Решение от 18.04.2023 по делу № 33-1254/2023 от 16.03.2023

Судья Королькова Е.Н. № 33-1254/2023 10RS0005-01-2022-001161-77 2-756/2022

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

18 апреля 2023 г. г. Петрозаводск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Душнюк Н.В.,

судей Касянчук Е.С., Савина А.И.

при секретаре П.Т.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истицы на решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 26 сентября 2022 года по иску К.В.И. к муниципальному унитарному предприятию «Теплосети Костомукшского городского округа» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад председательствующего судьи, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

К.В.И. обратилась в суд с иском по тем основаниям, что с ХХ.ХХ.ХХ работала в МУП «Теплосети Костомукшского городского округа» (далее по тексту - МУП «Теплосети КГО») в должности инженера 1 категории на основании трудового договора. Приказом работодателя от ХХ.ХХ.ХХ №к истица уволена в связи с сокращением штата и численности работников предприятия. Считает увольнение незаконным, так как ей не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности, приказ о ее увольнении подписан неуполномоченным лицом. Истица просила восстановить ее на работе в МУП «Теплосети КГО» в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

К участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Карельская республиканская организация Общественной организации - Общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

С решением суда не согласна истица, в апелляционной жалобе ее представитель П.О.В. просит судебный акт отменить, принять новое решение об удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы указывает, что полномочий на подписание приказа об увольнении истицы у П.И.Н. не имелось. Из представленных ответчиком приказа и доверенности невозможно установить круг полномочий П.И.Н., переданных ей на период временного исполнения обязанностей директора предприятия. Отказ суда первой инстанции в проведении по делу судебной экспертизы считает необоснованным. Обращает внимание, что П.И.Н. не была уполномоченным лицом на ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

В суде апелляционной инстанции представитель истицы П.О.В., участвующая в судебном заседании посредством использования видеоконференц-связи, доводы жалобы поддержала по указанным в ней основаниям.

Директор МУП «Теплосети КГО» А.С.Е. в суде апелляционной инстанции с жалобой истицы не согласилась, просила решение суда оставить без изменения.

Прокурор Л.К.А. в суде апелляционной инстанции в своем заключении указала на наличие оснований для отмены решения суда, восстановления истицы на работе в ранее занимаемой должности.

Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены.

Заслушав представителей сторон спора, заключение прокурора, проверив материалы дела, изучив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для отмены решения суда.

Из материалов дела следует, что с ХХ.ХХ.ХХ К.В.И. работала в МУП «Теплосети КГО», с ХХ.ХХ.ХХ занимала должность инженера 1 категории 10 разряда (том 1 л.д. 11, 16-19).

В соответствии с приказом ответчика от ХХ.ХХ.ХХ № на предприятии проводились организационно-штатные мероприятия, должность инженера 1 категории подлежала сокращению и исключению из штатного расписания с ХХ.ХХ.ХХ (том 1 л.д. 28).

27.04.2022 работодатель уведомил К.В.И. о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 27). Истице предложены вакантные должности: заместитель директора (главный инженер), специалист по кадрам (0,25 единицы), инженер-энергетик (0,125 единицы), энергетик (0,125 единицы). От данных должностей истица отказалась (том 1 л.д. 29-30).

Приказом ответчика от 29.07.2022 №к К.В.И. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 46).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и разъяснений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что порядок увольнения истицы работодателем не нарушен, приказ об увольнении подписан уполномоченным лицом.

Полномочия П.И.Н. на подписание приказа от ХХ.ХХ.ХХ №к подтверждены доверенностью от ХХ.ХХ.ХХ, выданной директором МУП «Теплосети КГО» А.С.Е. на срок до ХХ.ХХ.ХХ, дополнительным соглашением от ХХ.ХХ.ХХ к трудовому договору от ХХ.ХХ.ХХ, приказом от ХХ.ХХ.ХХ №. На ХХ.ХХ.ХХ П.И.Н. была вправе от лица руководителя МУП «Теплосети КГО» подписывать приказы об увольнении работников (том 1 л.д. 40, 41, 53).

С учетом изложенного довод апелляционной жалобы истицы об отсутствии у П.И.Н. полномочий на подписание приказа об увольнении К.В.И. признается несостоятельным.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о том, что порядок увольнения истицы работодателем не был нарушен.

Из разъяснений п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По настоящему делу юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли у ответчика на день увольнения истицы и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий вакантные должности, соответствующие квалификации истицы, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они истице.

С учетом разъяснений п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», в целях проверки доводов жалобы истицы, для установления по делу юридически значимых обстоятельств, в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в дело представлены дополнительные доказательства, которые приняты и оценены судебной коллегией в совокупности с имеющимися доказательствами.

Из материалов дела следует, что ХХ.ХХ.ХХ на основании приказа ответчика №к с должности контролера энергонадзора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ была уволена Г.Л.В. (том 1 л.д. 76). С заявлением об увольнении Г.Л.В. обратилась к работодателю ХХ.ХХ.ХХ, просила ее уволить ХХ.ХХ.ХХ по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (том 1 л.д. 77). Учитывая положения ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ (увольнение в связи с выходом на пенсию) работодатель уволил Г.Л.В. в дату, указанную в ее заявлении.

Согласно должностной инструкции контролера энергонадзора МУП «Теплосети КГО», утвержденной ХХ.ХХ.ХХ, на должность контролера энергонадзора принимаются лица, имеющие практический опыт по обслуживанию энергетического оборудования (том 1 л.д. 249-250). Требования к уровню и направлению профессионального образования не предъявляются.

К.В.И. имеет среднее профессиональное образование по специальности «теплоснабжение и теплотехническое оборудование», опыт работы в сфере теплоснабжения с 2002 г. (том 1 л.д. 22-24, том 2 л.д. 28). Истица неоднократно временно исполняла обязанности иных работников МУП «Теплосети КГО», в том числе начальника производственного отдела, техника-теплотехника, контролера энергонадзора (том 2 л.д. 29-47).

Как пояснил представитель ответчика в суде, после увольнения Г.Л.В. на должность контролера энергонадзора был принят работник без профессионального образования и опыта работы, который в течение трех месяцев проходил стажировку.

Уровень квалификации истицы позволял ей претендовать на должность контролера энергонадзора, однако эта должность не была ей предложена при увольнении.

Из пояснений директора МУП «Теплосети КГО» следует, что с заявлением об увольнении Г.Л.В. обратилась к работодателю примерно в 12 часов дня ХХ.ХХ.ХХ. В это время приказ об увольнении истицы уже был издан, трудовая книжка выдана ей на руки, работодатель освободил истицу от выполнения должностных обязанностей и разрешил покинуть рабочее место.

Вместе с тем работодатель является более сильной стороной в трудовых правоотношениях, должен действовать разумно и добросовестно при решении кадровых вопросов и увольнении работников.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Анализ приведенных положений Трудового кодекса РФ свидетельствует о том, что работодатель, реализуя цели осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом, вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации. При этом работодатель обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии всем работникам.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий у ответчика имелась обязанность по выполнению требований ст. ст. 82, 180 Трудового кодекса РФ, Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы, заключенного между Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения и Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения. Указанное соглашение было пролонгировано до 31.12.2022. Данным соглашением определены гарантии увольняемым работникам, в том числе критерии массового увольнения при сокращении численности (10% от численности).

В соответствии с приказом ответчика от 25.04.2022 № с 01.08.2022 подлежали сокращению 2 штатные единицы (главный инженер, инженер 1 категории), численность уменьшалась до 8,5 штатных единиц (том 1 л.д. 57, 59).

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что работодатель 27.04.2022 уведомил К.В.И. о предстоящем увольнении в течение трех месяцев со дня его вручения. В указанный в уведомлении срок истица уволена не была. С учетом установленного периода проведения организационно-штатных мероприятий К.В.И. подлежала увольнению до 01.08.2022.

29.07.2022 ответчику достоверно было известно о том, что с 30.07.2022 в штате МУП «Теплосети КГО» будет иметься вакантная должность контролера энергонадзора, на которую истица вправе претендовать. Однако работодатель принял решение об увольнении истицы именно 29.07.2022, определив дату ее увольнения произвольно, злоупотребив правом при принятии кадрового решения. В данном случае работодатель допустил формальный подход при увольнении истицы, что повлекло нарушение ее конституционного права на труд.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком был нарушен порядок увольнения К.В.И., установленный трудовым законодательством. В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ истица подлежит восстановлению на работе в должности инженера 1 категории МУП «Теплосети КГО» с 30.07.2022.

Согласно ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ при признании увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В соответствии с расчетом работодателя средний дневной заработок истицы составляет 2443,43 руб. (том 1 л.д. 66).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 3.1. Постановления от 13.11.2019 № 34-П, при расчете среднего заработка следует учитывать рабочие и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты. Так как, если из расчета среднего заработка за период вынужденного прогула исключить нерабочие праздничные дни, работник был бы поставлен в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

При разрешении настоящего спора судебная коллегия учитывает указанную правовую позицию.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При увольнении и в последующие шесть месяцев истице выплачено выходное пособие и средняя заработная плата в общей сумме 302985,32 руб. (51312,03 руб. + 56198,89 руб. + 51312,03 руб. + 51312,03 руб. + 53755,46 руб. + 39094,88 руб.). Учитывая данные выплаты, с ответчика в пользу истицы за время вынужденного прогула с 30.07.2022 по 18.04.2023 подлежит взысканию средняя заработная плата в размере 153936,09 руб. (2443,43 руб. х 187 дн. = 456921,41 руб.– 302985,32 руб.).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ и разъяснениями п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» с ответчика в пользу истицы взыскивается компенсация морального вреда в сумме 10000 руб. Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает характер допущенных нарушений трудовых прав истицы, степень нравственных страданий работника, принципы разумности и справедливости.

Согласно ст. ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Костомукшского городского округа взыскивается государственная пошлина в сумме 4579 руб.

На основании изложенного и в соответствии с п. 1 и п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ решение суда первой инстанции подлежит отмене, судебная коллегия принимает новое решение о частичном удовлетворении иска. Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Руководствуясь ст.ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 26 сентября 2022 года по настоящему делу отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования К.В.И. удовлетворить частично.

Восстановить К.В.И. (паспорт №) на работе в должности инженера 1 категории муниципального унитарного предприятия «Теплосети Костомукшского городского округа» с 30 июля 2022 года.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Теплосети Костомукшского городского округа» (ИНН 1004015458) в пользу К.В.И. (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 153936,09 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Теплосети Костомукшского городского округа» (ИНН 1004015458) в доход бюджета Костомукшского городского округа государственную пошлину в размере 4579 рублей.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Третий кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.

Председательствующий

Судьи