Решение по делу № 2-2027/2024 от 08.12.2023

Дело № 2-2027/2024

УИД 39RS0001-01-2023-007146-55

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

27 апреля 2024 года г. Калининград

Ленинградский районный суд г. Калининграда в составе:

председательствующего судьи Нартя Е.А.,

при секретаре Керимовой С.Д.к.,

с участием прокурора Шанько Г.О., истца и его представителя Дорониной С.Г., представителя ответчика Зиялова Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Полтининой Татьяны Олеговны к АО «Янтарьэнергосбыт» об оспаривании дисциплинарных взысканий, восстановлении работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Полтинина Т.О. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику к АО «Янтарьэнергосбыт», в которых с учетом неоднократных уточнений просила суд:

1.    Признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и отменить его, взыскать с АО «Янтарьэнергосбыт» 30% от невыплаченной премии в размере 8194,80 рублей.

2.    Признать дисциплинарное взыскание в виде замечания (Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), незаконным и отменить его.

3.    Признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и отменить его.

4.    Признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о лишении премии незаконным, отменить его, взыскать с АО «Янтарьэнергосбыт» 30% от невыплаченной премии в размере 13 338 рублей.

5.    Признать незаконным Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания и снижении премии и отменить его, взыскать с АО «Янтарьэнергосбыт» 30% от невыплаченной премии в размере 12 881,32 рублей.

6.    Признать незаконным Приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении с должности главного специалиста отдела управления персоналом АО «Янтарьэнергосбыт» и отменить его.

7.    Восстановить Полтинину Татьяну Олеговну в должности главного специалиста отдела управления персоналом АО «Янтарьэнергосбыт» с ДД.ММ.ГГГГ.

8.    Взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда из расчета 4029 руб. 22 копейки.

9.    Взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

10.    Взыскать единовременную выплату к ежегодному основному оплачиваемому отпуску в размере оклада – 47 000 рублей

11.    Взыскать единовременную выплату ко дню Энергетика в размере 7000 рублей.

12.    Взыскать перерасчет отпускных с учетом невыплаченных премий (8194,80 руб., 13 338 руб., 12 881,32 руб.) и удержанных выплат (47 000 руб., 7000 руб.).

Также истец просила возложить на ответчика обязанность предоставить истцу расчетный листок за февраль 2024, выписку из ЕФС-1, выписку из раздела 3 расчета по страховым взносам, выписку с именного лицевого счета, документы, подтверждающие отзыв согласия на обработку персональных данных.

В обоснование иска истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ она была принята в АО «Янтарьэнергосбыт» начальником отдела кадров (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ переведена главным специалистом отдела управления персоналом приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к, дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №. На протяжении 3-х лет идёт травля со стороны работодателя АО «Янтарьэнергосбыт» и группы лиц.

Приказ о лишении премии от ДД.ММ.ГГГГ № полагает незаконным по следующим основаниям.

В адрес АО «Янтарьэнергосбыт» от Государственной инспекции по труду Калининградской области ДД.ММ.ГГГГ поступило письмо №-ЗП (вх. от ДД.ММ.ГГГГ №) о предоставлении документов согласно приложенному к письму реестра нарушений. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан Приказ № «О повышении эффективности взаимодействия структурных подразделений АО «Янтарьэнергосбыт» в рамках информационного обмена по вопросам управления персоналом». В соответствии с п.2 Приказа № ответственность за ведение электронных трудовых книжек возложена на начальника отдела управления персоналом А.А. Паламарчука, а именно: п. 2.4. раздел «Отчетность, справки». Паламарчук А.А. в свою очередь ответственность по ведению электронных трудовых книжек после ДД.ММ.ГГГГ Полтининой Т.О. не передавал. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № Полтинина Т.О. назначена ответственной за предоставление отчетности в части статистики. Таким образом, ответственность за ненадлежащее ведение электронных трудовых книжек лежит на Паламарчуке А.А., лишение премии за данное нарушение должно быть отнесено к Паламарчуку А.А., но никак не к Полтининой Т.О. С Приказом № «О назначении лиц, ответственных за формирование в электронном виде и направлении сведений о трудовой деятельности работников АО Янтарьэнергосбыт», истец не ознакомлен, подпись Полтининой Т.О. в приказе отсутствует. Данное нарушение в части регистрации в программе организации «1С документооборот» ОАО «Янтарьэнергосбыт» было зафиксировано и в Акте о результатах проверки кадрового делопроизводства АО «Янтарьэнергосбыт» от ДД.ММ.ГГГГ, на 13 и 14 странице которого отмечено: «В электронной системе 1С: Документооборот» Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ № был подготовлен, загружен и подписан ДД.ММ.ГГГГ». Отмечается также о наличии нарушения «Работники отдела ОУП не ознакомлены с приказом о назначении их ответственными». После издания сфабрикованного приказа информация направляется в ГИС КО. Не дождавшись решения государственного органа ГИТ КО Работодатель издает приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О снижении размера премии» в отношении Полтининой и Стрельниковой О.П. Приказ издавался, подписывался работодателем и предъявлялся для ознакомления три раза и в разных интерпретациях. Официальный запрос (уведомление) об окончании рассмотрения этого дела и вынесения окончательного решения по Полтининой Т.О. поступил от ГИТ в КО (от ДД.ММ.ГГГГ №-И). От Полтининой Т.О. в этот же день направлено ходатайство о рассмотрении вопроса без её участия. Полтинина Т.О несколько раз созванивались с исполнителем Степановой Т.Е., которой было озвучено, что со стороны ГИТ КО ещё нет решения, но со стороны Работодателя уже было вынесено решение о лишении премии работника. После ходатайства Полтининой Т.О., ДД.ММ.ГГГГ ГИТ КО рассмотрено дело и с учетом всех нарушений, допущенных АО Янтарьэнергосбыт» по порядку ведения электронных трудовых книжек, вынесла предупреждение.

Приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания истец полагает незаконным и просит отменить его по следующим основаниям.

Проверка военного учета в организации регламентирована Приказом Министра обороны РФ от 22.11.2022 № 700 «Об утверждении инструкции об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета». Служебная проверка ведения воинского учета АО «Янтарьэнергосбыт» была инициирована ДД.ММ.ГГГГ начальником отдела внутреннего аудита и контроля, 2 октября был оформлен Приказ № «О проведении служебной проверки», срок для проведения проверки – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был получен истцом ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день началась выборочная проверка, 4 октября продолжилась. ДД.ММ.ГГГГ она была официально на ранее запланированной диспансеризации. Следует учесть тот факт, что сейф опечатали. Уже спустя один день, 05 октября, комиссией проверка была проведена и у истца в устном порядке по телефону затребованы письменные объяснения. Не предоставив времени для подготовки к проводимой внеочередной и ускоренной проверки, согласно Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, уже ДД.ММ.ГГГГ был некорректно и с нарушением установленного регламента составлен Акт проверки состояния воинского учета. На следующий день, 13 октября был выпущен Приказ № «О наложении дисциплинарного взыскания», в котором истцу было объявлено замечание. Служебная проверка осуществлена поверхностно с целью найти нарушения в работе истца. Кроме этого, полагает, что ответчиком был нарушен порядок привлечения к дисциплинарному взысканию, письменное объяснение не было затребовано, дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении истец просит признать незаконным и отменить его по следующим основаниям.

Отдел управления персоналом (ОУП) (начальник ОУП и 2 работника) находятся по <адрес>, <адрес>, а истца перемещают в расположение отдела автотранспортного обеспечения технического департамента (гараж), где паркуются служебные автомобили. В приказе отсутствует номер кабинета, ДД.ММ.ГГГГ отключили компьютер, заблокировали ключ на вход в офис по <адрес>. Так же с ДД.ММ.ГГГГ приняли работника на должность инженера в другой отдел, которая заняла ее непосредственное рабочее место в каб. № и которому со временем передали обязанности по воинскому учету. Отсутствует локальный акт организации, обосновывающий необходимость оптимизации рабочего процесса путём перемещения Полтининой Т.О. в другой офис. Непосредственный руководитель не предоставил характеристику рабочего места и функциональную карту, кадровый документооборот не налажен. Полагает, что в отношении нее был осуществлён перевод, а не перемещение. Кроме этого в приказе нет отметки о том, что проект приказа о ее перемещении, как работника, являющегося заместителем председателя профсоюзной организации, направлен на согласование с профсоюзной организацией. Полагает, что отсутствие мотивированного мнения профсоюза в отношении ее перемещения является самостоятельным основанием для отмены обжалуемого Приказа.

Приказ о лишении премии от ДД.ММ.ГГГГ № истец полагает незаконными и просит отменить его по следующим основаниям.

В приказе указано и подтверждено работодателем, что приказ о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек в Обществе не разработан. Какое конкретно нарушение вменяется Полтининой Т.О. из содержания обжалуемого приказа не ясно. Кроме того, в ее должностной инструкции, как главного специалиста отдела управления персоналом, отсутствует обязанность по оформлению и ведению трудовых книжек. Полагает, что мера лишения премии применима безосновательно. Паламарчуку А.А. и Стрельниковой О.П. данным Приказом объявлены замечания. В свою очередь Полтинина Т.О. была предупреждена о недопустимости ненадлежащего исполнения поручений начальника ОУП. Полагает, что со стороны работодателя нарушен принцип разумности и не были соотнесены тяжесть проступка и величина наказания. Вместе с тем, лишение премии было отнесено к предупреждению Полтининой Т.О., но было исключено в отношении вынесенных замечаний в адрес Паламарчука А.А., Стрельниковой О.П., что говорит о предвзятом отношении к Полтининой Т.О. со стороны работодателя.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и снижение премии от ДД.ММ.ГГГГ № истец полагает незаконным и просит отменить его по следующим основаниям.

Письменное задание (поручение) работнику не выдавалось под роспись. Между тем, в отсутствии письменного указания непосредственного начальника о подготовке проекта приказа об организации работы с личными делами работников Общества в условиях отключения от интернета и правовой системы «Консультант», она выполнила дома в своё свободное от работы время и направила по электронной почте непосредственному начальнику, начальнику отдела внутреннего аудита и руководителю группы по общеправовой работе юридического управления. Уведомление работника о необходимости предоставить письменное объяснение оформляется на бланке письма и подписывается представителем работодателя, чего не было сделано. Данное нарушение со стороны работодателя в процедуре применения дисциплинарного проступка является самостоятельным и достаточным основанием для признания его незаконным и его отмены.

Приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № истец считает незаконным по следующим основаниям.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Запрос в профсоюз работодателем направлен ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день издания приказа об увольнении. Мнение первичной профсоюзной организации Общества от ДД.ММ.ГГГГ не содержит обоснования позиции профсоюза относительно увольнения Полтининой Т. по названному основанию. Кроме этого, истец не была поставлена работодателем в известность, какое нарушение трудовых обязанностей явилось основанием для ее увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, лишь в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ она узнала, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию применена на основании служебной запиской (докладной), которая будет представлена позже. Работодатель не ознакомил ее с заключением служебной проверки и не затребовал от нее письменные объяснения по тем нарушениям трудовых обязанностей, которые ей вменялись в должностной записке от ДД.ММ.ГГГГ б/н. Конкретный проступок не указан работодателем в приказе об увольнении. Докладная записка не содержит ссылок на приказы, указывающие на неоднократность нарушений и следует считать ее простым уведомлением.

В акте указано, что объяснения у истца затребованы ДД.ММ.ГГГГ посредством телефонной связи. Вышеуказанное свидетельствует о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, возможность дать письменные объяснения для изложения своей позиции относительно вменяемого работнику дисциплинарного проступка у истца отсутствовала.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец вновь уточнила исковые требования, дополнительно просила взыскать с ответчика премию по результатам работы за 2023 год.

Принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков рассмотрения требования о восстановлении на работе, мнение стороны истца и ответчика, определением суда от ДД.ММ.ГГГГ уточненные исковые требования Полтининой Т.О. к АО "Янтарьэнергосбыт" о взыскании премии по результатам работы за 2023 год, о перерасчете отпускных с учетом невыплаченных премий (8 194,80 руб., 13 338 руб., 12 881,32 руб.) и удержанных выплат (47 000 руб., 7 000 руб.) выделены судом в отдельное производство.

В судебном заседании истец и ее представитель Доронина С.Г. поддержали уточненные требования по основаниям, изложенным в письменных пояснениях, настаивая, что виновных действий, которые послужили основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения, она не совершала, действия работодателя являются незаконными.

Представитель ответчика по доверенности Зиялов Д.В. в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях с учетом дополнений, настаивал, что порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден, все факты, выявленные в ходе проверок, подтверждены письменными доказательствами. Кроме того, полагал, что по требованиям об оспаривании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истцом пропущен трехмесячный срок для обращения в суд. С учетом тяжести совершенных проступков, обстоятельств их совершения, характеристики истца, работодателем было принято решение об увольнении истца. Просил в иске отказать.

Прокурор в судебном заседании в своем заключении указала на наличие оснований для отмены приказа об увольнении и восстановления истца на работе, поскольку на момент привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде увольнения дисциплинарного проступка она не совершала, приказ об увольнении не образует систему (неоднократность) неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в связи с чем подлежит безусловной отмене, а истец – восстановлению на работе.

Суд, заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующему основанию.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

К дисциплинарному взысканию, в частности, относится и увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом, Полтинина Т.О. с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ОАО «Янтарьэнергосбыт» на должность начальника отдела кадров и с ней был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

В последующем, между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого истец принята на работу на должность главного специалиста Отдела управления персоналом.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец обязалась добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором и должностной инструкцией.

С должностной инструкцией главного специалиста отдела управления персоналом от ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлена под роспись (л.д.206-208 т.2).

Приказом руководителя организации – генерального директора Парамонова А.В. №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с пунктом 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д. 133 т.2).

В качестве основания для издания приказа об увольнении работодателем указаны: - приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О снижении размера премии», - приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания», - приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О соблюдении требований Правил внутреннего трудового распорядка АО «Янтарьэнергосбыт», - приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания».

Также в качестве основания для издания приказа об увольнении указаны приказы от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № «О повышении уровня исполнительской дисциплины», которые истцом в настоящем споре не оспариваются.

Разрешая требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, суду необходимо проверить как наличие повода для увольнения, так и обоснованность наложенных на истца дисциплинарных взысканий до вынесения приказа об увольнении, которые истец оспаривает.

Так, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (л.д.33-34 т.2).

Как указано в приказе, основанием для издания оспариваемого приказа послужили результаты служебной проверки, изложенные в акте от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.17-20 т.2).

По результатам служебной проверки установлены факты нарушения истцом трудовых обязанностей по ведению и хранению личных карточек работников Общества, поставленных на воинский учет, в ненадлежащем исполнении обязанностей по своевременному оформлению бронирования работников Общества, пребывающих в запасе, на период мобилизации и на военное время (так, в период проведения служебной проверки установлено, что один военнообязанных работников, подлежащий бронированию, не забронирован).

В частности, данные представленной карточки учета организации (форма №) по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ не соответствуют годовому отчету формы № ДД.ММ.ГГГГ год; полнота и качество ведения карточек граждан, подлежащих воинскому учету (форма 10) осуществляется с нарушениями требований: в карточках нет записи проведенной сверки с ВККО (100%);    в 10-ти карточках отсутствует запись о постановке ГПЗ на специальный воинский учет (7%) от общего количества ГПЗ; Построение картотеки осуществлено с нарушениями требований: 10 карточек забронированных ГПЗ находились в разделе общего воинского учета (7%); 1 карточка ГПЗ снятого с воинского учета по увольнению не была изъята из картотеки; в 12-ти карточках, снятых с воинского учета ГПЗ, отсутствует запись о причинах снятия и подпись военно-учетного работника; в журнале проверок осуществления воинского учета и бронирования ГПЗ инв. № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует запись о проведенной проверки воинского учета и бронирования ГПЗ в АО «Янтарьэнергосбыт» Территориальной комиссией по бронированию ГПЗ, ДД.ММ.ГГГГ; план мероприятий по вручению удостоверений об отсрочке от призыва на военную службу забронированным ГПЗ (форма №), разработанный и утверждённый ДД.ММ.ГГГГ, в 2023 году не уточнялся, список уполномоченных от ДД.ММ.ГГГГ, в 2023 году не уточнялся; военнообязанный работник Ткачев В.В., подлежащий бронированию, не забронирован с ДД.ММ.ГГГГ, отсутствует акт передачи бланков формы № на период отпуска с 03 по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, обязанности по ведению воинского учета и бронированию граждан возложены на истца приказами № от ДД.ММ.ГГГГ и № ДД.ММ.ГГГГ, согласованными с военкоматом. С функциональными обязанностями ответственного за осуществление воинского учета истец ознакомлена под роспись (л.д. 22-31 т.2).

Таким образом, Полтинина Т.О. допустила ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, п. 2.12 должностной инструкции № от ДД.ММ.ГГГГ, абз. 2 пп. 2 п. 2 и пп. 4 п. 2 Функциональных обязанностей ответственного за осуществление воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, АО «Янтарьэнергосбыт» (Приложение к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании имеющихся в распоряжении работодателя документов принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, в связи с чем был издан оспариваемый приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение и в судебном заседании.

Согласно трудовому договору истец обязалась, в том числе добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Между тем, как установлено в ходе рассмотрения дела, истец не должным образом осуществляла функциональные обязанности по ведению воинского учета, изложенные в акте от ДД.ММ.ГГГГ.

По фактам, изложенным в акте от ДД.ММ.ГГГГ, у истца ДД.ММ.ГГГГ отобрано письменное объяснение, в котором истец считает выявленные нарушения незначительными, подлежащими исправлению после консультаций в рабочем порядке.

Вопреки доводам истца, процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания ответчиком в силу ст. 192 ТК РФ не нарушена: перед применением взыскания с истца затребованы письменные объяснения, срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не пропущен; факт совершения истцом дисциплинарного проступке установлен; выбранная ответчиком мера взыскания в виде замечания соразмерна допущенному истцом нарушению, в связи с чем оснований для признания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

Проверяя законность приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О соблюдении требований Правил внутреннего трудового распорядка АО «Янтарьэнергосбыт», суд приходит к выводу о его незаконности по следующим основаниям.

Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, истцу снижен размер премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности общества за октябрь 2023г. на 30%.

Указанный приказ, вопреки доводам истца, не является дисциплинарным взысканием.

Основанием для снижения размера премии явилось ненадлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей, возложенных на нее пунктом 2.25 должностной инструкции главного специалиста ОУП от ДД.ММ.ГГГГ.

В силу п.2.25 должностной инструкции главного специалиста ОУП от ДД.ММ.ГГГГ на работника возложена обязанность выполнения в рамках своей компетенции иных поручений, заданий и указаний Руководителя (л.д.206-208 т.2).

На основании приказа Общества № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с Планом была проведена аудиторская проверка кадрового делопроизводства Общества, по итогам которой составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указаны нарушения кадрового делопроизводства, выявленные в ходе проверки.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по результат указанного проведенного аудита кадрового делопроизводства была организована служебная проверка, результаты которой изложены в акте проверки от ДД.ММ.ГГГГ.

Как указано в приказе, в ходе проверки установлено, что трудовые книжки ряда работников общества заполнялись истцом с нарушениями п.9 Приложения № к приказу Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н, то есть истец допустила ненадлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей, возложенных на нее пунктом 2.25 должностной инструкции главного специалиста ОУП от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, факт нарушения истцом своих должностных обязанностей не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как следует из материалов дела и следует из самого текста оспариваемого приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, в обществе по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ не был разработан приказ о назначении ответственного лица за ведение кадрового делопроизводства, не назначено ответственное лицо за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек в обществе.

Стороной ответчика в силу ст.56 ГПК РФ не представлено доказательств, подтверждающих, что истцу на дату издания оспариваемого приказа была возложена обязанность по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек в обществе.

Вопреки доводам ответчика, не содержит таких обязанностей и п.2.25 должностной инструкции истца.

Поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, возложенных на нее п.2.25 должностной инструкции, не установлен, то у работодателя отсутствовали основания для снижения истцу размера премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности общества за октябрь 2023г. на 30%. Иных оснований для снижения размера премии текст приказа не содержит.

В связи с чем, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ в части снижения истцу премии за октябрь 2023г. на 30% является незаконным и подлежит отмене. С ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная часть премии за октябрь 2023г. в размере 13 338,00 руб. на основании расчета, представленного ответчиком в материалы дела (л.д.41 т.3) (к выплате за октябрь 2023г. подлежала премия в размере 22 230 руб., выплачено – 8 892,00 руб., удержано 30% – 13 338 руб.).

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания и о снижении премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности общества за ноябрь 2023г. на 30%, суд приходит к следующему.

Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором, п.2.25, 2.26 должностной инструкции, а именно: за неисполнение поручения начальника ОУП общества Паламарчука А.А. в установленные сроки (л.д.168 т.2).

Как следует из служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ № начальника отдела управления персоналом Паламарчука А.А., ДД.ММ.ГГГГ им было дано поручение истцу разработать и предоставить на утверждение Положение о предоставлении отпусков работникам с закреплением в нем условия по переносу отпуска только при острой необходимости со сроком исполнения ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ повторно дано поручение подготовить проект приказа об организации работы с личными делами работников со сроком исполнения 12-00 ДД.ММ.ГГГГ (ранее указанное поручение давалось ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ). Необходимость поручений и сроки вызвана результатами проверки кадрового делопроизводства общества и аудита. Указанные поручения давались истцу посредством корпоративной электронной почты (сообщения были прочитаны истцом и даны ответы о нежелании исполнять соответствующие поручения).

В результате проведенной проверки подтвержден факт неисполнения истцом поручений начальника ОУП Паламарчука А.А.

По результатам проведения служебной проверки ДД.ММ.ГГГГ составлен акт (л.д.173-176 т.2).

В материалы дела ответчиком предоставлена переписка между истцом и начальником ОУП по корпоративной электронной почте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.177-181 т.2), подтверждающая факт неисполнения истцом вышеперечисленных поручений начальника ОУП в установленные сроки.

Таким образом, Полтинина Т.О. допустила ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором, п.2.25, 2.26 должностной инструкции.

На основании имеющихся в распоряжении работодателя документов принято решение о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания к истцу и снижении премии за ноябрь 2023г. на 30%, в связи с чем был издан оспариваемый приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение и в судебном заседании.

Согласно трудовому договору истец обязалась, в том числе добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Между тем, как установлено в ходе рассмотрения дела, истец не должным образом осуществляла свои трудовые обязанности, в установленные сроки поручения непосредственного руководителя, данные ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, не исполнила.

По фактам, изложенным в акте от ДД.ММ.ГГГГ, у истца ДД.ММ.ГГГГ было затребовано письменное объяснение. В связи с отказом предоставить письменное объяснение работодателем был составлен соответствующий акт (л.д. 182-183).

Вопреки доводам истца, процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания ответчиком в силу ст. 192 ТК РФ не нарушена: перед применением взыскания с истца затребованы письменные объяснения, срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не пропущен; факт совершения истцом дисциплинарного проступке установлен; выбранная ответчиком мера взыскания в виде замечания соразмерна допущенному истцом нарушению, в связи с чем оснований для признания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

Доводы истца о том, что указанные поручения были исполнены ею ДД.ММ.ГГГГ, не свидетельствуют о незаконности приказа, поскольку поручения были даны истцу ДД.ММ.ГГГГ со сроком исполнения до ДД.ММ.ГГГГ. Допустимые доказательства, подтверждающие, что у истца отсутствовала техническая возможность исполнить данные поручения, не представлены.

При таких обстоятельствах, применение взыскания в виде замечания, наименьшего по степени тяжести, в рассматриваемом случае является обоснованным.

В силу п.2.5 Положения о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества размер премии за основные результаты ПХД может быть снижен частично, в том числе за нарушение должностных инструкций, трудового договора.

Учитывая вышеизложенное, поскольку основания для признания незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной премии в размере 30% за ноябрь 2023г. не имеется.

Рассматривая требования истца о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О снижении размера премии» незаконным, суд учитывает следующее.

Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, истцу снижен размер премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности общества за июль 2023г. на 30%.

Как указано в приказе, основанием для снижения размера премии явилось нарушение сроков предоставления информации в Территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования РФ. При этом, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О назначении лиц, ответственных за формирование в электронном виде и направление сведений о трудовой деятельности работников общества» ведение электронных трудовых книжек работников общества возложено, в том числе на истца.

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Между тем, сведения об ознакомлении истца с вышеназванным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, которым на нее возложена обязанность по формированию в электронном виде и направлению сведений о трудовой деятельности работников общества, ответчиком не представлены, равно как и не представлены доказательства, подтверждающие, что на истца данные обязанности были возложены устным распоряжением начальника ОУП.

В то же время, ответчиком заявлено ходатайство о применении положений ст. 392 ТК РФ.

Частью 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок для обращения в суд является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности является достаточным для обращения в суд; при пропуске срока по уважительным причинам он согласно части третьей данной статьи может быть восстановлен судом (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 мая 2014 года N 1033-О, от 17 февраля 2015 года N 240-О, от 23 июня 2015 года N 1264-О и др.).

Предусмотренный частью первой данной статьи трехмесячный срок для обращения в суд исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника.

Как установлено судом, с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Полтинина Т.О. ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается соответствующей отметкой на приказе, таким образом, трехмесячный срок для обращения в суд с требованием об оспаривании данного приказа истек ДД.ММ.ГГГГ, однако с иском об оспаривании данного приказа от ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, общим признаком причин, являющихся уважительными в случае пропуска срока обращения в суд, является отсутствие возможности в рамках установленного срока обратиться с заявлением в суд.

По смыслу части 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ и ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ уважительность причин пропуска срока обращения в суд в настоящем споре доказывается истцом.

Вместе с тем, обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, истцом не приведено, из материалов дела не усматривается.

При таких обстоятельствах, оснований для признания незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и, как следствие, взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной премии за июль 2023г., не имеется.

Разрешая требования истца о признании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и его отмене, суд приходит к следующим выводам.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ произведено перемещение истца как главного специалиста ОУП на новое рабочее место, расположенное в той же местности по адресу: <адрес> ДД.ММ.ГГГГ без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

Истец полагает, что в отношении нее был осуществлён перевод, а не перемещение. Между тем, суд не может согласиться с доводами истца.

Гарантируя защиту от принудительного труда, Трудовой кодекс Российской Федерации в частях первой и второй статьи 72.1 предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) и (или) такого указанного в трудовом договоре существенного его условия, как структурное подразделение, в котором работает работник, а также на постоянную работу к другому работодателю без письменного согласия работника.

В соответствии с частью третьей статьи 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции.

Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Согласно ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 16 Постановления N 2 от 17 марта 2004 года, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Исходя из совокупного толкования вышеприведенных норм материального права, перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное – не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Следовательно, если структурное подразделение не указано в трудовом договоре с работником, работодатель имеет возможность производить структурные преобразования достаточно оперативно, так как в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ установлено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если, конечно, это не влечет изменения трудовой функции работника и иных определенных сторонами условий трудового договора.

Перемещение работника может быть признано судом незаконным в случае, если в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора; трудовая функция в результате перемещения фактически сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности; отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.

Между тем, таких обстоятельств судом в ходе рассмотрения дела не установлено.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с учетом дополнительных соглашений, истец принята на работу в ОАО «Янтарьэнергосбыт» для выполнения трудовой функции главного специалиста Отдела управления персоналом.

Таким образом, ее рабочее место определено в трудовом договоре без указания конкретного рабочего места (офиса).

При этом, как следует из представленных документов и не оспаривается сторонами, офисы Общества расположены в разных местах как в области, так и непосредственно в г. Калининграде.

Изложенное свидетельствует о том, что заключенный между сторонами трудовой договор предусматривает выполнение истцом трудовых обязанностей в любом из офисов общества.

Оспариваемым приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации рабочего процесса отдела управления персоналом Общества истец с ДД.ММ.ГГГГ перемещена на новое рабочее месте в той же местности по адресу: <адрес>.

В рассматриваемом случае, вопреки доводам стороны истца, изменение места работы истицы не является переводом, так как при этом не меняется ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, в котором работает работник, ни место нахождения работодателя, и данные отношения не подпадают под действие положений статьи 72.1 ТК РФ, регулирующей правила перевода на другую работу и перемещения.

Не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела и доводы истца о том, что ее переместили в «гараж» отдела автотранспортного обеспечения технического департамента.

Напротив, работодателем при перемещении истца организованы необходимые условия труда, соответствующие всем необходимым нормам, предъявляемым к рабочему месту, что подтверждается актом осмотра рабочих мест от ДД.ММ.ГГГГ, составленным специалистами по охране труда технического департамента Общества, протоколом №/С проведения исследований, испытаний (измерений) параметров световой среды от ДД.ММ.ГГГГ, протоколом №/№ проведения исследований, испытаний (измерений) ЭМП, создаваемых ПЭВМ от ДД.ММ.ГГГГ, протоколом №/М проведения исследований, испытаний (измерений) параметров микроклимата (холодный период года) от ДД.ММ.ГГГГ.

Как указал ответчик и подтверждается документально, в кабинете № здания № по <адрес> произведен косметический ремонт, организована ежедневная влажная уборка, в достаточном количестве предоставлена офисная мебель (рабочий стол, стул, шифоньер, шкаф книжный с полками, тумбочки по МФУ), организовано соответствующее нормам освещение, предоставлен компьютер (моноблок) с доступом к Интернету, справочно-правовым системам, программным комплексам «1С», необходимым для осуществления своих трудовых функций.

Таким образом, оснований для признания незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении истца на новое рабочее место не имеется.

Рассматривая требования истца о взыскании единовременной выплаты к ежегодному основному оплачиваемому отпуску в размере 47 000 руб., суд учитывает следующее.

Как указала истец в уточненных требованиях (л.д.87-88 т.1), к заявлению от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ей отпуска на 7 календарных дней ею было написано заявление о предоставлении единовременной материальной помощи к ежегодному отпуску, однако при предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска на 7 календарных дней с 09 по ДД.ММ.ГГГГг. единовременная материальная помощь не выплачена (л.д.93 т.1).

Система оплаты труда работников АО «Янтарьэнергосбыт» установлена Коллективным договором АО «Янтарьэнергосбыт» на 2022-2024 гг.

Разделом 6 Коллективного договора установлены социальные льготы, гарантии и компенсации работникам Общества.

В соответствии с п. 6.2 Коллективного договора работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, предусматривает предоставление определенных льгот, гарантий и компенсаций в пределах средств, утвержденных в бизнес-плане Общества, одной из таких выплат, является единовременная выплата при уходе Работника в ежегодный основной оплачиваемый отпуск в размере месячной тарифной ставки (должностного оклада) с учетом профессиональной надбавки за высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство (п. 6.2.1. Коллективного договора), при этом этим же пунктом установлено, что выплата по данному основанию производится не более одного раза в календарном году и при условии соблюдения Работником дисциплины труда в течение календарного года (сняты/погашены ранее наложенные дисциплинарные взыскания).

В соответствии со статьей 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом, а также в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Под платой за выполнение работником трудовой функции согласно статье 129 ТК РФ понимается заработная плата, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также полагающиеся работнику компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как предусмотрено статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Кроме того, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем выплаты социального характера, обусловленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые не являются по своей правовой природе стимулирующими и не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не могут признаваться оплатой труда работников (вознаграждением за труд), в том числе и потому, что не предусмотрены трудовыми договорами.

В связи с чем, материальная помощь к отпуску не может расцениваться как обязательная к выплате, обязанность для ее выплаты, при наличии у истца не снятых ранее наложенных дисциплинарных взысканий, отсутствует. Доказательств, свидетельствующих о том, что имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты к отпуску, не представлено.

Также суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца единовременной выплаты ко дню Энергетика в размере 7 000 рублей.

Как установлено судом, приказом работодателя №-к от ДД.ММ.ГГГГ (п.13 приказа) работодателем принято решение выплатить денежную премию в размере 7000 руб. каждому работнику общества по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, за исключением высших менеджеров, работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и на испытательном сроке, а также работников, имеющих неоднократные нарушения и дисциплинарные взыскания (л.д.1-20 т.3).

Поскольку истец имела неснятые дисциплинарные взыскания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ № и приказ от ДД.ММ.ГГГГ №), что исходя из локальных актов ответчика, регулирующих порядок указанных выплат, давало работодателю право не выплачивать указанную премию, при этом, исходя из условий трудового договора, локальных актов работодателя, данная выплата является материальным стимулированием работника, не относится к постоянным ежемесячным выплатам, выплачивается работодателем на основании приказа, в котором работодатель сам определяет круг работников, и соответственно данная премия к празднику не является безусловной и гарантированной выплатой, соответствующего решения о такой выплате в отношении истца не принято в виду наличия неснятых дисциплинарных взысканий. При этом, только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Разрешая требование истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суду необходимо было проверить, совершал ли работник какие-либо нарушения трудовой дисциплины, которые послужили основанием для издания работодателем приказа об увольнении, соблюдена ли работодателем процедура увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33, 34, 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Истец настаивала, что не совершала нарушений, которые могли бы стать основанием для ее увольнения по п. 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Действительно, как следует из представленных материалов, на момент применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения факт нарушения ею трудовой дисциплины не установлен, дисциплинарного проступка, который мог бы послужить поводом к его увольнению, истцом совершено не было.

Как указал ответчик в ходе рассмотрения дела, основанием к изданию приказа об увольнении явилась докладная записка б/н от ДД.ММ.ГГГГ начальника ОУП Паламарчука А.А., в которой последний сообщает работодателю о нарушении истцом учета предоставления отпусков работникам общества (п.2.10 должностной инструкции), в результате чего могли быть допущены существенные нарушения прав работников на отпуск, что говорит о неоднократности нарушения трудовых обязанностей. При запросе объяснений по данному факту ДД.ММ.ГГГГ истец от дачи объяснений отказалась, что зафиксировано соответствующим актом от ДД.ММ.ГГГГ. Служебная проверка по изложенным в докладной записке фактам работодателем не проводилась.

Между тем, приказ об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ не содержит описания конкретного дисциплинарного проступка, который фактически явился основанием к увольнению истца, обстоятельства и дату его совершения. В качестве основания увольнения вышеуказанная докладная записка б/н от ДД.ММ.ГГГГ начальника ОУП Паламарчука А.А. не значится.

Наличие докладной записки о возможных нарушениях работником его трудовых обязанностей само по себе не может служить основанием для расторжения трудового договора по основанию п. 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, не освобождает работодателя от обязанности в приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения изложить фабулу того дисциплинарного проступка, который, по мнению работодателя, совершен работником и явился основанием для расторжения трудового договора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 23 своего Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнила или не надлежаще исполнила свои должностные обязанности (и какие именно должностные обязанности) после ДД.ММ.ГГГГ, то есть после привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, который также учтен работодателем при увольнении истца и указан в приказе об увольнении. Данное обстоятельство свидетельствует об отсутствии системы дисциплинарных правонарушений, влекущих увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с чем, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении с истцом трудового договора, как незаконный и необоснованный и не отвечающий требованиям ст. 192 ТК РФ, подлежит отмене.

Вышеизложенное, в свою очередь, свидетельствует о том, что увольнение истца было произведено с нарушением закона, так как у ответчика отсутствовали основания для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, и соответственно о наличии основания для восстановлении его в порядке ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ на работе в прежней должности главного специалиста Отдела управления персоналом с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

При таких обстоятельствах подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Учитывая, что истец была уволена приказом от ДД.ММ.ГГГГ, средний заработок должен быть исчислен за расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднедневного заработка истца за указанный расчетный период, который составил 4029,22 рубля (850164,45 руб./211 рабочих дней = 4029,22 руб.).

Истцом указанный расчет не оспаривался, проверен судом и признан арифметически правильным.

В то же время, поскольку при рассмотрении данного дела изданный ответчиком приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о снижении истцу премии за октябрь 2023г. на 13 338 руб. признан незаконным и отменен, в расчет заработка за расчетный период подлежит к учету невыплаченная истцу часть премии в размере 13 338 руб.

При таких обстоятельствах, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия судебного решения ДД.ММ.ГГГГ, т.е. 54 рабочих дня согласно производственному календарю по пятидневной рабочей неделе, в размере 220 990,68 руб., исходя из расчета: (850164,45 руб. + 13338 руб. = 863502,45 руб.) /211 рабочих дней = 4092,40 руб.* 54 дня = 220 990,68 руб.).

Что касается дополнительных требований истца (от ДД.ММ.ГГГГ, л.д.44-45 т.3) о возложении на ответчика обязанности предоставить истцу (по ее запросу от ДД.ММ.ГГГГ вх.№) расчетный листок за февраль 2024, выписку из ЕФС-1, выписку из раздела 3 расчета по страховым взносам, выписку с именного лицевого счета, документы, подтверждающие отзыв согласия на обработку персональных данных, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку запрашиваемые истцом у работодателя документы были представлены последней посредством почтового отправления в установленные сроки, что подтверждается списками внутренних почтовых отправлений.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора – судом.

Частью 9 статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся, в том числе в незаконном увольнении с работы, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий, данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

С учетом принципа соразмерности, разумности и справедливости суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу п. п. 1 п. 1 статьи 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В соответствии с п. п. 8 п. 1 статьи 333.20 НК РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст. 333.19 НК РФ сумма госпошлины, подлежащая взысканию с ответчика, составит 5848,29 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования Полтининой Татьяны Олеговны – удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГг. незаконным и отменить.

Признать незаконным и отменить приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с Полтининой Татьяны Олеговны на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Полтинину Татьяну Олеговну на работе в АО «Янтарьэнергосбыт» в прежней должности главного специалиста Отдела управления персоналом с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с АО «Янтарьэнергосбыт» (ОГРН <данные изъяты>) в пользу Полтининой Татьяны Олеговны (паспорт №) невыплаченную часть премии за октябрь 2023г. в размере 13 338,00 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 220 990,68 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с АО «Янтарьэнергосбыт» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 5848 рублей 29 копеек.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению, в остальной части – по вступлению решения суда в законную силу.

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Ленинградский районный суд в апелляционном порядке в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме.

Окончательное решение изготовлено 08 мая 2024 г.

Судья                                         Е.А. Нартя