Решение по делу № 33-885/2024 от 11.03.2024

33-885/2024 судья Кривцова Т.Н.

2-365/2024

УИД 62RS0004-01-2023-002947-84

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 мая 2024 года г. Рязань

Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда в составе:

председательствующего Споршевой С.В.,

судей Масловой О.В., Рогозиной Н.И.,

при помощнике судьи Андреевой Е.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Белокуровой Татьяны Сергеевны к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» о взыскании трехкратного среднего месячного заработка, процентов, компенсации морального вреда с апелляционной жалобой ФГБОУ ВО «РГУ им. С.А. Есенина» на решение Советского районного суда г. Рязани от 11 января 2024 года,

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Масловой О.В., объяснения представителей ответчика ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» Сейсебаевой Т.В., Головой А.О., представителя истца Белокуровой Т.С. – Карлина В.С.,

УСТАНОВИЛА:

Истец Белокурова Т.С. обратилась в Советский районный суд г. Рязани с исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» о взыскании трехкратного среднего месячного заработка, процентов, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что в июле 2015 года истец принята в университет на должность заместителя начальника отдела кадров. 28.12.2015г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в п.5.4 указано: «Работнику в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо расторжения трудового договора по соглашению сторон выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка». 01.06.2016г. истец переведена на должность начальника отдела кадров, а 10.04.2018г. – на должность начальника управления кадров и организационной работы.

03.04.2023г. трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников. В день увольнения компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, предусмотренная вышеуказанным дополнительным соглашением, не выплачена. По мнению истца, в связи с нарушением сроков выплат, при увольнении работодатель обязан выплатить проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки. При вручении уведомления о предстоящем увольнении истец испытала волнение, страх и тревогу за будущее в связи с наличием кредитных обязательств и их возможным невыполнением.

Просила суд взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка – 360363,78 руб., компенсацию морального вреда – 100 000 руб., проценты за период с 04.04.2023 г. по 03.08.2023 г. – 22246,49 руб.

Решением Советского районного суда г. Рязани от 11 января 2024 года постановлено: «Исковые требования Белокуровой Татьяны Сергеевны (ИНН №) к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» (ИНН №) удовлетворить частично.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» в пользу Белокуровой Татьяны Сергеевны компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка в сумме 360363 руб. 78 коп., проценты за период с 04.04.2023 по 03.08.2023 в размере 22246 руб. 46 коп., компенсацию морального вреда – 10000 руб.

В удовлетворении требований о компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» госпошлину в доход местного бюджета в размере 7326 руб. 10 коп.».

От ответчика ФГБОУ ВО «РГУ им. С.А. Есенина» поступила апелляционная жалоба, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, приняв новое решение об отказе в удовлетворении иска. Полагает, что при вынесении решения судом нарушены и неправильно применены нормы материального и процессуального права. Районный суд не дал оценки тому обстоятельству, что исключительно у Белокуровой Т.С. содержится в дополнительном соглашении условие о спорной компенсации, в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к ним) других работников РГУ имени С.А. Есенина не содержится условие о выплате компенсации, в связи с увольнением из РГУ имени С А. Есенина по соглашению сторон или по сокращению численности или штата работников. Указывают, что не получил правовую оценку суда довод ответчика о том, что дополнительное соглашение сторон от 10.04.2018г. № содержит следующее условие: доплата, надбавки, премии и другие выплаты производятся в порядке, установленном законодательством РФ и на основании коллективного договора, Положения об оплате труда и иных локальных нормативных актов Университета.

От истца Белокуровой Т.С. поступил отзыв на апелляционную жалобу, в котором просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Истец Белокурова Т.С., прокурор Рязанской области в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), полагает возможным рассмотреть настоящее дело в отсутствие неявившихся участников судебного разбирательства.

В силу ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу правовых позиций, изложенных в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 19 декабря 2003г. N23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Проверив материалы дела в объеме доводов, изложенных в апелляционной жалобе, изучив отзыв на апелляционную жалобу, заслушав объяснения представителей ответчика ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» Сейсебаевой Т.В., Головой А.О., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя истца Белокуровой Т.С. – Карлина В.С., возражавшего против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что Белокурова Т.С. на основании трудового договора от 21 июля 2015 года №9445 принята в Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» на должность заместителя начальника отдела кадров.

28 декабря 2015 года сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 июля 2015 года, в пункте 5.4 которого установлено, что истцу Белокуровой Т.С. в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо расторжения трудового договора по соглашению сторон выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

01.02.2016г. истец переведена на должность начальника отдела кадров, а 10.04.2018г. - на должность начальника управления кадров и организационной работы.

Приказом РГУ имени С.А. Есенина от 31.01.2023 №22-од «Об изменении структуры РГУ имени С.А. Есенина» с 03.04.2023 должность начальника управления кадров и организационной работы (одна штатная единица) сокращена.

Приказом от 30.03.2023 года № Белокурова Т.С., начальник управления кадров и организационной работы, уволена по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) – 03.04.2023 г.

В приказе № указано о выплате Белокуровой Т.С. денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

03.04.2023г. с Белокуровой Т.С. произведен расчет в сумме 273855 руб. 23 коп., включающий, в том числе, выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка в сумме 120121 руб. 26 коп. и компенсацию за неиспользованный отпуск.

05.06.2023 г. Белокурова Т.С. направила заявление о выплате среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения и получила выплату в сумме 114 401 руб. 20 коп.

Компенсация в размере трехкратного среднего заработка, установленная дополнительным соглашением сторон от 28.12.2015г., истцу не выплачена.

Суд первой инстанции, установив указанные выше обстоятельства, руководствуясь положениями статей 1, 2, 16, 21, 22, 56, 57, 72, 84.1, ст.140, ч. 2 ст. 164, ч. 1, 4 ст. 178, 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), разъяснениями, данными в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу, что заключив трудовой договор, работник Белокурова Т.С. и работодатель в лице и.о. ректора ФИО1 достигли договоренности о том, что в случае его расторжения, в частности в связи с сокращением штата работников организации, работодатель обязался выплатить работнику денежную компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть работодатель принял условия выплаты выходного пособия в повышенном размере при расторжении трудового договора, при этом, повышенный размер выходного пособия при увольнении, не противоречит трудовому законодательству, поскольку направлен на улучшение положения работника, а потому трудовой договор не противоречит положению об оплате труда работников ответчика. По мнению суда первой инстанции, данных о том, что условия трудового договора и соглашения к нему, регулирующих оплату труда, в указанном порядке по соглашению сторон были изменены, материалы дела также не содержат, злоупотребления со стороны работника Белокуровой Т.С. в определении условий трудового договора исключены в связи с невозможностью определения его условий без волеизъявления работодателя. В связи с чем, удовлетворил частично исковые требования, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка в сумме 360363 руб. 78 коп., проценты за период с 04.04.2023 по 03.08.2023 в размере 22 246 руб. 46 коп., компенсацию морального вреда – 10000 руб.

Давая оценку доводам представителя ответчика об отсутствии в коллективном договоре и других локальных нормативных актах работодателя условий о дополнительных выплатах при сокращении, суд первой инстанции указал, что данное обстоятельство не отменяет существующие условия по выплатам в действующих трудовых договорах и соглашениях. Для отмены подобных выплат коллективный договор должен был содержать прямое указание на ограничение выплат, но представленный коллективный договор подобных ограничений не содержит.

При разрешении спора районный суд также руководствовался правовой позицией, приведенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13.07.2023 N 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко".

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 ТК РФ).

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, ст.178 ТК РФ (ред. от 05.10.2015г., т.е. на момент заключения дополнительного соглашения 28.12.2015г.) предусматривала:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Аналогичная гарантии были закреплены данной статьёй в редакции ТК РФ по состоянию на 10.04.2018г.

На момент увольнения истца в связи с сокращением штата работников положениями статьи 178 ТК РФ было установлено:

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера, а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно материалам дела, между сторонами – работодателем ФГБОУ ВПО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» и работником Белокуровой Т.С. 21 июля 2015 года был заключен трудовой договор №, согласно которому истец была принята на работу в Университет в подразделении отдел кадров на должность заместителя начальника. Стороны при заключении трудового договора пришли к следующим условиям, касающимся оплаты труда и социальных гарантий:

- должностной оклад в размере 6168 руб.15 коп., соответствующий группе 3, уровню 4 в месяц пропорционально размеру занимаемой ставки;

- стимулирующие выплаты (доплата, надбавка, другие виды выплаты) – 4500 руб. за интенсивность труда;

- премии и иные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установление законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя.

Дополнительным соглашением от 28.12.2015г. трудовой договор № от 21 июля 2015 года был дополнен пунктом 5.4. (т. 1 л.д.14), следующего содержания:

«Работнику в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо расторжения трудового договора по соглашению сторон выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Основные условия вышеуказанного трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.

Настоящее соглашение вступает в силу с 01 января 2016 года».

Впоследствии, при переводе Белокуровой Т.С. на должность начальника управления кадров и организационной работы, сторонами было заключено дополнительное соглашение № от 10.04.2018г. (т.1 л.д.17-18) к трудовому договору № от 21 июля 2015 года, в котором были установлены новые условия оплаты труды, а именно должностной оклад - 11420 рублей, компенсационные выплаты: за работу со сведениями, составляющими государственную тайну 10% по 31.12.2018г., за дополнительный объеме работ, связанный с временным отсутствием основного работника (на период отсутствия Рубцовой О.А.) – 2400 руб.; стимулирующие выплаты: за интенсивность – 13580 руб., за увеличение объема работы по основной должности – 10000 руб., за сложность и напряжённость – 20000 руб., сняв ранее установленные.

Данным соглашением также стороны установили, что доплаты, надбавки и другие выплаты производятся работнику в порядке, установленном законодательством РФ и на основании коллективного договора, Положения об оплате труда и иных локальных нормативных актов Университета. Соглашение заключается на неопределённый срок, срой действия с 10.04.2018г. Основные условия вышеуказанного трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.

Коллективным договором между администрацией и коллективом работников ФГБОУ ВПО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» на 2014-2017годы, Положением об оплате труда работников ФГБОУ ВПО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина», принятыми на конференции научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся 30.10.2014г., не предусмотрена выплата выходного пособия, компенсации и иная выплата в связи с прекращением заключенного с работником трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Коллективным договором ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» на 2020-2023 годы и приложением к нему Положением об оплате труда работников ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина», принятыми на конференции работников и обучающихся РГУ имени С.А. Есенина 27.10.2020г., выплата выходного пособия, компенсации и иная выплата в связи с прекращением заключенного с работником трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не установлены.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что заключив трудовой договор, работник Белокурова Т.С. и работодатель достигли договоренности о том, что в случае его расторжения, в частности, в связи с сокращением штата работников организации, работодатель обязался выплатить работнику денежную компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть работодатель принял условия выплаты выходного пособия в повышенном размере при расторжении трудового договора, не соответствуют обстоятельствам дела, поскольку, на момент увольнения истца по инициативе работодателя по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников) трудовой договор № № от 21 июля 2015 года действовал в редакции с учётом дополнительного соглашения № от 10.04.2018г. (т.1 л.д.17-18), согласно которому стороны установили новые условия оплаты труды, компенсационные и стимулирующие выплаты, сняв ранее установленные, а также пришли к соглашению, что доплаты, надбавки и другие выплаты производятся работнику в порядке, установленном законодательством РФ и на основании коллективного договора, Положения об оплате труда и иных локальных нормативных актов Университета. При этом, Коллективным договором ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» на 2020-2023 годы и приложением к нему Положением об оплате труда работников ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина», выплата выходного пособия, компенсации и иная выплата в связи с прекращением заключенного с работником трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не установлены.

Следовательно, при прекращении трудовых отношений с истцом, а именно при увольнении Белокуровой Т.С. 30.03.2023г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ порядок выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации регулировался только положениями ст.178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором, иным локальным актом работодателя повышенного размера выходного пособия или единовременной компенсации при увольнении по данному основанию предусмотрено не было.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции ответчиком в материалы дела представлены трудовые договоры и дополнительны соглашение к ним, заключенные с другими сотрудниками ФГБОУ ВО «РГУ им. С.А. Есенина», работающими в различных структурных подразделениях университета (т.2 л.д.2-95, л.д.101-176). В представленных договорах и дополнительных соглашениях к ним условий о выплате компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка в связи с сокращением численности или штата работников либо расторжения трудового договора по соглашению сторон не содержится.

С учетом положений абзаца второго части 1 статьи 327.1 ГПК РФ и разъяснений, изложенных в п.п. 43, 44 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.06.2021 N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судебной коллегией исходя их характера спора в связи с дополнением юридически значимых обстоятельств по делу по ходатайству стороны истца у ответчика истребованы дополнительные доказательства, касающиеся установления и выплаты другим сотрудникам университета компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка в связи с сокращением численности или штата работников либо расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Из представленных ответчиком дополнительных сведений и доказательств следует, что 28.12.2015г. с ФИО5 - главным бухгалтером – начальником управления бухгалтерского учета и финансового контроля (трудовой договор от 01.08.2014г. №), ФИО10 - советником по правовым вопросам (трудовой договор от 19.05.2014г. №), ФИО4 - помощником ректора (трудовой договор от 11.08.2014г. №) и.о. ректора РГУ имени С.А.Есенина ФИО1 заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, с условием (п.5.4) следующего содержания: «Работнику в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо расторжения трудового договора по соглашению сторон выплачивается компенсация в размере трёхкратного среднего месячного заработка».

09.02.2017г. ФИО5, ФИО6, ФИО4 заключили с исполняющим обязанности ректора РГУ имени С.А. Есенина ФИО1 соглашение о расторжении 10.02.2017г. трудовых договоров по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Указанные лица уволены из университета 10.02.2017г. по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. В 2017 году среднесписочная численность университета составляла 800 человек, у других работник условие о выплате компенсации при расторжении трудовых договоров в трудовых договорах не содержалось.

Исполнение обязанностей ректора РГУ имени С.А. Есенина ФИО1 прекращено Минобрнауки 13.02.2017г.

Согласно дополнительного соглашения № от 07.09.2018г. с работником ФИО8 (советником ректора по юридическим вопросам) трудовой договор № от 13.11.2017г. был дополнен п.5.3.1. следующего содержания: «Работнику в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка».

Согласно дополнительного соглашения № от 03.06.2019г. с работником ФИО7 (начальником административно-хозяйственного управления) трудовой договор № от 30.01.2012г. был дополнен п.5.3.1. следующего содержания: «Работнику в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон выплачивается компенсация в размере полутора средних месячных заработков».

Судебная коллегия полагает, что приведенные выше доказательства в отношении сотрудников университета ФИО5, ФИО6, ФИО4, ФИО8, ФИО7 не свидетельствуют о том, что истцу Белокуровой Т.С. при увольнении 30.03.2023г. должна быть выплачена компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка по следующим основаниям.

Как установлено при рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, дополнительным соглашением № от 10.04.2018г. к трудовому договору № от 21 июля 2015 года стороны изменили условия оплаты труда, компенсации, доплаты, надбавки и другие выплаты работнику, чем отменили введенный дополнительным соглашением от 28.12.2015г. к трудовому договору № от 21 июля 2015 года пункт 5.4., предусматривающий выплату компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка при увольнении.

Кроме этого, установление спорной выплаты (компенсации) в дополнительных соглашениях иных работников университета и её выплата, не свидетельствует о неправомерности действий работодателя при увольнении истца, поскольку, настоящий спор, исходя из предмета и основания заявленного иска, основанного на условиях заключенного именно с ней дополнительного соглашения к трудовому договору, по своей правовой природе и в соответствии с положениями статьи 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, в связи с чем, трудовые договоры с иными работниками общества, также носящие индивидуальный характер, не имеют правового значения для разрешения настоящего спора. Исходя из того, что Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» выплата выходного пособия, компенсации и иная выплата в связи с прекращением заключенного с работником трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не установлены, условия о выплате данной компенсации были предусмотрены, как установлено судом апелляционной инстанции только у шести сотрудников университета при среднесписочной численности университета примерно 800 человек, то закрепление положений о спорной выплате в дополнительном соглашении к трудовому договору противоречит требованиям трудового законодательства.

Гарантии увольняемому работнику, связанные с расторжением трудового договора в связи с сокращением штата, установлены ст.178 ТК РФ. Факт выплаты выходного пособия в порядке, предусмотренном ст.178 ТК РФ, – 03.04.2023г., 05.07.2023г. истцом при рассмотрении дела не оспаривался.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, учитывая необходимость работнику и работодателю придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности, судебная коллегия исходит из того, что дополнительная значительная материальная компенсация при увольнении, обусловленная заключенным дополнительным соглашением к трудовому договору, должна быть расценена как злоупотребление правом.

При этом, судебная коллегия также учитывает отсутствие объективных оснований для предоставления истцу существенного преимущества перед другими работниками университета и приходит к выводу, что установление спорной выплаты носило произвольный характер, данная выплата не соответствует характеру и назначению выходного пособия, не возмещает затраты истца, связанные с ее увольнением, не предполагает защиту от каких-либо негативных последствий, что также свидетельствует о злоупотреблении правом при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка – 360363,78 руб. не имеется.

Поскольку, нарушений трудовых прав истца работодателем не установлено, то не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда и денежной компенсации за задержку выплат, поскольку являются в спорных правоотношениях производными от основного требования, в удовлетворении которого отказано.

Принимая во внимание, что суд первой инстанции при рассмотрении исковых требований Белокуровой Т.С. к ФГБОУ ВО «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» допустил нарушения норм материального и процессуального права, решение суда подлежит отмене по основаниям, предусмотренным п.4 ч.1 ст.330 ГПК РФ, с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Советского районного суда г. Рязани от 11 января 2024 года – отменить, приняв по делу новое решение:

В удовлетворении исковых требований Белокуровой Татьяны Сергеевны к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» о взыскании компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда – отказать.

Председательствующий:

Судьи: