Решение по делу № 2-2173/2023 от 15.05.2023

УИД 11RS0002-01-2023-001752-06

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Воркута Республики Коми 27 июля 2023 года

Воркутинский городской суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Солодиловой Е.Ю., при секретаре Засориной С.Е.,

с участием истца Алексеевой Е.А.,

представителя истца Гречко Н.С.,

представителя ответчика Чернышовой Е.А.,

прокурора Буримской К.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2173/2023 по исковому заявлению Алексеевой Екатерины Владимировны к ООО «Водоканал» об установлении тарифной ставки, перерасчете заработной платы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с требованиями, с учётом уточнения (т.1, л.д.96-100),

обязать ООО «Водоканал» установить Алексеевой Е.В. – ..., с <дата> тарифную ставку в размере ... руб.;

обязать ООО «Водоканал» произвести перерасчет заработной платы, отпускных с 01.01.2023 по день увольнения 11.05.2023, выплатить задолженность по заработной плате в установленные для этого сроки, исходя из тарифной ставки ... руб.;

признать приказ от ... п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным и отменить его с даты издания;

восстановить Алексееву Е.В. в должности ... с тарифной ставкой в размере ... руб. с <дата>;

взыскать с ООО «Водоканал» в пользу Алексеевой Е.В. компенсацию морального вреда в сумме ... руб.

В обоснование требований истец указала, что полагает увольнение произведенным с нарушением трудовых норм, поскольку ей не предлагались до момента увольнения все имеющиеся вакантные должности; работодателем не соблюдения процедура обжалования мотивированного мнения вышестоящей профсоюзной организации о несогласии с увольнением Алексеевой Е.В. – председателя первичной профсоюзной организации ООО «Водоканал»; Алексеева Е.В. – как член примирительной комиссии не могла быть уволена в период коллективного трудового спора. По мнению истца, причиной увольнения является позиция Алексеевой Е.В. при обсуждении условий Коллективного договора на предприятии. Также, истец ставит под сомнение действительность сокращения штата в связи с техническим перевооружением технологии обеззараживания сточных вод на основе стации МБЭ на ОКС г.Воркуты. Сокращение проведено формально, без обоснования необходимости численности и штата по конкретным должностям, с поручением тех же обязанностей другим работникам. Кроме того, с 01.01.2023 истцу установлен оклад, не соответствующий условиям Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023-2025 годы (далее ФОТС).

Возражая против удовлетворения исковых требований ООО «Водоканал» в отзыве указывает, что в период с 20.01.2023 по 11.05.2023 истцу 9 раз предлагались вакантные должности, в том числе соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности. Указанные истцом в качестве вакантных должности, которые она выразила желание занять, не были вакантными на дату увольнения. Заявление истца о том, что сокращение связано с ее профсоюзной деятельностью ничем не подтверждено, поскольку и после увольнения истец продолжает выполнять функции председателя ППО на весь срок избрания. Коллективный договор до настоящего времени не подписан по инициативе ППО. Поскольку коллективный договор не подписан, то дальнейшие примирительные процедуры не проводились. Мотивированное мнение о несогласии с увольнением Алексеевой Е.В. выражено в уведомлении от 19.01.2023, устно председатель ОО профсоюза работников ЖКХ Республики Коми поддержал увольнение Алексеевой Е.В. В связи с вводом станции обеззараживания МБЭ сокращены все штатные единицы операторов хлораторных установок, при ППО согласовала увольнение оператора Моховой Н.И.

Требования истца (об установлении с 01.01.2023 оклада) основаны на предположениях о распространении на ООО «Водоканал» Федерального отраслевого соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023-2025 годы. Мотивированный отказ от присоединения к ФОТС отправлен в адрес Министерства труда и социальной защиты РФ, Федеральной службы по труду и занятости РФ 14.07.2022. Причины, по которым ООО «Водоканал» не согласилось присоединиться к Соглашению, носят объективный характер, выражаются в том, что предприятие уже более 4 лет является банкротом.

Истец, представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержали, изложенное в иске подтвердили.

Как представитель первичной профсоюзной организации Алексеева Е.В. заняла позицию, аналогичную позиции истца.

Представитель ответчика с требованиями не согласилась по доводам, аналогичным изложенным в отзыве.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, прокурора, полагавшего об отказе в удовлетворении требований в части восстановления на работе, суд приходит к следующему.

Согласно ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из трудового договора от <дата> ..., Алексеева Е.В. с <дата> являлась работником ООО «Водоканал», занимая должность .... <дата> Алексеева Е.В. переведена на должность ... (т.1, л.д.154, 158).

24.11.2023 на совещании работников ООО «Водоканал» с участием председателя ППО Алексеевой Е.В. принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата ООО «Водоканал» в связи с техническим перевооружением технологии обеззараживания сточных вод на основе станции обеззараживания сточных вод МБЭ-50 на ОКС г.Воркуты и исключения из Государственного реестра ОПО «Склад хлора», что позволит работодателю сократить расходы по заработной плате в размере более 5 млн.руб. в год.

На основании приказа ООО «Водоканал» от 16.01.2023 № 3 с 05.05.2023 из штатного расписания исключаются 6 штатных единиц по должности ... из которых одна вакантна.

17.01.2023 приказом № 5 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе, которая по результатам заседания 18.01.2023 пришла к выводу об отсутствии оснований для определения преимущественного права, поскольку штатные единицы по сокращаемой должности выводятся из штатного расписания в полном объёме.

18.01.2023 сведения о высвобождаемых работниках направлены в ГРУ РК «Центр занятости населения г.Воркуты».

Приказом от 09.01.2023 № 4т утверждено штатное расписание ООО «Водоканал» с 09.01.2023, из которого следует, что в структурном подразделении Очистная канализационная станция г.Воркуты имеются 6 штатных единиц .... Утвержденное приказом от 11.05.2023 № 201т штатное расписание с 12.05.2023 указанных должностей не содержит.

19.01.2023 работодатель уведомил Алексееву Е.В.. как председателя первичной профсоюзной организации о проведении мероприятий по сокращению штата в ООО «Водоканал» и возможном расторжении трудовых договоров с операторами хлораторных установок 3 разряда ОКС г.Воркуты: Алексеевой Е.В., ФИО7, ФИО6, ФИО8, ФИО9, создании комиссии для определения преимущественного права на оставление на работе, а также предоставлении мотивированного мнения о расторжении трудовых договоров с ФИО7, ФИО6, ФИО8, ФИО9

20.01.2023 Алексеева Е.В. уведомлена о предстоящем сокращении и прекращении трудового договора 05.05.2023 (т.1, л.д.166), а также ей предложен список вакантных должностей. В дальнейшем вакантные должности предложены Алексеевой Е.В. 23.01.2023, 06.02.2023, 21.02.2023, 21.03.2023, 17.04.2023, 21.04.2023, 05.05.2023, 11.05.2023.

В уведомлении от 11.05.2023 Алексеева Е.В. указала о согласии на перевод ... ОКС п.Северный, в связи со смертью работника ФИО10, на должность ... ОКС г.Воркуты, в связи с увольнением работника ФИО18 а также вакантную должность временного работника ФИО19

Приказом от 10.05.2023 № 75-л/с трудовые отношения с Алексеевой Е.В. прекращены 11.05.2023 по основаниям п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности или штата работников, 11.05.2023 ей выдана трудовая книжка.

В связи с тем, что Алексеева Е.В. (т.1, л.д.33) на момент проведения мероприятий по сокращению являлась председателем первичной профсоюзной организации ООО «Водоканал», мотивированное мнение о возможности ее увольнения высказывалось Общественной организацией профсоюза работников ЖКХ Республики Коми 27.01.2023 за № 668. Указанная организация согласия на увольнение Алексеевой Е.В. не высказала.

18.04.2023 Алексеева Е.В. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении ее 19.04.2023 по основаниям п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с переходом на выборную должность, на что 19.04.2023 ей было сообщено о необходимости предоставления копии решения собрания (конференции) принятого в соответствии с Уставом Общественной организацией профсоюза работников ЖКХ Республики Коми.

В ту же дату Алексеева А.В. отозвала указанное выше заявление, заявив о согласии занять вакантную должность ... на ОКС п.Северный, цех 12, которая отсутствовала в списке вакантных должностей, но, по мнению заявителя, является вакантной. 20.04.2023 ООО «Водоканал» сообщил об отсутствии подтверждения информации в заявлении.

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как установлено в судебном заседании, основанием для принятия решения послужили проведенные мероприятия по оптимизации производства, с целью сокращения затрат работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Оснований полагать, что изменив штатное расписание и сократив определенную должность полностью, работодатель злоупотребил своим правом, не имеется. Соответственно, учитывая проведенные организационно-штатные мероприятия, сокращение реально и имеет место быть.

Согласно ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, ст.180 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о сокращении вручено Алексеевой своевременно, что не было предметом спора, равно как и вывод об отсутствии необходимости оценки преимущественного права на оставление на работе, поскольку должность сокращалась в полном объёме имеющихся единиц. Таким образом, работодателю следовало соблюдать требование ст.180 Трудового кодекса в отношении каждого сокращаемого работника, предложив имеющиеся вакантные должности.

Алексеевой Е.В. неоднократно предлагались вакантные должности (9 раз), при этом Алексеева Е.В. выразила согласие на занятие должностей, отсутствующих в списке, которые полагала вакантными.

Оператор очистных сооружений 2 разряда ФИО11 03.05.2023 обратилась с заявлением об увольнении ее по собственному желанию 20.05.2023.

Должность ... ОКС г.Воркуты на основании трудового договора от 18.01.2013 № 1342, приказа от 16.05.2013 № 138-л/с занимает ФИО20), а на период ее отпуска по уходу за ребенком – ФИО14

Как следует из представленных документов, на момент прекращения трудового договора с Алексеевой Е.В. должность ..., цех № 4, вакантной не была, поскольку занимающая ее ФИО11 просила об увольнении только .... Также не была вакантной должность ..., занимаемая временным работником ФИО21, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку ФИО22 занимала ее на период отсутствия ФИО23 с которой заключен трудовой договор на неопределенный срок.

По смыслу действующего трудового законодательства, вакантная должность та, по которой ни с кем из работников не заключено отдельного трудового договора. Должность, занимаемая временно отсутствующим работником и сохраняемая за ним в соответствии с законом, не считается вакантной. Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим законодательством не предусмотрена.

Датой прекращения трудового договора по основаниям п.6 ч.1 ст.83 Трудового кодекса РФ считается дата смерти работника. Основными документами, подтверждающими основание прекращение договора, в таком случае, являются свидетельство о смерти или решение суда о признании работника умершим.

Из материалов дела следует, что свидетельство о смерти получено работодателем 14.06.2023 (т.2, л.д.23), в ту же дату издан приказ № 90-л/с об увольнении ФИО10, ... 17.04.2023. Однако до момента издания приказа должность ФИО10 вакантной не была.

Таким образом, оснований для предложения истцу должностей, трудовые отношения по которым с работниками не прекращены, у работодателя не имелось.

Учитывая реальность сокращения штата, проведение необходимых процедур, отсутствие возражение профсоюзного органа, который представляла сама Алексеева Е.В. при обсуждении данного мероприятия, оснований полагать, что сокращение истца являлось преследованием за профсоюзную деятельность при обсуждении Коллективного договора, не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 Трудового кодекса РФ установлены специальные гарантии при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленные на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности. Увольнение в соответствии с пп. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с лицом, относящимся к одной из названных категорий профсоюзных работников, невозможно.

Как разъяснено п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника незаконно, и он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 г. № 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

В силу взаимосвязанных положений части 3 и части 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в случае несогласия вышестоящей профсоюзной организации с увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работников из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, не допускается увольнение таких работников до вступления в законную силу решения суда, которым признано необоснованным решение вышестоящей профсоюзной организации о несогласии с увольнением данных лиц.

Поскольку на момент увольнения 11.05.2023 Алексеевой Е.В., являющейся не освобожденным от работы председателем первичной профсоюзной организации учреждения, ответчик располагал мотивированным мнением вышестоящей профсоюзной организации, возражавшей против увольнения Алексеевой Е.В., а вступившего в законную силу судебного постановления о признании необоснованным решения вышестоящей профсоюзной организации от 27.01.2023 о несогласии с ее увольнением не имелось, то процедура увольнения Алексеевой Е.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может быть признана соблюденной.

Соответственно, Алексеева Е.В. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 12.05.2023, поскольку день - 11.05.2023 являлся последним рабочим днем истца.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового Кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Поскольку исковые требования о восстановлении на работе, подлежат удовлетворению, то и требования истца о возложении обязанности на ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.05.2023 по 27.07.2023.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 09.01.2023 Алексеевой Е.В. установлен оклад по должности – ... руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 и 9 ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий; тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты; тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Согласно ст.25 Трудового кодекса РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Статьей 45 Трудового кодекса РФ определено, что соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Отраслевое соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнёрства (абз.8 ст. 45 Трудового кодекса РФ).

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трёх лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трёх лет. Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, а также работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения ( ч. 1-3 ст. 48 ТК РФ)

Согласно ч. 8 ст. 48 ТК РФ, если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Приказом ООО «Водоканал» от 31.12.2013 № 1587т работодателем утверждена тарифная сетка с 01.01.2014, согласно которой тарифный коэффициент для ... разряда – ...

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности установить оклад с 1 января 2023 г. в размере ... руб., произвести перерасчёт заработной платы и выплатить недополученную заработную плату, суд приходит к следующему.

Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения и Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 12 мая 2022 г. утверждено «Федеральное отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023-2025 годы», опубликованное 20 июня 2022 г. на официальном сайте Минтруда России, действие редакции с 1 января 2023 г.

Основным видом деятельности ООО «Водоканал» является забор и очистка воды для питьевых и промышленных нужд, следовательно, оно относится к организациям, осуществляющим деятельность в жилищно-коммунальном хозяйстве.

Согласно ч. 9 ст. 48 ТК РФ, если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В соответствии с п. 1.8 ФОТС мотивированность отказа определяется исходя из норм ТК РФ и настоящего ФОТС. Отказ признаётся мотивированным при единовременном соблюдении следующих условий: составлен работодателем в письменном виде с указанием причин экономического, организационного и технологического характера, делающими невозможным исполнение ФОТС - на основании порядка, утверждённого сторонами ФОТС для временного приостановления отдельных положений ФОТС (по аналогии в части мотивации невозможности), приложение № 2 к ФОТС; поддержан выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников Организации ЖКХ в виде протокольного решения после проведения соответствующих консультаций; направлен работодателем в федеральный орган исполнительной власти в сфере труда с момента официального опубликования письма-предложения руководителя этого органа присоединиться к ФОТС в течение 30-тидневного срока, установленного ст. 48 ТК РФ. В случае направления отказа с нарушением вышеуказанных критериев он не может быть признан отказом в контексте ст. 48 ТК РФ.

ООО «Водоканал» 14 июля 2022 г. направил в Минтруд России отказ от присоединения к ФОТС, зарегистрированный в Минтруде России 18 июля 2022 г. под № В-76816, в котором указал, что у него отсутствует обязанность проводить консультации с профсоюзным органом и направлять протокол таких консультаций вместе с отказом от присоединения к ФОТС.

Согласно протоколу учредительного собрания работников ООО «Водоканал» «Об учреждении первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза жизнеобеспечения ООО «Водоканал» от 27 февраля 2022 г., принято решение об учреждении первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза жизнеобеспечения ООО «Водоканал».

Из ответа Минтруда России от 31 марта 2023 г. № 14-4/В-367 следует, что отказ ООО «Водоканал» от присоединения к ФОТС поступил в Минтруд России письмом от 14 июля 2022 г. № 2569/07-2022 (входящий номер В-76816 от18 июля 2022 г.), протокол консультаций к отказу не приложен.

При таких обстоятельствах, несмотря на то, что ответчик своевременно направил в Минтруд России отказ от присоединения к ФОТС, несоблюдение им требования о приложении к данному отказу протокола консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, свидетельствует о несоблюдении им порядка отказа, и как следствие, данный отказ не может быть признан таковым в контексте ст. 48 ТК РФ, в связи с чем, ФОТС распространяется ООО «Водоканал».

Согласно п.п. 1.4, 1.5, 1.9 Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников ООО «Водоканал» (далее Положение об оплате труда), с 1 февраля 2020 г. размер месячного оклада определяется штатным расписанием общества и трудовым договором между работником и работодателем; в месячный оклад не включаются доплаты, надбавки, иные компенсационные и социальные выплаты; заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе: месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом договоре работника - фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности - за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с п. 2.3 ФОТС установлено, что минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), устанавливается согласно Приложению № 1 к настоящему Соглашению, согласно которому минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда в организациях коммунального водоснабжения и водоотведения на 1 января 2023 г., 1 января 2024 г. и 1 января 2015 г. составляет МРОТ в Российской Федерации на соответствующий год.

Таким образом, поскольку п. 1.4 Положения об оплате труда размер месячного оклада определяется штатным расписанием и трудовым договором между работодателем и работником, при этом трудовым договором по решению работодателя работнику может быть установлен оклад, отличающийся от оклада установленного штатным расписанием, с учётом положения п. 2.3. ФОТС (Приложение № 1) минимальная месячная тарифная ставка (оклад) работника неквалифицированного труда первого разряда в организации коммунального водоснабжения и водоотведения на 1 января 2023 г. должна составлять минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации на соответствующий год.

Федеральным законом от 19 декабря 2022 г. № 522-ФЗ «О внесении изменения в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и о приостановлении действия её отдельных положений» минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 1 января 2023 г. установлен в размере ... руб. в месяц.

Поскольку заработная плата Алексеевой Е.В. с 1 января 2023 г. выплачивалась исходя из меньшего размера оклада, то требования о возложении на ответчика обязанностей установить с 1 января 2023 г. тарифную ставку (оклад) в размере ... произвести перерасчёт заработной платы и выплатить недополученные суммы подлежат удовлетворению.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика в счет компенсации морального вреда ... руб., суд приходит к следующему.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 предусмотрено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что ответчиком нарушены трудовые права истца, в том числе право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Также судом учитывается длительность допущенных нарушений, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 30000 руб., как соответствующей требованиям разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ,

решил:

     Исковые требования Алексеевой Екатерины Владимировны удовлетворить.

     Признать незаконным и отменить приказ ООО «Водоканал» от 10.05.2023 № 75-л/с об увольнении Алексеевой Екатерины Владимировны по основаниям п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Алексееву Екатерину Владимировну на работе в ООО «Водоканал» в должности ... с 12 мая 2023 года.

     Обязать ООО «Водоканал» произвести Алексеевой Екатерине Владимировне оплату вынужденного прогула за период с 12.05.2023 по 27.07.2023.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Водоканал» установить Алексеевой Екатерине Владимировне, ..., с 01.01.2023 тарифную ставку (оклад) в размере ... руб., произвести перерасчёт заработной платы с 01.01.2023 и выплатить недополученные суммы.

     Взыскать с ООО «Водоканал» в пользу Алексеевой Екатерины Владимировны компенсацию морального вреда в сумме ... рублей.

     Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

     На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Коми через Воркутинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме – 03.08.2023.

Судья                              Е.Ю. Солодилова