.д.140,т.1).

    Далее, 19 января 2021 г. руководитель группы Плеханов Д.А. направил операционному директору ООО МФК «Веритас» Варначкину А.А. служебную записку о том, что ранее на служебную электронную почту специалиста отдела андеррайтинга Анищевой Н.А. 13 января 2021 г. поступило письмо от менеджера отдела качества Можарова И.В. с результатами оценки качества и допущенными ошибками за декабрь 2020 г. 18 января 2021 г. он, Плеханов Д.А., со своей электронной почты направил работнику распоряжение об исправлении выявленных ошибок за декабрь 2020 г. При проведении дальнейшего мониторинга, как указывается в записке, ошибки в системе исправлены не были (л.д.163-164, т.1). Из указанного, не следует, что к истцу, как к сотруднику ООО МКК «Макро» имелись нарекания.

    25 января 2021 г. в 10 00 час. был составлен Акт № 7 «о непредставлении письменных объяснений Анищевой Н.А.», о том, что 19 января 2021 г. ей, Анищевой Н.А., было предложено представить письменное объяснение по факту не исполнения распоряжения руководителя, выразившееся в не исправлении ранее допущенных ею ошибок за декабрь в части приведения данных клиентов в базе согласно информации из фотографий паспортных данных и иных данных, по письменному уведомлению, поступившему на её электронную почту 18 января 2021 г. Сотрудниками какой именно компании был составлен Акт № 7 от 19 января 2021 г., в документе не значится, он изготовлен на бланке ООО МФК «МОНЕЗА» (ИНН 7703407811). Указанный ИНН компании, принадлежит ООО «Стартап» (ИНН 7703407811) прекратившей свою деятельность 19 сентября 2019 г. в связи с реорганизацией, путем присоединения (л.д.141, т.1).

    Приказом № 1у/В от 27 января 2021 г. с Анищевой Н.А. был прекращен (расторгнут) трудовой договор в связи с увольнение работника из ООО МКК «Макро» обособленное подразделение в г.Воронеж/ группа андеррайотинга с должности специалист по андеррайтингу за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основаниями вынесения приказа указаны: приказ № 14-12/20 от 14 декабря 2020 г., акт № 7 от 25 января 2021 г. Приказ подписан за руководителя организации операционным директором Варначкиным А.А. (л.д.165 т.1).

    27 января 2021 г. работодателем был составлен Акт № 8 об отказе истца от подписания приказа об увольнении.

     Истец не отрицает, что приказ № 1у/В от 27 января 2021 г. был оглашен в её присутствии, указывая, однако, что его надлежащим образом заверенная копия ей не была выдана. Более того, копия приказа не направлена ей для ознакомления, до настоящего времени.

Согласно статьи 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 ТК РФ).

    Сторона ответчика в судебном заседании не смогла подтвердить факт надлежащего вручения или направления работнику копии приказа № 1у/В от 27 января 2021 г. работнику для ознакомления.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При установленных обстоятельствах, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" суд приходит к выводу о том, что приказ и акт, на основании которых истец привлечен к дисциплинарной ответственности, не образуют неоднократности, что свидетельствует о незаконности увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как было установлено ранее, Акт № 7 от 25 января 2021 г. был составлен по факту непредставления письменных объяснений Анищевой Н.А., но не свидетельствовал о совершении работником очередного дисциплинарного проступка. Факт повторного нарушения ею возложенных на неё трудовых обязанностей, надлежащим образом работодателем зафиксирован не был. Каких-либо взысканий к работнику не применялось, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности не издавалось. Прочие Акты № 4,5,6 не содержали сведений о нарушении работником возложенных на неё трудовых обязанностей, дисциплины, внутреннего трудового распорядка. Беседы, устные замечания, проводимые работодателем с работником, не образуют состава обстоятельств, необходимых для увольнения работника по инициативе работодателя по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Таким образом, заявленные ответчиком дисциплинарные проступки, за совершение которых применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, оформленное приказом № 14-12/2020 от 14 декабря 2020 г. и Акт № 7 от 25 января 2021 г. фиксирующий непредставление письменных объяснений, на задание, полученное от работодателя, между собой не образуют неоднократности.

Суд полагает необходимым указать, что составление работодателем Акта № 7 от 25 января 2021 г. по факту непредставления письменных объяснений Анищевой Н.А., было излишним, поскольку установленные судом обстоятельства не предполагают его составления. Работодателем также не представлено суду убедительных доказательств того, что истцу предлагалось дать письменные пояснения по обстоятельствам исправления ошибок, выявленных за декабрь 2020 г. менеджером отдела качества (по обстоятельствам неисполнения трудовых обязанностей), напротив, Анищевой Н.А. просто предложили их исправить. Таким образом, обстоятельства дисциплинарного проступка Анищевой Н.А., на которые ссылается ответчик, в данном конкретном случае, суд полагает надуманными. Работодателем не доказано совершение работником второго дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению ей к дисциплинарной ответственности с увольнением.

Более того, суд полагает указать, что направление сотруднику письменных заданий, и требование у работника их исполнения направлением служебных записок, возможно, отнести к единственно возможной форме контроля за сотрудником, осуществляющим трудовую деятельность в дистанционном режиме (удалённо). Более того, такая форма коммуникаций была выбрана изначально, обмен всех уведомлений и сообщений между работником и работодателем должен был осуществляться посредством использования корпоративной электронной почты. Данное обстоятельство косвенно подтверждается протоколами осмотра доказательств, представленными ответчиком, прочим доказательственным значением документ не обладает (л.д. 199-209, т.1), Чтобы избежать трудовых споров в последующем, работодателю нужно определить порядок организации работы - как доводить до сотрудника задания и как сотрудник отчитывается об их выполнении. Вопрос об обеспечении работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами для выполнения трудовых обязанностей, а также предоставление работником работодателю готовой продукции и/или отчетности о проделанной работе должен был быть разрешен работодателем, как и вопрос технической поддержки таких работников. Между тем, каких – либо дополнительных соглашений к трудовому договору заключено не было, что лишило истца в данном конкретном случае ссылаться на сбои в программном обеспечении, нарушении работы связи, в обоснование уважительных причин, при даче объяснений на неоднократно предъявляемые к ней работодателем претензий.

Кроме того, суд полагает необходимым указать на то обстоятельство, что приказ об увольнении истца с работы № 1у/В от 27 января 2021 г. подписан не руководителем компании ООО МКК «Макро», а операционным директором Варначкиным А.А., ссылки на полномочия которого в приказе отсутствуют. Представитель ответчика в судебном заседании настаивал на наличии у последнего полномочий не только принимать на работу в ООО МКК «Макро» сотрудников, но и увольнять их. Проверяя данное обстоятельство, судом было установлено следующее. Из должностной инструкции Специалиста по андеррайтингу от 07 февраля 2019 г., утверждённой приказом № 7/02/19 генерального директора ООО «Монеза» Ризаевым М.В. следует, что прием на должность специалиста и прекращение с ним трудового договора (увольнение) осуществляется приказом Руководителя отдела обслуживания клиентов или уполномоченного им лица по представлению Руководителя отдела обслуживания клиентов (п.1 должностной инструкции). Варначкин А.А., как следует из приказа № 1у/В от 27 января 2021 г. на момент его подписания занимал должность операционного директора компании. Должностная инструкция «операционного директора», утверждённая генеральным директором ООО МКК «Макро», возлагает на последнего обязанность обеспечивать соблюдение трудовой и производственной дисциплины, не предоставляя, однако, последнему прямого права на увольнение сотрудников компании. Представленная суду доверенность, выданная генеральным директором ООО МКК «Макро» Тороповым А.С., Варначкину А.А., как гражданину РФ, но не сотруднику ООО МКК «Макро», без указания занимаемой тем должности в компании, наделяет Варначкина А.А. широким кругом полномочий, в том числе, и правом подписывать от имени общества приказы, как о поощрении работников компании за добросовестный эффективный труд, так и приказы о увольнении, о выговоре. Доверенность выдана гражданину РФ Варначкину А.А. сроком на два года, с датой выдачи – 30 января 2020 г. Доверенность не может быть надлежащим доказательством по настоящему гражданскому делу, поскольку Варначкин А.А. не обладает полномочиями по увольнению сотрудников общества. Таким образом, увольнение истца произведено лицом, не обладающим такими полномочиями.

Принимая во внимание грубые нарушения, допущенные ООО МКК «Макро» при увольнении истца с работы, выразившиеся в пренебрежении к действующим положениям как процессуального, так и материального права, установленные по делу обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу статьи 394 Трудового кодекса РФ, суд полагает необходимым удовлетворить требование истца о восстановлении её на работе в ООО МКК «Макро» в должности специалиста по андеррайтингу с 28 января 2021 г. по совместительству на 0,5 ставки.

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение истца судом признано незаконным, суд с учетом положений ст. 234 Трудового кодекса РФ, полагает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28 января 2021 г. по 20 сентября 2021 г. в сумме 156 816 рублей.

Размер средней заработной платы истца за 12 месяцев 2021 г. составил 20 004 рубля 60 копеек, согласно справке, подготовленной ответчиком, подтвержденный истцом. Среднедневной заработок составил - 968 рублей, количество рабочих дней за период с 28 января 2021 г. по 20 сентября 2021 г. составляет - 162, при среднем количестве часов в неделю, отрабатываемых истцом в компании в обычное время - 83. Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28 января 2021 г. по 20 сентября 2021 г. составит: 968 рублей x 162 рабочих дней = 156 816 рублей. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. При расчете суд учел, что работодатель считал трудовые отношения с истцом прекращенными, в связи с чем, графики в сменности дневных и ночных смен на период 28 января 2021 г. по 20 сентября 2021 г. её не включал.

При расчете сумму заработной платы за время вынужденного прогула, суд принял во внимание действующее в компании Положение об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах (ООО МКК «Макро»), утвержденное генеральным директором компании 01 ноября 2019 г. и доводы истцовой стороны о ежемесячном начислении премий, подтвержденные расчетными листами оплаты труда, представленными ответчиком.

В соответствии с положениями абз. 1 части 1 статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" следует, что поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка, в соответствии с положениями Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" необходимо учитывать все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам в том числе относятся заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса РФ.

Установив факт нарушения прав истца действиями ответчика, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса РФ, с учетом конкретных обстоятельств дела, полагает необходимым частично удовлетворить требования истца о взыскании с ответчика компенсации причинённого морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 пункта 63абз. 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса РФ, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

В связи с вышеуказанным, суд, учитывая значимость для истца нематериального блага, нарушенного ответчиком, а именно её конституционного права на труд, права на получение заработной платы, обеспечивающей достойное существование для неё самой, её семьи, её несовершеннолетнего ребёнка, длительность данных нарушений, соглашается, с тем, что истец действительно испытывала глубокие нравственные страдания, оставшись без работы и заработка в условиях пандемии ввиду новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), сложной экономической ситуации, осознавая, что действия работодателя незаконны, нахождение в настоящее время в состоянии беременности.

Принимая во внимание, что при разрешении спора о компенсации морального вреда, суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон, суд полагает необходимым определить размер денежной компенсации в сумме 5 000 рублей.

В соответствии с установленными в процессуальном законодательстве общими правилами исполнения судебных решений решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (статья 210 ГПК РФ). В статье 211 ГПК РФ перечислены решения суда (в том числе о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе), для которых предусмотрен специальный порядок исполнения - немедленно после принятия.

Данные нормативные положения направлены на обеспечение работнику возможности немедленно после принятия судебного акта получить невыплаченную заработную плату за три месяца, а также на полное восстановление прав работника, нарушенных незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В связи с чем, в пользу Анищевой Н.А. с ООО МКК «Макро» подлежит немедленному взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за три месяца в размере 60 984 рубля.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 637 рублей.

На основании вышеизложенного и, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

                                                        Решил:

Исковые требования Анищевой Натальи Андреевны к Обществу с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Макро» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить Анищеву Наталью Андреевну на работе в Обществе с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Макро» в должности специалиста по андеррайтинга с 28 января 2021 г. по совместительству на 0,5 ставки.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Макро» в пользу Анищевой Натальи Андреевны средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 января 2021 г. по 20 сентября 2021 г. в размере 156 816 рублей; компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Решение в части восстановления Анищевой Натальи Андреевны на работе в Обществе с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Макро», а также в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 60 984 (шестьдесят тысяч девятьсот восемьдесят четыре) рубля подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Макро в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 637 (четыре тысячи шестьсот тридцать семь) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:                                                                                                                                Манькова Е.М.