Решение от 22.03.2021 по делу № 33-2707/2021 от 20.02.2021

59RS0009-01-2020-000963-75

Судья Горланова Н.Н.

Дело № 2-448/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Пермь Дело № 33-2707/2021

22 марта 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе

председательствующего Казанцевой Е.С.,

судей Ивановой Е.В., Заривчацкой Т.А.,

при секретаре Басимовой Н.М.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в дело по апелляционной жалобе Гильмановой Светланы Юрьевны на решение Александровского городского суда Пермского края от 18 декабря 2020 года об отказе Гильмановой Светлане Юрьевне в удовлетворении исковых требований к ОАО «Александровский машиностроительный завод» о восстановлении трудовых прав.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Заривчацкой Т.А., пояснения Гильмановой С.Н., ее представителя адвоката Затонскую Е.А., представителя ответчика Дроздову О.А., заключение прокурора Королевой М.В., судебная коллегия

установила:

Гильманова С.Ю. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу «Александровский машиностроительный завод» о признании незаконным приказа № ** от 22.07.2020, восстановлении на работе в должности начальника отдела организации и оплаты труда с 22.07.2020, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда исходя из среднего заработка в размере 2 670,55 руб. с 23.07.2020, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что с 10.06.1986 истец работала на Александровском машиностроительном заводе в разных должностях, с 1992 года занималась вопросами нормирования и оплаты труда, возглавляла отдел организации и оплаты труда с 2005 года, являясь его начальником. Приказом № ** от 22.07.2020 уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации. В качестве основания увольнения указано: приказы, уведомление о сокращении, уведомление о вакансиях. Номера приказов не указаны. Считает данный приказ незаконным, исходя из следующего. 15.04.2020 приказом № ** в связи с изменениями организационных условий труда, нехваткой оборотных средств, снижением объемов заказов и производства продукции, в связи с простоем, вызванным закрытием учреждений и организаций, а также во избежание массового увольнения работников и в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, на основании ст.74 ТК РФ с 11.07.2020 на срок 6 календарных месяцев был введен режим неполного рабочего времени: трехдневная рабочая неделя. В связи с чем, ей 24.04.2020 было вручено уведомление о предстоящих изменениях условий трудового договора. С данными изменениями она согласилась и подписала дополнительное соглашение к трудовому договору от 24.04.2020. Согласно данному дополнительному соглашению ей была установлена на период с 11.07.2020 по 10.01.2021 24-часовая рабочая неделя. Однако 07.05.2020 ей вручили уведомление о предстоящем сокращении ее должности с 11.07.2020, в связи с чем она была очень удивлена, так как дала согласие работать в новых условиях, которые были введены на период 6 месяцев для сохранения численности работников, как раз с 11.07.2020. Основанием для выдачи уведомления послужил приказ № ** от 28.04.2020 и изданный во исполнение него приказ № ** от 28.04.2020. Буквально в приказе звучало следующее: в связи с текущей экономической ситуацией, в целях снижения затрат и оптимизации организационно-штатной структуры должностей и численности работников приказываю сократить с 11.07.2020 должность начальника отдела организации и оплаты труда в количестве 1 единица. Ровно год назад она также была уволена по данному основанию, однако с ответчиком было заключено мировое соглашение, и она продолжила свою трудовую деятельность на Александровском машиностроительном заводе в прежней должности. Приказ № ** от 28.04.2020 противоречит приказу № ** от 15.04.2020, а также трудовому законодательству, а приказ об увольнении № ** от 22.07.2020 грубо нарушает ее права, является незаконным и подлежит отмене. Во-первых, в настоящее время на предприятии действует режим неполного рабочего времени с 11.07.2020 - трехдневная рабочая неделя и введен он в отношении истца тоже. Статья 74 ТК РФ дает подробную расшифровку причин, на основании которых она может применяться и на основании которых можно делать вывод о том, что такие действия работодателя законны. Она согласилась работать с 11.07.2020 шесть месяцев в новых условиях, подписав соглашение, а работодатель ее уволил по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Работодатель мог истца уволить только, если бы она отказалась подписать дополнительное соглашение. Режим неполного рабочего времени никто не отменял. Соглашение к трудовому договору является действующим. Во-вторых, действия работодателя по ведению процедуры сокращения работников в период введения неполного режима рабочего времени незаконны в отношении кого-либо, так и в отношении истца в частности. Суд, рассматривая вопрос о восстановлении на работе, должен дать оценку действиям работодателя в этой части и приказу № ** от 15.04.2020. В-третьих, работодатель в двух последних актах от 25.06.2020 и 22.07.2020 имеющихся вакансий не указал должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда. На данную должность принят работник Ц. по внешнему совместительству, то есть должность является вакантной. Кроме того, на завод в мае-июне 2020 принят заместитель генерального директора С., на которого заполняются табеля рабочего времени в административно-хозяйственном отделе, то есть в разделе руководители. Указанное обстоятельство также нарушает права истца, так как прием на работу ведется, да еще на руководящие должности, которые она могла бы занять. Кроме того, она прошла обучение в области разработки проектно-сметной документации, получает диплом. За время вынужденного прогула ей подлежит выплате средний заработок. Среднедневной заработок составит 2 670,55 руб. Заработок посчитан без учета выплат, когда оплата производилась по среднему заработку.

24.11.2020 представила заявление об изменении исковых требований, где указала, что просит признать незаконным приказ № ** от 22.07.2020, восстановить на работе в ОАО АМЗ в должности начальника отдела организации и оплаты труда. Взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда по 2 614,48 рублей за каждый рабочий день, начиная с 23.07.2020 с зачетом сумм, фактически выплаченных на день вынесения решения в счет выходного пособия. Взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Взыскать с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в суде первой инстанции в сумме 20 000 рублей.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования.

Представитель истца в судебном заседании на исковых требованиях настаивала. Пояснила также, что работодателем при увольнении Гильмановой С.Ю. нарушены ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, так как ей не предложена должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда, хотя эта должность являлась вакантной. С 18.05.2020 по 17.07.2020 ее занимает Ципуштанова, но она принята временно на данную должность, но в уведомления после 18.05.2020 эта должность не была указана как вакантная, что валяется нарушением. Полагает, что эта должность являлась вакантной, так как работник, принятый на данную должность, временный. На работодателе лежит обязанность по предложению работнику всех вакантных должностей, и работодатель был обязан предложить и эту должность, чего он после 07.05.2020 не сделал. Также указывает, что истец согласилась работать неполный рабочий день, но ее все равно уволили, что также является незаконным. Указывает, что истец подверглась дискриминации, что подтверждается решениями суда по рассмотренным ранее делам об оспаривании приказов работодателя.

Представители ответчика Ячменева Т.В., Дроздова О.А. возражали против удовлетворения требований, считают увольнение истца законным и обоснованным, нарушения процедуры увольнения не имеется, указывают, что при соглашении работника на перевод на трехдневную рабочую неделю, ответчик имел право проводить сокращение численности или штата работников организации. Гильманова С.Ю. не соответствует квалификационным требованиям для занятия должности начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда. Также указывают на то, что данная должность не являлась вакантной, поскольку она занята работником Ципуштановой, которая соответствует квалификационным требованиям для данной должности. Кроме того, обращают внимание, что Гильманова С.Ю. за два месяца до увольнения ни разу не выразила желание занять эту должность. В удовлетворении требований просили отказать, так как процедура увольнения истца соблюдена.

Прокурором дано заключение о законности увольнения и соблюдении ответчиком процедуры увольнения.

Суд постановил решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, приводя доводы о несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, об отсутствии в решении выводов по результатам оценки обстоятельств, имеющих значение для дела. В частности считает неверным вывод суда о том, что должность начальника отдела промышленной безопасности не являлась вакантной по день увольнения истца, так как данная должность была занята временным работником. С выводом суда о том, что данная должность не соответствовала квалификации истца, также не согласна, поскольку ответчик в возражениях на заявленные требования на данное обстоятельство не ссылался, указывая только на занятие этой должности другим работником. Кроме того считает, что при решении вопроса о переводе на иную должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Образование, квалификация и опыт истца позволяют ей занимать должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда. Занимающий эту должность работник также не соответствует требованиям должностной инструкции, поскольку не имеет опыта работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях необходимой продолжительности.

В дополнениях к апелляционной жалобе истец указывает, что ее требования основанные на ее дискриминации работодателем фактически не были рассмотрены, в решении суда указания на данные доводы не имеется. При этом, из представленных истцом документов следует, что еще в марте 2019 года было принято решение об увольнении всех сотрудников отдела организации и оплаты труда по сокращению, в связи с исключением отдела из штатного расписания и введения с 20.05.2019 в структуре отдела кадров бюро по организации труда и заработной платы. Истцу должность начальника бюро предложена не была, что явилось основанием для обращения в суд. В ходе судебного разбирательства было заключено мировое соглашение о восстановлении истца в прежней должности, утвержденное определением суда от 08.08.2019. Так как отдела больше не было после восстановления на работе в отношении истца начались дискриминационные действия, не предоставлялась работа, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности., ее переводили на режим неполного рабочего времени, выводили на простой, в связи с чем она была вынуждена обращаться в суд, но дискриминационные действия со стороны работодателя продолжались, что привело к ухудшению состояния здоровья. Рассматривая данное дело суд не запросил от ответчика документов, подтверждающих фактическое сокращение штата, изменения штатного расписания, проверить достоверность вакантных мест, соответственно невозможно и судом это не было проверено. Фактически весь функционал работы отдела организации труда и заработной платы у ответчика сохранился, был передан в бюро, куда переведены все сотрудники отдела, возглавляемого истцом, но на должность руководителя принят новый работник, из чего следует, что фактического сокращения должности истца не было.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит оставить решение без изменения.

Прокуратура г. Александровская в возражениях на апелляционную жалобу просит оставить решение без изменения, жалобу без удовлетворения.

На заседании судебной коллегии истец, представитель истца апелляционную жалобу, с учетом дополнений, поддержали.

Представитель ответчика возражала против удовлетворения апелляционной жалобы.

Участвующим в деле прокурором дано заключение об отсутствии оснований для отмены решения суда, с указанием на то, что по мнению прокурора в рассматриваемом случае происходит подмена понятия «дискриминация труда» наличием конфликтных отношений, разногласий в сфере трудовых отношений. Доказательств того, что к истцу работодатель относился предвзято, иначе, чем к другим работникам, в материалы дела не представлено. Нарушений процедуры увольнения истца по сокращению численности штата работодателем не допущено, поскольку должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда предлагалась истцу. Истец не соответствует квалификационным требованиям, которые установлены должностной инструкцией по указанной должности. Вызывает сомнения тот факт, что должность заместителя директора является равнозначной той, которую занимала истец. Более того указанная должность фактически отсутствовала в штате организации. При вынесении решения судом не нарушены нормы материального закона и процессуального права.

Проверив законность и обоснованность решения суда по доводам, изложенным в апелляционной жалобе, дополнениям к ней, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

Как следует из материалов дела, приказом ОАО «АМЗ» от 15.04.2020 № ** в связи с изменениями организационных условий труда, нехваткой оборотных средств, снижением объемов заказов и производства продукции, в связи с простоем, вызванным закрытием учреждений и организаций, а также во избежание массового увольнения работников и в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, на предприятии с 11.07.2020 на срок 6 календарных месяцев введён режим неполного рабочего времени: трехдневная рабочая неделя (л.д. 8).

Мнение выборного профсоюзного органа по введению на ОАО «АМЗ» режима неполного рабочего времени получено 23.04.2020, что подтверждается обращением ОАО «АМЗ» о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа от 20.04.2020 (л.д. 39).

24.04.2020 Гильманова С.Ю. уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора, с ней заключено дополнительное соглашение от 24.04.2020 о внесении изменений в трудовой договор от 27.03.2007 (л.д. 9).

Приказом от 28.04.2020 № ** «О сокращении численности или штата работников» в связи с текущей экономической ситуацией, в целях снижения затрат и оптимизации организационно-штатной структуры должностей и численности работников, внесены изменения в штатное расписание ОАО «АМЗ», а именно с 11.07.2020 сократить должность начальника отдела организации и оплаты труда в количестве 1 единица (л.д. 10).

Во исполнение приказа от 28.04.2020 № ** директору по персоналу К. поручено в срок до 11.05.2020 уведомить работников, занимающих сокращаемые должности о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обеспечить в срок до 11.05.2020 письменное уведомление органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров с работниками, провести работы по предложению работникам, подлежащим увольнению, перевод на соответствующие вакантные должности в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению численности штата, что подтверждается приказом от 28.04.2020 № ** (л.д. 11).

Из обращения о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ от 28.04.2020 следует, что профсоюзная организация ОАО «АМЗ» уведомлена о прекращении трудового договора с Гильмановой С.Ю. в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ сокращения численности или штата работников организации с 11.07.2020, указано, что данный работник членом профсоюза не является (л.д. 41).

Уведомлением о переводе на другие должности (акт вакансий) от 07.05.2020 Гильмановой С.Ю. предложены все имеющиеся вакансии в ОАО «АМЗ», в том числе должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда (л.д. 46-47).

07.05.2020 составлен акт о непредставлении письменного ответа работником на предложенный акт вакансий, из которого следует, что 07.05.2020 начальнику ОО и ОТ Гильмановой С.Ю. был представлен акт вакансий (предложение о переводе на вакантные должности), с которым она ознакомилась, но никаких решений не представила (л.д. 48).

Аналогичные уведомления о переводе на другие должности (акт вакансий) выданы Гильмановой С.Ю. 20.05.2020, 25.06.2020 и 22.07.2020, составлены соответствующие акты о непредставлении письменного ответа работником на предложенный акт вакансий от 20.05.2020, 25.06.2020 и 22.07.2020 (л.д.49-58).

Приказом от 22.07.2020 № ** начальник ОО и ОТ Гильманова С.Ю. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации, основание: приказы, уведомление о сокращении, уведомления о вакансиях (л.д. 42).

Исковые требования о восстановлении на работе обоснованы тем, что увольнение по сокращению штатов произведено в период установления неполного рабочего времени, что истцу при повторных ознакомлениях со списками вакансий не были предложены должности начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда, а также должность заместителя директора, а также тем, что в работодателем в отношении истца на протяжении длительного времени совершаются действия дискриминационного характера.

В соответствии с положениями пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, изложенных в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно пункту 23 указанного Постановления, увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции установил, что порядок увольнения истца и сроки предупреждения об увольнении по данному основанию работодателем соблюдены.

Так приказ о сокращении численности или штата работников издан 28.04.2020, в качестве основания для сокращения указано на текущую экономическую ситуацию, оптимизацию организационно-штатной структуры должностей и численности работников.

Истец была предупреждена о предстоящем увольнении 07.05.2020 (л.д. 12 Т.1) с датой увольнения после 11.07.2020, трудовой договор был расторгнут 22.07.2020, таким образом, установленный статьей 180 срок предупреждения об увольнении соблюден.

07 мая, 25 июня и 22 июля истцу предлагались для ознакомления списки имеющихся у работодателя вакантных должностей, копии которых, имеющиеся в материалах дела не содержат отметок работника о желании перевестись на какую-нибудь должность из числа предложенных.

Обращаясь в суд, истец указала, что ей не была предложена должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда. Данная должность была указана в уведомлении и списке от 07.05.2020, однако отсутствовала в последующих уведомления.

Как установлено судом, указанная должность не была предложены истцу в июне и июле 2020 года, так как с 18 мая 2020 года ее занимает на условиях внешнего совместительства временный работник Ц.

В соответствии со статей 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Учитывая изложенное, должность, занятая совместителем не может считаться занятой, в связи с чем доводы истца о незаконности действий работодателя по исключению данной должности из списка вакансий заслуживают внимания. В данном случае также необходимо учитывать, что договор с Ц. был заключен на срок до 17.07.2020, следовательно, в случае выражения Гильмановой С.Ю. согласия на занятие данной должности, имелась объективная возможность для ее перевода.

В то же время, поскольку у истца отсутствует высшее технического образования, необходимое для занятия должности начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда (л.д. 201 Т.1), указанная должность не соответствует ее квалификации, в связи с чем, отсутствие ее в перечне вакантных должностей не свидетельствует о незаконности увольнения истца в связи с нарушением порядка увольнения.

Доводы истца о том, что она может занимать указанную должность, основанные на положениях пункта 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, отклонены. По мнению судебной коллегии указанное разъяснение не подлежит толкованию как предусматривающее право работника не соответствующего какой-либо должности по квалификационным требованиям, в том числе, требованиям к образованию, занимать такую должность в порядке реализации гарантий, предоставляемым работникам при увольнении по сокращению численности и штата.

Также судом правильно указано на то, что при первом ознакомлении со списком вакантных должностей от 07.05.2020, содержащим указание на должность начальника отдела промышленной безопасности, истец согласия на перевод не выразила.

Доводы истца о возможности занятия должности заместителя директора являлись предметом исследования суда. Суд, на основании имеющихся в деле доказательств установил, что данная должность штатным расписанием общества не предусмотрена, в связи с чем, не могла быть предложена истцу.

Таким образом, вывод суда о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями законодательства, следует признать верным. При этом, положения Трудового кодекса РФ не предусматривают запрета на увольнение в связи с сокращением численности и штата работника, которому установлен режим неполного рабочего времени.

Доводы жалобы о совершении работодателем в отношении работника действий дискриминационного характера также подлежат отклонению.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Сведений о совершении работодателем действий дискриминационного характера в материалах дела не имеется, в частности отсутствуют сведения о том, что права истца были нарушены в связи с тем, что работодателем было отдано предпочтение иному работнику, поскольку истец принадлежит к какой-либо социальной группе или общественному объединению.

События 2019 года, когда возглавляемый истцом отдел был исключен из штатного расписания в связи созданием иного отдела, и, соответственно, законность увольнения истца, не могут являться предметом рассмотрения по данному делу, поскольку имевшийся на тот момент времени между сторонами спор разрешен в рамках иного дела путем заключения мирового соглашения, по условиям которого истец была восстановлена в прежней должности. Кроме того, данные обстоятельства по вышеизложенным причинам не свидетельствуют о дискриминации истца.

Доводы истца относительно наличия процессуальных нарушений, допущенных судом при изложении решения (отсутствие в решении выводов относительно фактов дискриминации в отношении работника) не свидетельствуют о необходимости отмены решения суда, поскольку согласно ч. 3 ст. 330 ГПК РФ, нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения. Таких нарушений судом не допущено, так же как и нарушений, являющихся безусловным основанием для отмены решения суда, установленных частью 4 статьи 330 ГПК РФ.

Учитывая изложенное, судебная коллегия пришла к выводу о том, что доводы апелляционной жалобы не содержат сведений, опровергающих правильность вывода, к которому пришел суд.

Руководствуясь статьями 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 18 ░░░░░░░ 2020 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░: