Решение по делу № 33-7984/2023 от 29.09.2023

Дербентский районный суд РД

судья ФИО4

дело №

УИД: 05RS0№-40

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 ноября 2023 года, № 33-7984/2023, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего Загирова Н.В.,

судей: Алиевой Э.З. и Пономаренко О.В.

при секретаре судебного заседания Гусейновой А.А.,

с участием прокурора Степанцовой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гасановой Индиры Гасановны к ГБУ РД КЦСОН в МО «Дербентский район» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогула и возмещении морального вреда,

по апелляционной жалобе и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» ФИО8 и апелляционному представлению прокурора на решение Дербентского районного суда РД от <дата>.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан ФИО11, выслушав объяснения прокурора ФИО7, поддержавшей апелляционное представление, возражения представителя истца ФИО9, просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование указано, что приказом от <дата> за № был расторгнут контракт от <дата> № и она уволена по п.2 ст.81Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) по сокращению численности работников. В самом приказе указано, что была извещена о предстоящем увольнении <дата>.

Считает свое увольнение незаконным.

В уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению численности работников организации было указано, что оно выставлено на основании приказа от <дата> за №. Исходя из содержания уведомления, была извещена о том, что <дата> с ней расторгнут контракт, однако с приказом от <дата> за № не ознакомлена.

Не законным увольнением (повторным) ей нанесен моральный вред, заключающийся в ухудшении состояния здоровья, в перенесенных нравственных страданиях, размер которой она оценивает в сумме 200.000 рублей.

Решением Дербентского районного суда от <дата> постановлено:

«Исковые требования ФИО1 к ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» в лице врио директора - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» № от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО1, в связи с сокращением штата работников организации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности социального работника отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>».

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» в пользу ФИО1 заработок (ежедневную компенсацию) за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, рассчитав ежедневную компенсацию, исходя из дохода, полученного ФИО1 за предшествующий увольнению календарный год, т.е. за период с <дата> по <дата> год.

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» в доход бюджета МО «<адрес>» государственную пошлину в размере 3000 рублей».

На это решение суда и.о. директором ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» ФИО8 подана апелляционная жалоба, в которой он просит отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью и принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

В обоснование апелляционной жалобы указано, что работодателю после увольнения стало известно о том, что истец ФИО1 скрывала от него информацию о наличии у неё инвалидности второй группы, о чём ответчик представил в суд информацию, копию Индивидуальной программы её реабилитации или абилитации инвалида ФГУ МСЭ ИПРА инвалида №.22.5/2022 к протоколу проведения МСЭ №.22.5/2022 от <дата>. Из данного медицинского документа следует, что истец имеет противопоказания к трудовой деятельности, о чем отмечается в 13 строке Таблицы. Данный документ является юридически значимым по делу, поскольку указывает, что истец, являясь инвалидом, не может осуществлять функции ухода за престарелыми и нетрудоспособными гражданами, в данном случае за инвалидами. Однако, данным обстоятельствам судом не дана надлежащая оценка.

В апелляционном представлении прокурор просит решение суда изменить, ссылаясь на то, что в решении суда не указана сумма, подлежащая взысканию за время вынужденного прогула ФИО1 с <дата>.

Полагает, что допущенные судом первой инстанции нарушения норм права являются существенными, они повлияли на исход дела и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов ФИО1

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы ответчика и апелляционного представления прокурора, судебная коллегия приходит следующему.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан, в том числе соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частями первой и второй статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья статьи 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 была принята на работу социальным работником в ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» и <дата> с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Министерством труда и социального развития Республики Дагестан приказом от <дата>г. № утверждена предельная штатная численность работников бюджетных учреждений Республики Дагестан – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях на 2023г.

В п. 2.2 данного Приказа предписано обеспечить издание <дата> приказа об увольнении (высвобождении работников) работников в связи с сокращением численности работников или штата работников.

<дата>г. временно исполняющим обязанности (врио) директора ГБУ РД КЦСОН ФИО10 на основании приказа Министерства труда и социального развития Республики Дагестан от <дата>г. № издан приказ № "О сокращении численности (штата) работников учреждения» в связи с проведением мероприятий по оптимизации бюджетных расходов и предельной штатной численности и доведения с 252 до установленных 222 штатных единиц работников.

<дата>г. ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в соответствии п.2 ч.1 ст.81 и ст.180 ТК РФ.

Приказом ГБУ РД КЦСОН от <дата>г. № создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

<дата>г. проведено заседание комиссии и составлен соответствующий протокол, по результатам проведенного сравнительного анализа преимущественного права на оставление на работе и с учетом гарантий, предусмотренных законом для отдельных категорий работников при увольнении по инициативе работодателя, комиссия пришла к выводу о том, что ФИО1 не имеет преимущественное право оставления на работе по сравнению с другими работниками.

Приказом от <дата> за № с ФИО1 был расторгнут контракт от <дата> № и она уволена по п.2 ст.81Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) по сокращению численности работников.

В силу требований части первой статьи 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Частью второй статьи 82 ТК РФ установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно части первой статьи 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно части пятой статьи 373 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из пункта 24 данного постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

<дата>г. работодатель направил в первичную профсоюзную организацию запрос на выдачу мотивированного мнения профсоюзной организации на увольнение ФИО1 с работы по сокращению штатов, приложив к нему необходимые для рассмотрения материалы.

<дата> профсоюзным комитетом ГБУ РД КЦСОН работодателю направлено мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора с ФИО1 по сокращению штатов.

Приказом ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» от <дата>г. за № с ФИО1 расторгнут контракт от <дата>г. № и она уволена с должности социального работника Отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста по п.2 ст.81ТК РФ - по сокращению численности работников.

Как следует из указанного приказа, при издании приказа от <дата>г. за № рассмотрено мотивированное мнение выборного профсо-юзного органа в письменное форме от <дата>г.

Между тем, ст.373 ТК РФ не предусматривает возможность продления или восстановления установленного месячного срока для расторжения договора.

Анализируя представленные доказательства, в их взаимосвязи с нормами трудового законодательства, регулирующими порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмо-тренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, суд пришел к верному выводу, что предусмотренный статьей 373 ТК РФ порядок увольнения не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, ответчиком был нарушен.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от <дата> N 915-О-О, от <дата> N 13-О-О, от <дата> N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О, часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Конституционный Суд Российской Федерации в вышеуказанном Определении от 27 января N 13-О-О указал, что часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В том случае, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Судом установлено, что истец первоначально была уведомлена о предстоящем сокращении штата и расторжении трудового договора с <дата>г., однако по истечении указанной даты она не была уволена, продолжала исполнять трудовые отношения. В последующем она не была уведомлена о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, работодателем был нарушен месячный срок для принятия решения о расторжении трудового договора, после получения мотивированного мнения профсоюзной организации, предусмотренный частью 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких данных суд пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ и признал ее увольнение с <дата>г. незаконным.

Суд критически отнесся к доводам представителя ответчика о вторичном уведомлении первичной профсоюзной организации от <дата>г. и получения мотивированного мнения профсоюзной организации <дата>.

В нарушение ст.56 ГПК РФ, относимых и достоверных доказательств направления ответчиком данного уведомления в первичную профсоюзную организацию, так и получения этого уведомления профсоюзной организацией, им не предоставлено.

Согласно ч. ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что ответчиком нарушена процедуры увольнения истца, суд признал незаконным увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с требованиями ст.394 ТК РФ восстановил ее на работе в прежней должности, с взысканием в ее пользу среднемесячного заработка за время вынужденного прогула за период с <дата>г. по день восстановления в должности.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В то же время, оснований для признания приказа ГБУ РД КЦСОН в МО "<адрес>" о сокращении численности штата от <дата>г. незаконным не имелось, в связи с чем требования истца в этой части суд оставил без удовлетворения.

В связи с тем, что ответчиком в материалы дела не представлены справки о среднедневном заработке истца, ежедневную компенсацию за вынужденный прогул, необходимо исчислять исходя из дохода, полученного истцом предшествующий увольнению календарный год, т.е. за период с <дата>г. по <дата>г.

Вместе с тем, как верно отмечает прокурор в апелляционном представлении, суд не указал, за какой период вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок, поэтому в абзаце 4 резолютивной части решения следует указать этот период - с <дата>г. по <дата>г.

Согласно п. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями и бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Обстоятельства, имеющие значение для дела судом первой инстанции установлены правильно, представленным доказательствам суд дал в решении надлежащую правовую оценку, оно является законным и обоснованным.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда и законность судебного акта, постановленного при правильном применении и толковании норм материального права.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих вынесение незаконного решения, судом не допущено.

Ввиду изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила

решение Дербентского районного суда РД от <дата>г. изменить.

Абзац 4 резолютивной части решения изложить в следующей редакции:

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата>г. по <дата>г.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу –без удовлетворения.

Апелляционное определение суда вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи: