Решение по делу № 2-3664/2023 от 27.01.2023

    Копия                                     16RS0<номер изъят>-21

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., <адрес изъят>, 420081, тел. <номер изъят>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru     е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес изъят>

22 мая 2023 года                                    дело <номер изъят>

Советский районный суд <адрес изъят> в составе:

председательствующего судьи             Казаковой К.Ю.,

при секретаре судебного заседания          ФИО4,

с участием:

помощника прокурора                ФИО5

истца                            ФИО2,

представителя ответчика                 ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда <адрес изъят> гражданское дело по иску <адрес изъят> в интересах ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, пособия по временной нетрудоспособности,

    УСТАНОВИЛ:

<адрес изъят>, действуя в интересах ФИО2 (далее – истец, работник), обратился в суд с иском к ИП ФИО1 (далее – ответчик, работодатель) о признании увольнения незаконным, признании приказа от <дата изъята> об увольнении ФИО2 незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул с <дата изъята> на момент вынесения решения суда исходя из среднемесячного заработка в размере 82487,61 рублей, пособия по временной нетрудоспособности.

В обоснование заявленных требований указано, что ФИО2 работала у ИП ФИО1 на основании трудового договора от <дата изъята> в должности управляющего магазина. В период с <дата изъята> по <дата изъята>, а также с <дата изъята> по <дата изъята> ФИО2 была временно нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности от <дата изъята> <номер изъят>. Однако приказом от <дата изъята> <номер изъят> истец была уволена на основании пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, руководствуясь нижеуказанными нормами законодательства, суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя закреплено в разъяснениях, содержащихся в подпункте "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерацию".

Согласно пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью первой статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 ТК РФ).

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений частей 1, 2 и 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из материалов дела следует, что <дата изъята> между сторонами заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята на работу к ответчику на должность управляющего магазином «<данные изъяты>», расположенного по адресу: <адрес изъят>, корпус 1, с тарифной ставкой (окладом) в размере 40000 рублей, о чем вынесен приказ от <дата изъята> <номер изъят> (л.д. 46). Пунктом 4.1 трудового договора истцу установлен режим работы 5/2 на условиях гибкого графика с 09.00 часов до 17.00 чкасов с возможностью варьирования в пределах 1 (одного) часа.

<дата изъята> истцом написано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительность 14 календарных дней с <дата изъята> (л.д.47).

<дата изъята> истец обратилась к работодателю с заявлением об увольнении на основании пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника) (л.д.48).

<дата изъята> при обращении на фильтр поликлиники ГАУЗ «ГКБ <номер изъят>» ФИО2 открыт лист нетрудоспособности <номер изъят>, который <дата изъята> был продлен и закрыт <дата изъята>.

Из ответа на судебный запрос ГАУЗ «ГКБ <номер изъят>» от <дата изъята> <номер изъят> следует, что нарушений больничного режима не зафиксировано (л.д. 27).

Как следует из ответа на судебный запрос ГУ - Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по РТ от <дата изъята> №ФЗ-16-22/82013 следует, что ФИО2 начислено пособие по электронному листку нетрудоспособности <номер изъят>, выданному <дата изъята> ГАУЗ «ГКБ <номер изъят>» на сумму 3942,96 рублей, в том числе НДФЛ – 513 рублей на основании сведений, предоставленных ИП ФИО1 за период с <дата изъята> по <дата изъята>, которое было выплачено <дата изъята> в размере 3429,96 рублей (л.д.29).

Приказом от <дата изъята> <номер изъят> ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора. В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности в приказе указано, что ФИО2 была изъята информация коммерческого содержания, акая как таблицы расчета начисления премий сотрудникам, информация о возвратах товара, личные продажи сотрудников, что привело к сложностям в расчете заработной платы сотрудников (л.д. 18).

<дата изъята> на электронную почту истца поступило заявление от ответчика об отказе в приеме листка нетрудоспособности истца от <дата изъята> <номер изъят> в связи с нарушением истцом больничного режима <дата изъята>, а также предупреждении об оформлении отсутствия истца на работе <дата изъята> и <дата изъята> прогулом и последующем увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - отсутствие на рабочем месте (л.д. 10, 50).

Приказом ответчика от <дата изъята> истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора «1. За саботаж инвентаризации. 2. За предоставление больничного листа за тот период, когда она посещала увеселительное заведение «Lafa Lounge» <дата изъята>. Подтверждением являются фото на сайте заведения и заявления свидетелей. 3. За отказ передать дела» (л.д. 14).

<дата изъята> ИП ФИО1 направила письмо ИП ФИО7 о необходимости увольнения ФИО2 за прогул и грубое нарушение трудового распорядка, а также категорическое неподчинение руководству (л.д. 15).

Приказом от <дата изъята> <номер изъят> истец была уволена на основании пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей на основании заявления сотрудника. С приказом истец не ознакомлена в связи с отсутствием на рабочем месте, о чем сделана соответствующая запись на приказе (л.д. 12,51).

Из письма Государственной инспекции труда в РТ от <дата изъята> <номер изъят>-ОБ следует, что в ходе профилактического визита установлено, что согласно табелю учета рабочего времени за декабрь 2022 года истец отработала 7 дней (56) часов. В периоде временной нетрудоспособности истец находилась с <дата изъята> по <дата изъята>. Согласно расчетному листку за декабрь 2022 года истцу было начислено 26 520 рублей оплата по окладу в размере 20 000 рублей, компенсация пособия за неиспользованный отпуск 6520, 00 рублей. Удержано в размере 3 448, 00 рублей, выплачено 23 072,00 рублей, а именно за первую половину месяца 20 000, 00 рублей, что подтверждается банковской ведомостью <номер изъят> от <дата изъята>, заработная плата в размере 3 072, 00 рублей, что подтверждается банковской ведомостью <номер изъят> от <дата изъята>. Окончательный расчет был рассчитан как за11 рабочих дней (88 часов), что превышает сумму оплаты больничного листа, а фактически истец отработала 7 дней. Сведения о листке нетрудоспособности были направлены в Фонд социального страхования. На истца были составлены акты в связи с обнаруженными правонарушениями, а именно пропажа документов, изменение кодов доступа к камерам, пропажа коммерческой информации. Письменного пояснения по данным актам истцом предоставлено не было. Нарушение в дате увольнения были исправлены и направлены в Пенсионный фонд Российской Федерации, а именно <дата изъята> запись об увольнении была аннулирована, <дата изъята> внесена новая запись об увольнении. В связи с нарушением ст. 183, 192, 193, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в адрес Индивидуального предпринимателя ФИО1 вынесено предостережение о недопустимости нарушения трудового законодательства Российской Федерации (л.д.35-36, 61-65).

Приказом от <дата изъята> <номер изъят> истец была уволена на основании пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей на основании заявления сотрудника. С приказом истец не ознакомлена в связи с отсутствием на рабочем месте, о чем сделана соответствующая запись на приказе.

<дата изъята> в адрес истца почтой направлены приказы об объявлении строгого выговора и уведомление о необходимости представить объяснения по факту отказа от передачи дел, саботажа инвентаризации и нежелании ее возмещать, отказа от сдачи ключей от магазина и склада по адресу: <адрес изъят>, а также отказа от передачи документации и объяснения ее внезапной пропажи (л.д.49).

Вместе с тем процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена не была.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Установленные обстоятельства приводят к выводу о том, что приказ от <дата изъята> <номер изъят> о расторжении трудового договора с ФИО2 по инициативе работодателя, является незаконным, поскольку ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно императивному требованию части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя закреплено в разъяснениях, содержащихся в подпункте "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерацию».

При таких обстоятельствах Приказ от <дата изъята> <номер изъят>, которым истец была уволена на основании пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку в период с <дата изъята> по <дата изъята> истец была временно нетрудоспособна, что подтверждается листом нетрудоспособности <номер изъят>, выданным ГАУЗ «ГКБ <номер изъят>» ФИО2.

При этом медицинской организацией не было зафиксировано нарушений больничного режима, что следует из ответа на судебный запрос ГАУЗ «ГКБ <номер изъят>» от <дата изъята> <номер изъят>.

Из вышеприведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Как разъяснено в пункте 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению пункта 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что необходимым условием для увольнения руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является однократное грубое нарушение ими в период рабочего времени своих трудовых (должностных) обязанностей, которое может выражаться в том числе в неисполнении или ненадлежащем исполнении руководителем или его заместителем обязанностей, установленных трудовым договором, иными локальными актами, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. При этом грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации или его заместителем может являться такое неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь, в частности, причинение имущественного ущерба организации.

Как указано в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом, пунктом 53 Постановления установлено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, именно работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания в виде замечания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Анализируя установленные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности Приказами от <дата изъята> <номер изъят> и от <дата изъята> <номер изъят>.

Достаточных и допустимых доказательств совершения истцом четырех дисциплинарных проступков, правомерности и соблюдения порядка применения к ней дисциплинарных взысканий за совершение проступка работодателем суду не представлено.

Кроме того, работодателем не представлено доказательств соблюдения им порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренного статьей 193 ТК РФ. Доказательств совершения ФИО2 однократного грубого нарушения не представлено, кроме того работодателем не истребованы от работника письменные объяснения для применения дисциплинарного взыскания, с самим приказом работник в день увольнения не ознакомлен.

С учетом изложенного, установив, что ответчиком не представлены доказательства, обосновывающие основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказами от <дата изъята> <номер изъят> и от <дата изъята> <номер изъят> в виде увольнения, а также нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку в нарушение требований части первой статьи 193 ТК РФ работодателем не предоставлено работнику двух рабочих дней для представления письменного объяснения отсутствия на рабочем месте, оценив все фактические обстоятельства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит незаконными приказы от <дата изъята> <номер изъят> и от <дата изъята> <номер изъят>.

С учетом изложенного доводы представителя ответчика о законности увольнения истца суд признает несостоятельными как не подтвержденные материалами дела.

Исходя из анализа исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2, было произведено с нарушением норм трудового законодательства, поэтому приказы об увольнении от <дата изъята> <номер изъят> и от <дата изъята> <номер изъят> подлежат признанию незаконными.

В силу положений статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из представленного в материалы дела трудового договора истец с <дата изъята> трудоустроена к другому работодателю (л.д.37-38).

При таких обстоятельствах, руководствуясь абзацами 2,4,7 статьи 394 ТК РФ, в связи с признанием приказа об увольнении ФИО2 незаконным, суд считает обоснованными требования истца о возложении обязанности на ответчика указать в качестве основания увольнения на пункт 1 части третьей статьи 77 Трудового кодекса РФ и дату увольнения – <дата изъята>.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства РФ от <дата изъята> N922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из представленных в материалы дела документов (Справки 2НДФЛ, расчетных листков) в мае 2022 истцом отработано 8 дней, начислено 80000 рублей, в июне 2022 истцом отработано 21 день, начислено 40000 рублей, в июле 2022 истцом отработано 21 день, начислено 105241 рублей, в августе 2022 истцом отработано 23 дня, начислено 157900 рублей, в сентябре 2022 истцом отработано 22 дня, начислено 70065 рублей, в октябре 2022 истцом отработано 21 день, начислено 108117 рублей, в ноябре 2022 истцом отработано 21 день, начислено 40000 рублей, в декабре 2022 истцом отработано 11 дней, начислено 28790 рублей.

Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за период вынужденного прогула с <дата изъята> по <дата изъята> суд принимает во внимание размер среднего заработка истца, исходя из заработной платы, фактически начисленной истцу за период работы с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 630113 рублей и количества рабочих дней в указанном периоде – 149 дней, и взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 160700,1 рублей (4228,95 рублей (630113 рублей /149 дней)*38 дней (количество рабочих дней с <дата изъята> по <дата изъята>)).

При этом суд считает необходимым указать, что подлежащие взысканию суммы определены без вычета налога, поскольку в силу статьи 226 Налогового кодекса РФ суд не является налоговым агентом и не вправе исчислять, удерживать у налогоплательщика и уплачивать сумму налога. Взыскиваемые судом суммы заработной платы подлежат налогообложению в общем порядке ответчиком непосредственно из дохода налогоплательщика при их начислении (выплате) истцу.

Остальные доводы сторон не имеют правового значения для рассмотрения дела, в связи с чем судом не принимаются.

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации и учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворения исковых требований.

Истец при подаче искового заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины на основании статьи 89 ГПК РФ и пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ). В связи с этим на основании статьи 98, части 1 статьи 103 ГПК РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, абзаца 8 части 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования <адрес изъят> государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец, пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в размере 4414 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковое заявление <адрес изъят> в интересах ФИО2 (ФИО3 <номер изъят>) к индивидуальному предпринимателю ФИО1 (ФИО3 <номер изъят>) о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, пособия по временной нетрудоспособности удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО2 индивидуальным предпринимателем ФИО1 по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя ФИО1 от <дата изъята> <номер изъят> о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с <дата изъята>.

Изменить формулировку увольнения ФИО2 индивидуальным предпринимателем ФИО1 с пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения с <дата изъята> на <дата изъята>.

Взыскать индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу ФИО2 в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 160700 (сто шестьдесят тысяч семьсот) рублей 10 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в доход бюджета муниципального образования <адрес изъят> государственную пошлину в размере 4414 (четыре тысячи четыреста четырнадцать) рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд <адрес изъят>.

            Судья:        подпись                      К.Ю. Казакова

            Копия верна. Подлинник находится в гражданском деле <номер изъят>

            Судья:                            К.Ю. Казакова

            Мотивированное решение в соответствии со статьей 199 ГПК РФ составлено <дата изъята>.