Решение от 15.05.2024 по делу № 2-135/2024 от 20.02.2024

32RS0016-01-2024-000084-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2024 года                         г. Клинцы

Клинцовский районный суд Брянской области в составе:

председательствующего судьи Кобызь Е.Н.,

при секретаре Яковенко О.А.,

с участием представителя истца Артемьевой В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению Ломакиной В. И. к государственному унитарному предприятию «Оздоровительный комплекс «Арабатская Стрелка» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, внесение изменений в электронную трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ломакиной В. И. обратилась в суд с указанным иском к государственному унитарному предприятию «Оздоровительный комплекс «Арабатская Стрелка» (далее ГУП «ОК «Арабатская Стрелка»). В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности заведующей отделом (юридическим) ГУП «ОК «Арабатская Стрелка». ДД.ММ.ГГГГ в 17 час. 30 мин. на совещании директором была озвучена информация об её увольнении с занимаемой должности на основании проведенной аудиторской проверки ООО «Шельф-Аудит». ДД.ММ.ГГГГ в 17 час. 45 мин. ее попросили покинуть территорию ГУП «ОК «Арабатская Стрелка», не ознакомив с приказом. ДД.ММ.ГГГГ в помещении отдела кадров предприятия ей был вручен приказ об увольнении по ст. 81 ч. 1 п. 7 ТК РФ, по факту утраты доверия. С увольнением не согласна. На предприятии отсутствуют должностные инструкции, поэтому определение четких должностных обязанностей, вменяемых ей, как работнику предприятия, доподлинно не известно. В соответствии с типовыми инструкциями должность заведующего отделом (юридическим) не предполагает под собой непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя и возможность дальнейшего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ей не известно, какой проступок ею был совершен, и что явилось основанием применения к ней вышеуказанного дисциплинарного наказания. Кроме того, порядок привлечения к дисциплинарному наказанию в виде увольнения работодателем соблюден не был. До применения дисциплинарного взыскания работодатель письменное объяснение не затребовал. Начисленная премия в размере 200000 руб., при увольнении ей не была выплачена. С учетом уточнения требований просит суд признать незаконным и отменить приказ №-К от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенный ГУП «Оздоровительный комплекс «Арабатская Стрелка» об её увольнении по п.7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по факту утраты доверия; обязать ГУП «Оздоровительный комплекс «Арабатская Стрелка» отменить запись в электронной трудовой книжке Ломакиной В. И.; обязать изменить формулировку основания увольнения на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ «по собственному желанию» и дату увольнения на момент вынесения решения суда, внести данную формулировку в электронную трудовую книжку; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, начисленную но не выплаченную премию в размере 200000 руб., компенсацию за задержку выплаты премии с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 200000 руб., а так же компенсацию морального вреда за несвоевременно произведенный расчет в результате увольнения в размере 30000 руб.

Истец Ломакиной В. И. в судебное заседание не прибыла, уведомлена надлежащим образом о судебном заседании, воспользовалась правом ведения дела через представителя.

В судебном заседании представитель истца Артемьевой В.В. уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» в судебное заседание не прибыл, уведомлен надлежащим образом о судебном заседании, в ходатайстве просил рассматривать дело без участия представителя ответчика. В отзыве на исковое заявление указал, что Ломакиной В. И. работала в должности заведующего отелом (юридическим) ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Увольнение работника было произведено в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По результатам проверки ООО «Шельф-Аудит» в деятельности предприятия были выявлены нарушения, в том числе требующие принятия мер со стороны юридического сектора. Также наличие нарушений действующего законодательства со стороны юридического сектора зафиксировано в акте № проверки службы финансового надзора <адрес> внеплановой выездной проверки хозяйственной деятельности предприятия от ДД.ММ.ГГГГ. Выявлены грубые нарушения в работе и полный саботаж деятельности предприятия со стороны Ломакиной В. И. Нарушения выявлены в части отсутствия контроля погашения дебиторской задолженности и ведения претензионной работы. В нарушение ч. 3 ст. 26 ФЗ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об общих принципах организации публичной власти в субъектах Российской Федерации», Указа врио <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-у «О реорганизации ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» путем преобразования в ГБУ ХО Санаторно-курортный комплекс «Арабатская Стрелка» не исполнены. А именно, вместо проведения реорганизации образовано отдельное юридическое лицо. Указание на устранение выявленного нарушения было проигнорировано. В протоколе совещания начальников отдела № от ДД.ММ.ГГГГ при личном присутствии Ломакиной В. И. была поставлена задача по внесению изменений в устав предприятия и утвердить устав ГКУ «ОК «Арабатская Стрелка» со сроком исполнения ДД.ММ.ГГГГ. Протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано необходимость утверждения устава в новой редакции, чего в обозначенные сроки сделано не было. Указание на отсутствие возможно представления письменных объяснений не состоятельно. Протоколы заседания фиксировали постановку задач сотрудникам и контроль исполнения. Пояснения по указанным вопросам указаны в протоколе, на оборотной стороне имеются росписи присутствующих лиц. В предприятии должностные инструкции находились на стадии разработки, но имелось положение о юридическом секторе от ДД.ММ.ГГГГ, которое определяет сферу деятельности юридического сектора, руководителем которого являлась Ломакиной В. И., где обязанности руководителя юридического сектора предусматривают контроль за соблюдением законодательства, исполнение приказов и распоряжений руководства и т.д. Полный саботаж работы со стороны Ломакиной В. И. не исполнение прямых должностных обязанностей, приказов руководителя, деятельность с целью нарушения работы предприятия. Просит отказать в исковых требованиях.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствие истца и представителя ответчика.

Суд, выслушав представителя истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между Ломакиной В. И. и ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» заключен трудовой договор №/Б, согласно которому Ломакиной В. И. принята на работу в ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» на должность заведующей отделом (юридическим) с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок, с режимом пятидневной рабочей недели, продолжительностью 40 часов, на полный рабочий день.

В обязанности работника входит: добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей; исполнение приказов и распоряжений Работодателя; соблюдение правил ведения делопроизводства, порядка работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, неразглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию (коммерческую тайну); поддержание уровня квалификации, достаточной для исполнения своих должностных обязанностей; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у Работодателя; соблюдение технологической дисциплины, требований по охране труда и технике безопасности; бережное отношение к имуществу Работодателя и других работников, принятие мер по предотвращению ущерба, который может быть причинен Работодателю; при увольнении в полном объеме передача Работодателю всей имеющейся у него документальной и иной профессиональной информации, не оставляя у себя копий, черновых записей, рабочих документов, связанных с работой у Работодателя, возврат Работодателю предоставленных им технических средств, если они предоставлялись, в надлежащем виде; после прекращения трудовых отношений с Работодателем не разглашение известной ему конфиденциальной информации (коммерческой тайны) Работодателя.

В соответствии с п. п.6.2 трудового договора за причиненный Работодателю ущерб работник несет материальную ответственность в случаях, размере и порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации.

Должностная инструкция отсутствует, что не оспаривалась ответчиком.

На предприятии имеется Положение о юридическом секторе, утвержденное ДД.ММ.ГГГГ директором ГУП «ОК «Арабатская Стрелка», согласно которому начальник сектора: осуществляет руководство деятельностью Сектора; распределяет обязанности между сотрудниками Сектора, возглавляет и контролирует их работу; обеспечивает эффективное выполнение возложенных задач в границах функций и полномочий Сектора; определяет степень ответственности работников Сектора; контролирует выполнение законодательных и нормативных актов, распорядительных документов Совета министров <адрес>, в границах утвержденных должностных обязанностей; выполняет по поручению руководства задачи, готовит руководству докладные записки, проекты приказов и распоряжений в пределах соей компетенции; подает в соответствии с законодательством предложения генеральному директору Предприятия о перемещении работников Сектора, поощрении, наложении взысканий и решает другие вопросы служебной деятельности в пределах компетенции Сектора.

Приказом директора ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» №-к от ДД.ММ.ГГГГ Ломакиной В. И. освобождена от занимаемой должности и уволена ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по факту утраты доверия. В качестве основания увольнения, указано - выявленные нарушения по факту проведенной проверки.

С приказом об увольнении Ломакиной В. И. была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации").

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности определен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Исходя из буквального толкования данной нормы, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Ответчиком не представлено допустимых и достаточных доказательств истребования у работника – Ломакиной В. И. письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, также не имеется акта о том, что Ломакиной В. И. отказалась дать объяснения, что свидетельствует о нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания и влечет признание его незаконным.

Имеющиеся в материалах дела протоколы № и № совещания начальников отдела ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, на которые ссылается ответчик, что они фиксировали постановку задач сотрудникам и контроль исполнения, пояснения по указанным вопросам указаны в них, не могут расцениваться как получение письменных объяснений у работника перед применением дисциплинарного взыскания, исходя из буквального толкования нормы ст. 193 ТК РФ.

С учетом изложенного, ответчиком не представлено доказательств факта соблюдения двухдневного срока для дачи объяснений, между тем обязанность по доказыванию законности оснований и порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

При таких обстоятельствах, работодателем не соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания, и данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Частями первой и второй статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Статьей 243 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора; умышленного причинения ущерба; причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной, (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 названного кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 244 Трудового кодекса Российской Федерации).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (части первая и вторая статьи 245 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Данных о том, что Ломакиной В. И. являлась материально-ответственным лицом либо лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), материалы дела не содержат и ответчиком не представлено. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности не был заключен при выполнении истцом обязанностей по должности заведующая отделом (юридическим).

Доказательств, свидетельствующих о совершении Ломакиной В. И. виновных действия, в результате которых работодателю причинен материальный ущерб, дающих основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя, суду не представлено.

Указанные ответчиком в отзыве выявленные нарушения в части отсутствия контроля погашения дебиторской задолженности и ведения претензионной работы, вместо проведения реорганизации образовано отдельное юридическое лицо, и не утверждение устава в новой редакции в обозначенные сроки, не связаны с наступлением последствий, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценив имеющиеся в деле доказательства, суд признает незаконным увольнение Ломакиной В. И. по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем не было доказано, что Ломакиной В. И. относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и совершение Ломакиной В. И. виновных действий, дающих основания для утраты доверия к ней со стороны работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что увольнение Ломакиной В. И. является незаконным, в настоящее время истец не желает продолжать трудовые отношения с ГУП «ОК «Арабатская Стрелка», суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).

Кроме того, подлежит изменению дата увольнения. Согласно пояснениям представителя истца Ломакиной В. И. в трудовые отношения с другим работодателем не вступила, то дата её увольнения в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ должна быть изменена на дату вынесения решения судом - ДД.ММ.ГГГГ.

Следовательно, подлежат удовлетворению требования истца о внесении соответствующих изменений в электронную трудовую книжку Ломакиной В. И.

Разрешая требования истца о взыскании начисленной, но не выплаченной премии в размере 200000 руб., суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно п. 5.4 трудового договора №/Б от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с Ломакиной В. И., Работодатель за высокие показатели в работе вправе выплачивать Работнику премии в порядке и в размере, определяемых Работодателем.

Из расчетного листка за декабрь 2023 года на имя Ломакиной В. И. следует, что Ломакиной В. И. была премирована ответчиком: премия разовая - 20000 руб. и премия за год - 180000 руб. Данная премия истцу была начислена, с указанной суммы удержан НДФЛ – 26000 руб., долг предприятия на конец месяца указан 178544,52 руб. (данная сумма указана с учетом долга предприятия на начало месяца 3238,52 руб. – компенсация за задержку зарплаты и 1306 руб. – не выплаченная компенсация морального вреда.)

Из расчетного листка за январь 2024 года на имя Ломакиной В. И. следует, указанная премия Ломакиной В. И. не выплачена, долг предприятия на конец месяца указан - 178543,52 руб. (сумма с учетом долга предприятия 4543,52 руб. – компенсация за задержку зарплаты и компенсация морального вреда.)

Таким образом, на момент увольнения долг предприятия по выплате премии Ломакиной В. И. составлял 174000 руб. (178543,52 руб. - 4543,52 руб.).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N № приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О премировании работников ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» отменен.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N № приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О премировании работников ГУП «ОК «Арабатская Стрелка» отменен. Основанием для отмены указано, отсутствие дополнительного финансового ресурса на выплату премии за 2023 год в соответствии с письмом Министерства финансов <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ год №, письмом Министерства курортов и туризма <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № исх-24.

Сам по себе факт отмены ответчиком приказов о премировании сотрудников, в том числе Ломакиной В. И., не является основанием к отказу в иске, поскольку в силу субъектного состава спорных правоотношений, ответчик с момента вынесения приказа о расторжении трудового договора с истцом утратил полномочия по вынесению в отношении лица, не являющегося его работником, каких-либо актов, связанных с трудовой деятельностью истца.

В связи с чем, действия работодателя по отмене приказов о премировании истца в данной ситуации, нельзя признать правомерными.

Поскольку, спорная премия работодателем была начислена, отражена в расчетном листке с наличием задолженности работодателя при увольнении работника в размере 174000 руб., действия работодателя по отмене впоследствии приказов о премировании в отношении Ломакиной В. И. являются незаконными, то начисленная премия должна быть выплачена, иное означает нарушение гарантированного права работника на получение вознаграждения за труд.

На основании изложенного, суд взыскивает с ответчика в пользу истца начисленную, но не выплаченную премию в размере 174000 руб.

Разрешая вопрос в части требования Ломакиной В. И. о взыскании компенсации за задержку выплаты премии с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, суд приходит к следующему.

Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку работодателем не выплачена премия в размере 174000 руб. в установленный срок (зарплата за декабрь выплачена по ведомости № от ДД.ММ.ГГГГ), в соответствии со ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца должна быть взыскана денежная компенсация за задержку выплаты премии в размере 25612 руб. 80 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (174000,00 * 138 дней * 1/150 * 16%).

Разрешая вопрос в части требования Ломакиной В. И. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в том числе в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 года, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе:

-заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время (пункт а);

-выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (пункт л);

-премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (пункт н);

-другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (пункт о).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В соответствии с пунктом 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца ввиду незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, исчисленный с даты, следующей за днем незаконного увольнения – ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения судом решения ДД.ММ.ГГГГ.

При расчете оплаты и периода вынужденного прогула суд руководствуется представленными расчетными листками по заработной плате Ломакиной В. И. с августа 2023 года по январь 2024 года, сведениями о доходах физического лица, о выплатах, произведенных плательщиками страховых взносов в пользу физического лица, трудовым договором №/Б от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору.

Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору с работником №/Б от ДД.ММ.ГГГГ, работнику Ломакиной В. И. установлена 40-часовая рабочая неделя, в п.5.1 указано, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 180000 рублей в месяц.

Исходя из установленной пятидневной рабочей недели, согласно производственному календарю на 2024 год, количество дней, подлежащих оплате за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 69 рабочих дней, из которых в феврале 2024 года - 20 дней, в марте 2024 года - 20 дней, в апреле 2024 года – 21 день, в мае 2024 года - 8 дней.

Среднедневной заработок истца, согласно представленной ответчиком справки, составляет 6066,51 руб. (825409,93руб. (заработок)/136,06дн.).

Суд не соглашается с представленным ответчиком расчетом, поскольку, как следует из справки о расчете среднедневного заработка, работодателем не учтены: заработок Ломакиной В. И. за январь 2024 года (она уволена ДД.ММ.ГГГГ); начисленная в декабре 2023 года премия в размере 200000 рублей, оплата работы в праздничные и выходные дни без повышенной оплаты в октябре 2023 года. Кроме того, неправильно применено количество фактически отработанных дней.

Заработная плата истца Ломакиной В. И., фактически начисленная за отработанный у ответчика (расчетный) период с августа 2023 года по январь 2024 года, без учета оплаты командировок, компенсации за задержку зарплаты и компенсации морального вреда, согласно представленных расчетных листков составила 1193159,08 руб. (148695,65 руб. (за август) +180000 руб. (за сентябрь) + 154285,71 руб. (за октябрь) +8925,62 руб. (оплата работы в праздничные и выходные дни) +171000 руб. (за ноябрь) + 171428,57 руб. (за декабрь) + 200000 руб. (начисленная премия в декабре) + 158823,53 руб. (за январь 2024).

Количество фактически отработанных истцом дней в указанном периоде составило 112 дней (19+20+19+19+20+15), что следует из расчетных листков.

Дни нахождения работника в командировке и начисленные за это время суммы не подлежат включению при исчислении среднего заработка.

Исходя из сведений о фактически начисленной истцу заработной платы в период с августа 2023 года по январь 2024 года в сумме 1193159,08 руб., фактически отработанного ею времени в количестве 112 дней, суд приходит к выводу, что среднедневной заработок Ломакиной В. И. составляет 10653,21 руб. (1193159,08 руб./112 дн.).

Таким образом, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 735071,49 руб. (69 дней х 10653,21 руб.), который подлежит взысканию в её пользу с ответчика.

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 200000 рублей в связи с незаконным увольнением и в размере 30000 рублей за задержку выплаты премии.

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Незаконное увольнение истца в силу положений ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушение ответчиком норм трудового законодательства и прав работника в силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, является основанием для удовлетворения требований Ломакиной В. И. о взыскании компенсации морального вреда.

Поскольку ответчиком нарушены нормы трудового законодательства и права работника, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение возможности истца трудиться и получать заработок, а также их длительность, а также требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу Ломакиной В. И. компенсацию морального вреда в общем размере 50 000 руб.

Таким образом, заявленные истцом требования подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В связи с тем, что истец в соответствии с действующим законодательством освобожден от уплаты госпошлины, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ в размере, установленном ст. 333.19 НК РФ, в доход местного бюджета.

Соответственно, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12846 руб. 85 коп. (12546 руб. 85 коп. + 300 руб.)

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ №-░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░░░░ 7 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ 3 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 77 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░) ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░..

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░» (░░░ 9500007554, ░░░░ 1229500007571) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░., ░░.░░.░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░ <░░░░░> <░░░░░> ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 735071 ░░░. 49 ░░░., ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 174000 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 25612 ░░░. 80 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 50000 ░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 12846 ░░░. 85 ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ - ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 22 ░░░ 2024 ░░░░.

░░░░░                                    ░.░. ░░░░░░