Решение от 25.06.2024 по делу № 33-4615/2024 от 25.04.2024

    УИД 29RS0001-01-2024-000059-48

Строка 2.033, г/п 150 руб.

Судья Смоленская Ю.А.

Докладчик Зайнулин А.В.         Дело № 33-4615/2024                25 июня 2024 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе

председательствующего Хмара Е.И.,

судей Бланару Е.М., Зайнулина А.В.,

с участием прокурора Лепиной А.С.,

при секретаре судебного заседания Тюрлевой Е.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело № 2-195/2024 по иску Орловой Н.А. к муниципальному казенному учреждению «Эксплуатационно-техническое предприятие» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Орловой Н.А. на решение Вельского районного суда Архангельской области от 12 февраля 2024 г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

установила:

    Орлова Н.А. обратилась в суд с иском к муниципальному казенному учреждению «Эксплуатационно-техническое предприятие» (далее – МКУ «ЭТП») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    В обоснование заявленных требований указано, что истец Орлова Н.А. работала в МКУ «ЭТП» в должности <данные изъяты>. В соответствии с приказом работодателя истец уволен 25 декабря 2023 г. в связи с сокращением штата работников. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком нарушена соответствующая процедура. Орлова Н.А. полагает, что ее должны были уволить не позднее дня, указанного в уведомлении о сокращении штата работников – 22 декабря 2023 г. Поскольку в указанный день работодатель не расторг с ней трудовой договор, то трудовые отношения между сторонами считаются продолженными и она не подлежит увольнению по соответствующему основанию. Также истец полагает, что у работодателя не было оснований проводить процедуру сокращения численности работников и переносить дату ее увольнения на иную, более позднюю, чем указано в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. На основании изложенного истец просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

    Истец Орлова Н.А. в ходе судебного заседания в суде первой инстанции поддержала заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

    Представитель ответчика МКУ «ЭТП» Истомина Е.В. в ходе судебного заседания в суде первой инстанции просила отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в отзыве (письменных возражениях) на иск.

    Решением Вельского районного суда Архангельской области от 12 февраля 2024 г. исковое заявление Орловой Н.А. к МКУ «ЭТП» удовлетворено частично.

    С МКУ «ЭТП» в пользу Орловой Н.А. взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

    В удовлетворении остальной части исковых требований Орловой Н.А. к МКУ «ЭТП» отказано.

    Также с МКУ «ЭТП» в доход бюджета Вельского муниципального района Архангельской области взыскана государственная пошлина в размере 300 рублей.

    С указанным решением не согласилась Орлова Н.А., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

В обоснование апелляционной жалобы истец ссылается на незаконность проведения процедуры сокращения штата, поскольку суду не представлены копии приказов, связанные с изменениями штатного расписания в связи с сокращением штата, и документы, подтверждающие регистрацию и наличие таких приказов, а предоставленные ответчиком штатные расписания не оформлены надлежащим образом, в связи с чем не могут являться документами, имеющими юридическую силу. При этом судом не истребована информация об обоснованности и необходимости сокращения штата.

Также истец ссылается на то, что при проведении организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением штата работодателем были допущены многочисленные ошибки, в том числе нарушения при проведении процедуры увольнения истца.

Истец Орлова Н.А., надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, представителя не направила. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи 167, части 1 статьи 327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, поступивших возражений, выслушав пояснения представителей ответчика Ануфриева Е.В. и Леонтьеву И.В., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Лепиной А.С., полагавшей решение суда подлежащим отмене, а исковые требования – удовлетворению в полном объеме, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что истец Орлова Н.А. с 22 сентября 2016 г. работала в МКУ «ЭТП» в должности <данные изъяты> на 0,5 штатной единицы.

Согласно трудовому договору от 22 сентября 2016 г. № 08-71, заключенному между сторонами, местом работы истца является СП «<данные изъяты>».

В соответствии с приказом МКУ «ЭТП» от 3 октября 2023 г. № 156-л внесены изменения в штатное расписание учреждения, в соответствии с которыми с 22 декабря 2023 г. из организационно-штатной структуры учреждения подлежала исключению 1 штатная единица должности <данные изъяты> СП «<данные изъяты>» в д. <данные изъяты>.

В связи с этим 3 октября 2023 г. ответчик направил Орловой Н.А. заказным письмом уведомление о сокращении занимаемой ею должности с указанием оснований сокращения, а также о планируемом увольнении истца 22 декабря 2023 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В этом же письме работодатель направил Орловой Н.А. уведомление об отсутствии вакантных должностей, на которые она может быть переведена.

Из содержания искового заявления следует, что указанные уведомления получены истцом 10 октября 2023 г.

В соответствии с приказом МКУ «ЭТП» от 25 декабря 2023 г. № 197-л трудовой договор с истцом прекращен (расторгнут), Орлова Н.А. уволена с занимаемой должности 25 декабря 2023 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая рассматриваемый спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что нарушений в проведении ответчиком процедуры сокращения численности или штата предприятия и увольнения истца по указанному основанию 25 декабря 2023 г. не усматривается.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса РФ, согласно пункту 2 части 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации;

2) соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ;

3) предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

4) письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Однако из материалов дела следует, что три из четырех перечисленных условий не соблюдены работодателем при увольнении истца в связи с сокращением штата и численности работников, в связи с чем, вопреки выводу суда первой инстанции, такое увольнение не может быть признано законным.

Согласно трудовому договору от 22 сентября 2016 г. № 08-71, заключенному между сторонами, местом работы истца является СП «<данные изъяты>».

Однако МКУ «ЭТП» не имеет в своей структуре каких-либо структурных подразделений или отделений, что подтверждается пояснениями представителей ответчика и уставом учреждения. При этом из пояснений представителей ответчика следует, что СП «<данные изъяты>», как и другие отраженные в штатном расписании ответчика структурные подразделения, входят в структуру другого юридического лица МБУК «<данные изъяты>», которому ответчик оказывает услуги на основании договора аутсорсинга, в том числе по <данные изъяты>.

Следовательно, место работы истца не привязано к какому-либо населенному пункту либо подразделению ответчика. В связи с этим работодатель при сокращении должности истца должен был предложить ему любые вакантные должности, имеющиеся в учреждении, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Как следует из штатных расписаний (со штатной расстановкой), предоставленных ответчиком в суд апелляционной инстанции, в МКУ «ЭТП» по состоянию на 3 октября 2023 г. (день направления истцу уведомления о предстоящем увольнении) имелись следующие вакантные должности: <данные изъяты> – 0,2 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,5 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,6 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,3 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,5 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,5 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,2 штатных единицы, <данные изъяты> – 0,15 штатных единицы.

По состоянию на 1 декабря 2023 г. и на 25 декабря 2023 г. (день увольнения истца) вышеприведенные должности оставались вакантными, а также еще появилась вакансия по должности <данные изъяты> – 1,2 штатных единицы.

Однако, в нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства, работодатель не предлагал истцу занять указанные должности в период проведения процедуры сокращения с 3 октября 2023 г. по 25 декабря 2023 г. Напротив, ответчик ввел истца в заблуждение, предоставив 3 октября 2023 г. недостоверную информацию об отсутствии вакантных должностей и вплоть до увольнения работника не предлагая возможность занять свободные должности.

Доказательств того, что истец не мог выполнять работу на указанных вакантных должностях с учетом его квалификации и состояния здоровья, ответчиком не представлено. Более того, судебная коллегия обращает внимание, что ответчик и не производил оценку квалификации и здоровья Орловой Н.А. по вопросу возможности занять указанные должности.

Доводы представителей ответчика о том, что ранее, до проведения процедуры сокращения, Орлова Н.А. неоднократно отказывалась осуществлять трудовую деятельность на других местах работы, являются несостоятельными, поскольку работодатель в течение всего периода сокращения обязан предлагать работнику вакантные должности. То обстоятельство, что работник до проведения процедуры сокращения отказывался от перевода на другие места работы не освобождает работодателя от выполнения соответствующей обязанности в период проведения процедуры сокращения.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что работодатель не выполнил обязательное условие для увольнения работника в связи с сокращением численности и штата, а именно, работодатель не предложил работнику имеющуюся у него работу.

В соответствии с приказом МКУ «ЭТП» от 3 октября 2023 г. № 156-л работодателем принято решение внести изменение в штатное расписание, путем исключения с 22 декабря 2023 г. из организационно-штатной структуры учреждения 1 штатной единицы должности <данные изъяты>.

Согласно трудовому договору от 22 сентября 2016 г. № 08-71, заключенному между сторонами, а также штатному расписанию и штатной расстановке МКУ «ЭТП», истец Орлова Н.А. занимала 0,5 штатной единицы должности <данные изъяты>.

Следовательно, занимаемая истцом должность не подлежала сокращению на основании указанного приказа МКУ «ЭТП» от 3 октября 2023 г. № 156-л. При этом иных локальных нормативных актов о сокращении должности <данные изъяты> ответчиком в период с 3 октября 2023 г. по 25 декабря 2023 г. не принималось.

Однако, ни 22 декабря 2023 г., ни 26 декабря 2023 г., ни в последующем работодатель не исключает из штатного расписания 1 штатную единицу должности <данные изъяты>. При этом ответчик в отсутствие какого-либо распорядительного документа с 26 декабря 2023 г. исключает из штатного расписания 0,5 штатной единицы должности <данные изъяты> (соответствующую должности истца), вместо 1 штатной единицы такой должности.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что согласно приказу МКУ «ЭТП» от 3 октября 2023 г. № 156-л, работодателем принято решение о сокращении должности <данные изъяты> в структурном подразделении «<данные изъяты>» в д. <данные изъяты>, однако, судом апелляционной инстанции установлено (о чем указано судебной коллегией выше), что в структуре МКУ «ЭТП» не имеется каких-либо структурных подразделений или отделений, в том числе под наименованием СП «<данные изъяты>» в д. <данные изъяты>. Следовательно, работодатель сослался на сокращение должности, не предусмотренной штатным расписанием, а, соответственно, не занятой никем из работников учреждения, в том числе истцом Орловой Н.А.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что фактически работодатель исключил из штатного расписания должность, которая не подлежала сокращению, и в отсутствие предусмотренных законом оснований уволил работника, занимающего указанную должность.

Следовательно, ответчиком не соблюдено еще одно обязательное условие для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно, наличие действительного сокращения численности или штата работников организации.

Также судебная коллегия обращает внимание, что согласно штатному расписанию МКУ «ЭТП» по состоянию на 3 октября 2023 г и на 25 декабря 2023 г., в учреждении, помимо истца Орловой Н.А., имелось еще 36 работников, замещающих должность <данные изъяты>. В том числе под строкой штатного расписания поименованной «СП «<данные изъяты>» отражено два работника по указанной должности: Орлова Н.А. и Е.

В связи с этим, в силу положений статьи 179 Трудового кодекса РФ, для проведения процедуры сокращения работника, работодателю необходимо было определить преимущественное право на оставление на работе других работников, замещающих должности уборщика помещений, по сравнению с Орловой Н.А.

Однако вопрос о наличии такого преимущественного права на оставление на работе у других работников перед истцом работодателем не проверялся, вопрос о возможном сокращении других уборщиков помещений ответчиком не решался и не обсуждался. Следовательно, работодатель в обход установленной трудовым законодательством процедуры произвольно определил кандидатуру истца на увольнение, что свидетельствует о злоупотреблении работодателем своим правом.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что работодатель не выполнил еще одно обязательное условие для увольнения работника в связи с сокращением численности и штата, а именно, соблюдение процедуры по определению преимущественного права работника, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ.

Также судебная коллегия обращает внимание на неоднократные разъяснения Конституционного Суда Российской Федерации, который указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

При этом, как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Однако, какого-либо изменения экономических, технологических или иных факторов, влияющих на трудовой процесс, влекущих необходимость сокращения должности уборщика помещений не имелось. В приказе МКУ «ЭТП» от 3 октября 2023 г. № 156-л таких оснований не приводится, в суде апелляционной инстанции директор МКУ «ЭТП» подтвердил, что изменений экономических, технологических или иных факторов, влияющих на трудовой процесс, связанных с должностью истца, не имелось.

Ссылка представителя ответчика на незначительное количество массовых мероприятий в <данные изъяты> в д. <данные изъяты> не является фактором, влияющим на трудовой процесс. Поскольку ни из трудового договора, заключенного между сторонами, ни из должностной инструкции <данные изъяты> не следует, что деятельность <данные изъяты> и объем выполняемой им работы поставлена в зависимость от <данные изъяты>

Кроме того, ответчиком не предоставлено в суд доказательств, указывающих на то, что количество <данные изъяты>, проводимых в 2023 г., уменьшилось по сравнению с предыдущими периодами работы истца, в том числе с периодом, когда истец принимался на указанную должность (2016 г.).

Изложенное подтверждает доводы истца о том, что проводимая работодателем процедура сокращения направлена не на приведение штатного расписания в соответствие с потребностями учреждения исходя из экономических, технологических или иных факторов, влияющих на трудовой процесс, а на произвольное увольнение конкретного работника – Орловой Н.А.

При таких обстоятельствах увольнение истца 25 декабря 2023 г. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является незаконным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на прежней работе (в МКУ «ЭТП» в должности <данные изъяты> на 0,5 штатной единицы) со дня, следующего за днем увольнения, т.е. с 26 декабря 2023 г.

При этом судебная коллегия признает несостоятельными доводы апелляционной жалобы истца о том, что работодателем для выполнения должностных обязанностей <данные изъяты> принимались другие работники без оформления трудовых договоров, поскольку такие обстоятельства не нашли своего подтверждения при разрешении спора. Ссылка истца на то, что его должностные обязанности поручены работнику, принятому на должность <данные изъяты>, также является необоснованной, поскольку в штатном расписании ответчика отсутствует такая должность, а вменение обязанностей <данные изъяты> иного юридического лица – МБУК «<данные изъяты>», не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца со стороны МКУ «ЭТП»

Также, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, увольнение работника за пределами даты, отраженной в уведомлении о предстоящем сокращении, при этом превышающей двухмесячный срок со дня вручения такого уведомления, не является нарушением порядка, установленного статьей 180 Трудового кодекса РФ, и не указывает на незаконность действий работодателя по расторжению трудового договора, а также не свидетельствует об отказе работодателя от реализации процедуры сокращения и не указывает на необходимость проведения повторной процедуры сокращения. Поскольку вышеприведенными нормами трудового законодательства установлен лишь минимальный срок, который должен пройти между уведомлением работника об увольнении и расторжением трудового договора, при этом предельный срок и обязанность увольнения работника в дату, отраженную в соответствующем уведомлении, трудовым законодательством не предусмотрены.

Тем не менее работодателем допущены другие нарушения трудового законодательства при расторжении трудового договора с Орловой Н.А. и при сокращении занимаемой ею должности, которые приведены судебной коллегией выше и влекут восстановление истца на работе.

В силу статьи 211 ГПК РФ решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению.

При этом, учитывая, что апелляционное определение суда апелляционной инстанции вступает в силу и соответственно подлежит исполнению со дня его вынесения, т.е. немедленно, то судебная коллегия не усматривает оснований для дополнительного отражения в резолютивной части настоящего апелляционного определения условия о немедленном исполнении принятого решения, поскольку такое решения суда апелляционной инстанции и так подлежит немедленному исполнению стороной ответчика.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом – частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника на день рассмотрения дела в суде.

Признавая увольнение Орловой Н.А. незаконным, судебная коллегия принимает решение о выплате ей среднего заработка за все время вынужденного прогула, то есть за период с 26 декабря 2023 г. по день восстановления на работе (дата вынесения настоящего апелляционного определения) – 25 июня 2024 г.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в соответствующем положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

В соответствии с пунктами 2, 3, 9 указанного положения, для расчета среднего заработка, учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Порядок исчисления среднего дневного заработка установлен в пункте 9 вышеуказанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно данной норме, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком предоставлены в суд расчетные листки за период с декабря 2022 г. по ноябрь 2023 г., выданные истцу, из которых следует, что за год, предшествующий увольнению, истец отработал у ответчика 178 рабочих дней, за указанное отработанное время работодатель начислил истцу заработную плату в общей сумме 97 444 рубля 81 копейка (за исключением выплат, предусмотренных пунктом 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).

При данных обстоятельствах суд приходит к выводу, что средний дневной заработок истца составит 547 рублей 44 копейки (97 444,81 / 178).

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 26 декабря 2023 г. по 25 июня 2024 г. (145 рабочих дней, с учетом шестидневной рабочей недели, установленной истцу работодателем) составит 79 378 рублей 80 копеек (547,44 х 145). Данный расчет, выполненный судебной коллегией, согласуется с расчетом ответчика, предоставленным в суд апелляционной инстанции. Истцом свой расчет среднего заработка не предоставлялся.

В соответствии с разъяснениями, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно пояснениям ответчика, подтвержденным платежными поручениями от 9 февраля 2024 г. № 267650, от 4 марта 2024 г. № 456291, от 22 апреля 2024 г. № 884597, предоставленным в суд апелляционной инстанции, истцу было выплачено выходное пособие в связи с сокращением в размере 15 875 рублей 76 копеек, а также средний месячный заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения в размере 14 452 рубля 36 копеек и 13 644 рубля 50 копеек. Указанные выплаты подлежат зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 декабря 2023 г. по 25 июня 2024 г. в сумме 35 406 рублей 18 копеек (79 378,80 – 15 875,76 – 14 452,36 – 13 644,50), без учета последующего удержания работодателем налога на доходы физических лиц.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В статье 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации су░░.

░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 237 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░, ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░, ░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 237 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░. ░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 327.1 ░░░ ░░ ░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ 46 ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 22 ░░░░ 2021 ░. №16 «░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░».

░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░. ░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░: ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░; ░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 20 000 ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░. ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 12 ░░░░░░░ 2024 ░. ░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░ «░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 103 ░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1 562 ░░░░░ 19 ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 328, 329, 330 ░░░ ░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 12 ░░░░░░░ 2024 ░. ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░░ 25 ░░░░░░░ 2023 ░. № 197-░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ 26 ░░░░░░░ 2023 ░. ░░ 0,5 ░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 26 ░░░░░░░ 2023 ░. ░░ 25 ░░░░ 2024 ░. ░ ░░░░░ 35 406 ░░░░░░ 18 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 20 000 ░░░░░░ 00 ░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░ 55 406 ░░░░░░ 18 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1 562 ░░░░░ 19 ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░	░.░. ░░░░░
░░░░░	░.░. ░░░░░░░
░.░. ░░░░░░░░