cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon
Суды общей юрисдикции / Пермский край / Гражданские / 2-11/2022 (2-404/2021; 2-4444/2020;)

Решение по делу № 2-11/2022 (2-404/2021; 2-4444/2020;) от 28.09.2020

59RS0007-01-2020-006124-24

Дело № 2-11/2022

Решение

Именем Российской Федерации

29 марта 2022 года                    город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря ФИО2,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО3, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ФИО6, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Пермскому институту железнодорожного транспорта - филиалу ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику (уточненный иск) о взыскании задолженности по недоначисленной заработной плате в виде премии за период с июня 2019 года по август 2020 года в размере 376644 руб., невыплаченной начисленной заработной плате за период с марта 2020 года по июнь 2020 года в размере 10205,57 руб., невыплаченной заработной плате за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 в размере 185214,36 руб., взыскании компенсации (которую истец ошибочно именует индексацией) за задержку выплаты заработной платы на день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в сумме 350000 руб., мотивируя тем, что с октября 2017 года работает начальником центра дополнительного профессионального образования (ЦДПО) в организации ответчика, в феврале 2019 года указанный Центр был незаконно сокращен, но решением Ленинского районного суда г.Перми истец была восстановлена на работе. С июня 2019 года истец стала получать заработную плату в меньшем размере, до восстановления в должности ее зарплата составляла 40305 руб., с июня 2019 года снизилась до 18000 - 19000 руб., к апрелю 2020 года стала 14500 руб., с июня 2020 года премия не выплачивается, за июнь 2019 года премия стала начисляться в сумме 8000 руб., в то время как иным сотрудникам, например начальнику отдела информатизации ФИО4, премия начислена в размере 33837 руб., заработная плата начислялась до 11.05.2020, с 26.06.2020 в связи с этим она приостановила работу. Заработная плата за март 2020 года не выплачена в сумме 1631,43 руб., за апрель 2020 года – 7799,85 руб., за май 2020 года – 50 копеек, за июнь 2020 года – 773,79 руб. Период с 12.05.2020 по 26.06.2020, по менению истца, подлежит оплате исходя из средней зарплаты, поскольку приказ о простое работодателем не издавался, 28.08.2020 она была уволена и зарплату до указанной даты не получала. Считает, что нарушены ее трудовые права и просит их восстановить.

Истец и ее представитель в судебном заседании на исковых требованиях настаивали по вышеизложенным доводам, дополнив, что апелляционным определением Пермского краевого суда от 09.02.2022 истец была восстановлена на работе в Институте с 28.08.2020.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представив письменные возражения на иск, из ее пояснений и содержания возражений следует, что задолженности по заработной плате перед истцом в виде премии и невыплаченной зарплаты не имеется, с мая 2020 года истец не работала, фактически находилась в простое по своей вине, поэтому данный период оплате не подлежит.

Исследовав материалы дела, заслушав стороны, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что указом президента Российской Федерации от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены нерабочие дни с 04 по 30.04.2020 включительно с сохранением за работниками заработной платы. Указом президента Российской Федерации от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены нерабочие дни с 06 по 08.05.2020 включительно с сохранением за работниками заработной платы. С 12.05.2020 прекращены введенные ранее указами президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294 нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В соответствии с указом губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23 «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Пермском крае», пунктом 2 предусмотрено, что ограничения, установленные пунктом 1.3 настоящего Указа, не распространяются на организации, осуществляющие образовательную деятельность в сфере дополнительного профессионального образования, при условии наполняемости групп не более 5 человек с использованием средств индивидуальной защиты (п.2.43).

Судом установлено, что 16.10.2017 между ФИО1 и Пермским институтом железнодорожного транспорта - филиалом ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения» заключен трудовой договор № 247, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность начальника центра дополнительного профессионального образования. Приказом № 75/к от 16.10.2017 ФИО1 принята на работу в центр дополнительного профессионального образования на должность начальника центра с окладом 7112 рублей, с условно-постоянной выплатой компенсационного характера в размере 688 рублей за ставку. Приказом № 119/2 от 10.06.2019 рабочее место начальника ЦДПО ФИО1 закреплено по адресу: г.Пермь, бульвар Гагарина, д.47 каб.101. Дополнительным соглашением к трудовому договору № 247 от 01.10.2019 размер должностного оклада установлен 7716 рублей, условно-постоянная выплата компенсационного характера в размере 3564 рубля за ставку.

Приказом № 73 от 03.04.2020 «О мерах ПИЖТ УрГУПС по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия обучающихся и ППС в связи с распространением коронавирусной инфекции» установлено, что в период с 04.04.2020 по 30.04.2020 реализация образовательных программ высшего образования осуществляется исключительно в электронной информационно-образовательной среде в Blackboard. Уведомлением от 06.04.2020 в адрес ФИО1 направлен бланк заявления о переходе на дистанционный режим работы. В ответе на уведомление истец сообщила, что дистанционный режим работы ей не приемлем, обязуется приступить к выполнению своих трудовых обязанностей после отмены режима самоизоляции.

Приказом ПИЖТ УрГУПС № 74 от 03.04.2020 установлены с 04.04.2020 по 30.04.2020 (включительно) нерабочие дни. Согласно приложению № 1 к приказу № 74 от 03.04.2020 в список работников ПИЖТ УрГУПС, переведенных на дистанционный режим работы с 04.04.2020 по 30.04.2020, включена ФИО1 Согласно приказу от 12.05.2020 № 90 «О деятельности ПИЖТ УрГУПС в условиях предупреждения распространения коронавирусной инфекции (COVID-19)» руководителям структурных подразделений с 12.05.2020 по 31.05.2020 обеспечить максимально возможное количество работников, переведенных на дистанционный режим работы. В период с 12.05.2020 по 31.05.2020 реализацию дополнительных образовательных программ осуществлять исключительно в электронной информационно-образовательной среде в Blackboard. Приказом от 12.05.2020 внесены изменения в приказ № 74 «Об установлении нерабочих дней» установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы в период с 04.04.2020 по 30.04.2020 и в период с 06.05.2020 по 08.05.2020.

Уведомлением от 20.05.2020, направленным в адрес истца, работодателем сообщено, что установленные нерабочие дни с сохранением заработной платы закончились 08.05.2020, просит сообщить местонахождение и причину отсутствия на рабочем месте с 12.05.2020. В ответе на уведомление ФИО1 сообщила, что в соответствии с указом президента и губернатора «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции», находится на самоизоляции по месту жительства до особого распоряжения властей о снятии режима самоизоляции. Уведомлением от 16.06.2020, направленным в адрес истца, работодателем сообщено, что установленные нерабочие дни с сохранением заработной платы закончились 08.05.2020, просит предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте и документы, подтверждающие нахождение на самоизоляции в связи с наличием заболеваний.

Согласно приказу № 109 от 23.06.2020 руководителям структурных подразделений ПИЖТИ УрГУПС с 25.06.2020 по 30.06.2020 предписано определить численность работников, обеспечивающих функционирование ПИЖТ УрГУПС, а также обеспечить максимально возможное количество работников, переведенных на дистанционный режим работы.

Согласно распоряжению от 26.06.2020 № 104-Г ПИЖТ УрГУПС ФИО1 не представила документы, подтверждающие наличие заболеваний, указанных в приложении 2 к указу губернатора Адрес №, в связи с чем ФИО1 должна приступить к работе с 29.06.2020 по адресу: Адрес, Бульвар Гагарина, 47, каб. 101. Уведомление о выходе на работу ФИО1 от 26.06.2020 направлено в ее адрес 26.06.2020 и телеграммой 27.06.2020. Уведомлением от 30.06.2020 от ФИО1 истребованы объяснения причин об отсутствии на рабочем месте. 29.06.2020 на имя директора ПИЖТ УрГУПС направлено уведомление от ФИО1 о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы с указанием на то, что она отказывается выходить на работу с 29.06.2020 до полной выплаты заработной платы.

Уведомлением от 06.07.2020 № 147 на имя ФИО1 направлено дополнительное соглашение о дистанционном режиме работы и бланк заявления о переводе на дистанционный режим работы.

Уведомлением от 06.08.2020 от ФИО1 затребованы объяснения по факту невыхода на работу.

Согласно акту от 28.08.2020 зафиксирован факт о непредоставлении ФИО1 письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 05.08.2020.

28.08.2020 на имя ФИО1 направлено уведомление о прекращении трудового договора по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) 28.08.2020.

Приказом № 119/к от 28.08.2020 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Исковые требования о взыскании не доначисленной премии с июня 2019 года по август 2020 года в сумме 376644 руб. и компенсация за ее задержку удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

Согласно Положению «Об оплате труда работников», утвержденного приказом ректора от 2018 года, финансовое обеспечение оплаты труда в учебном заведении осуществляется за счет следующих источников: средств субсидий на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг; средств от приносящей доход деятельности, в том числе от оказания платных образовательных услуг; безвозмездных поступлений от физических и юридических лиц, добровольных пожертвований на выполнение уставной деятельности; доходов от использования государственного имущества, находящегося в оперативном управлении учреждения; прочих поступлений.

Размеры окладов, ставок заработной платы устанавливается с учетом нормы часов рабочего времени из расчета занятости в течение учетного периода. Оклад, ставка заработной платы устанавливается работнику за выполнение им работ, предусмотренных утвержденными в установленном порядке должностными инструкциями или функциональными обязанностями, и определяется трудовым договором.

Институт в соответствии с действующим законодательством и Уставом в объемах имеющихся средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры и виды доплат, надбавок, премий (разовых поощрительных выплат), а также окладов, ставок заработной платы категорий работников в порядке, установленном ФЗ и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (п. 5.5). В Институте применяется повременная система оплаты труда и режима рабочего времени, установленные Трудовым кодексом РФ.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в виде районного коэффициента к заработной плате, а также доплат к окладам (условно - постоянная величина на 1 ставку). Указанные величины определены в трудовом договоре, заключенном с истцом ФИО1, и последующих дополнительных соглашениях к нему в виде твердой денежной величины. Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы работника: качественное и своевременное выполнение исполнение работником своих должностных обязанностей в условиях повышенной интенсивности (срочность, сложность, знание и применение сложной техники и т.п.), интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании и других процессах, своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики, достижение показателей проводимых в вузе рейтинговых оценок качества образовательной и научной деятельности, иной деятельности структурных подразделений Института, проявление инициативы, творчества, применение в работе современных форм и методов организации труда, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности, другие показатели качества и интенсивности труда работников, приводящие к улучшению уставной деятельности Института.

Премирование работников Института по итогам работы осуществляется с целью поощрения за общие результаты работы в соответствующем периоде и в соответствии со следующими критериями: обеспечение выполнения целевых показателей финансово-хозяйственной деятельности и плана мероприятий; высокую исполнительскую дисциплину и ответственность; достижение высоких результатов в воспитательной и учебной работе; участие в методической работе (конференциях, семинарах, методических и учебно ­методических объединениях); подготовка призеров олимпиад, конкурсов.

В соответствии с Положением о стимулировании деятельности работников, утвержденным приказом ректора УрГУПС 21.11.2008, стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные выплаты, условно-постоянные стимулирующие выплаты, временные и разовые выплаты стимулирующего характера. Выплаты в виде ежемесячных премий в системе оплаты труда в Институте отсутствует.

Размер выплат стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Источником выплаты является сумма экономии фонда оплаты труда, как за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг, так и за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда.

Премирование осуществляется по решению директора Института, на основании предложений руководителей структурных подразделений, с указаниями в них условий и конкретных результатов работы в течение отчетного периода при наличии бюджетных и внебюджетных средств. Оценке подлежит только фактическая трудовая деятельность работника (т.е. исключаются периоды нахождения в отпуске, отсутствие по болезни и т.д.). Размер надбавки за отчетный период зависит от фактически проработанного времени и снижается прямо пропорционально в случае, если сотрудник проработал неполный отчетный период. Выплата может быть снижена или не выплачена полностью в случае нарушения работником трудовой и (или) исполнительской дисциплины.

Как указано в письменных возражениях ответчика, с которыми в данной части суд соглашается, и в представленных локальных актах (документах) ответчика, ФИО1 является работником центра дополнительного образования. Центр дополнительного образования реализует платные дополнительные профессиональные программы (программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки) по ведущим специальностям, связанным с железнодорожным транспортом и другими направлениями. ЦДПО - подразделение, осуществляющее приносящую доход деятельность. Критерий оценки интенсивности и результат работы ЦДПО за отчетный месяц - это поступление средств, приносящей доход деятельности за оказание услуг дополнительного профессионального образования. Перечень критериев результатов работ определен должностной инструкцией. Снижение доходов ЦДПО приводит к снижению поступления средств от приносящей доход деятельности - источника финансирования ПИЖТ УрГУПС, за счет которого осуществляется финансовое обеспечение Института для выполнения всех обязательств.

Следовательно, выплату заработной платы работникам Учреждение производит на основании Положения «Об оплате труда работников» и Положения «О стимулировании деятельности работников». Система оплаты труда работников формируется в соответствии с трудовым законодательством РФ, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе коллективным договором, а также Положением «Об оплате труда работников». Работнику ФИО1 ежемесячно производилась выплата заработной платы, состоящей из постоянных выплат, размер которых утвержден трудовым договором, должностной оклад, условно - постоянная выплата компенсационного характера, районный коэффициент 15%, условно-постоянные выплаты стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты в работе, имеющей длительный период выполнения. Данная стимулирующая выплата утверждается в абсолютном размере отдельным приказом за календарный месяц по итогам работы структурных подразделений Учреждения в отчетном периоде. Размер стимулирующей выплаты за интенсивность зависит от результата и качества работы. Объем средств на стимулирование труда работников формируется исходя из объема средств федерального бюджета и средств, приносящей доход деятельности. Таким образом, снижение выплат стимулирующего характера ФИО1 произошло за счет установленного размера условно - постоянной выплаты стимулирующего характера за интенсивность и результаты работы. Действующим трудовым законодательством РФ конкретный перечень стимулирующих выплат не определен. Соответственно, виды стимулирующих выплат и порядок произведения указанных выплат определяется работодателем коллективным договором, соглашением, либо локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством. Цель указанных выплат - стимулирование работников к повышению профессионального уровня и результатов их деятельности.

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно условиям трудового договора истца, в организации ответчика действуют вышеуказанные локальные нормативные акты, с которыми она ознакомлена.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положениями об оплате труда и стимулировании Института предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанным документам, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности организации и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате не начисления ей премии в меньшем размере за период с июня 2019 года по август 2020 года.

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство в судебном заседании сами стороны не оспаривали.

Анализ норм вышеуказанных Положений об оплате труда и стимулировании с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

На основании локальных нормативных актов ответчика можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном Институте, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

Некорректным является сравнение ФИО1 размера выплаты условно-постоянной величины (компенсационного характера) с иным работником Института, тем не менее, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", выплата надбавки в меньшем размере по сравнению с выплатами другим работникам может быть обусловлена более низким уровнем деловых качеств работника (способности выполнять свою трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально - квалификационных качеств, а также личностных качеств работника). Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

Часть 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателе лежит обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Это, в частности, означает, что в штатном расписании по одноименным должностям должны быть установлены одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда

Одинаковое наименование должности при установлении различных по своему содержанию должностных обязанностей работников не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Исходя из положений ст. ст. 129, 135 ТК РФ, премии как стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, не носят обязательного характера. Стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда. Вместе с тем работодатель вправе устанавливать разным работникам разные поощрительные выплаты либо начислять их одним работникам при не начислении другим, если такое решение принято с учетом результатов труда работников и их деловых качеств. Невыплата стимулирующих выплат не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера выплат и принятию решения об их выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Таким образом, проводить сравнение размера выплат стимулирующего характера у разных сотрудников разных отделов, разной квалификации, с разными должностными обязанностями юридически не состоятельно.

Более того, ФИО1 - сотрудник подразделения ЦДПО, основным показателем деятельности которого является наличие дополнительного дохода Института. ФИО4 - сотрудник совершенного другого подразделения (отдела) - информатизации, функциональная трудовая деятельность которого абсолютно не сопоставима с функциональной трудовой деятельность ФИО1 Суд соглашается в данной части с позицией ответчика по данному делу, что проводить сравнение между размером выплат стимулирующего характера работников Института нецелесообразно и не объективно. Факта дискриминации в данном случае суд не усматривает.

Относительно искового требования о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы истцу за март – июнь 2020 года в размере 10205, 57 руб. суд отказывает в данной части иска потому основанию, что денежные средства были выплачены истцу в полном объеме, так, из представленных ответчиков расчетных листков, пояснений к ним, листков нетрудоспособности, платежных поручений следует, что в марте 2020 года отработанных дней у ФИО1 нет (количество дней нетрудоспособности - 25, больничный лист с 29,02.2020 по 11.03.2020 (№ 910020200068), с 12.03.2020 по 20.03.2020 (№ 353429718060), с 23.03.2020 по 27.03.2020 (№ 910022811888). Оплата по больничному листу в марте 2020 года составила 26979,96 руб., в том числе: 23 марта 2020 года - пособие по временной нетрудоспособности за период с 22.02.2020 по 28.02.2021 (№ 910019035601, за 7 дней) в сумме 7708,56 руб.; за период с 29.02.2020 по 11.03.2022 (№ 910020200068) за 12 дней) в сумме 10599,27 руб. 06.04.2020 выплачено пособие по временной нетрудоспособности за период с 12.03.2020 по 20.03.2020 (№ 353426718060 за 9 дней) в сумме 8672,13 руб.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени за март 2020 года по ФИО1, с учетом положений указа президента от 25.05.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», с 30 марта по 31 марта 2020 года, с 01 по 03 апреля 2020 года на территории Российской Федерации, в соответствии со ст. 80 Конституции РФ, были установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, были отражены 2 рабочих дня - 30 и 31 марта 2020 года, за которые ей начислена заработная плата в сумме - 1 876,15 руб. (отражено в расчетном листе за апрель:734,86 + 420,38 + 476,19 + 173,29 + 71,43=1876,15 руб., с учетом НДФЛ - 244 руб., выплата -1632,15 руб. Выплата заработной платы была осуществлена следующим платежными поручениями: п/п № 646436 от 06.04.2020 - 5498,61 руб.; п/п № 646419 от 06.04.2020 - 3173,52 руб.; п/п № 450527 от 23.03.2020 - 5641,47 руб.; п/п № 450597 от 23.03.2020 - 9775,65 руб.; п/п № 450561 от 23.03.2020 - 2890,71 руб., итого: 26 979,96 руб.

В апреле 2020 года в табеле учета рабочего времени было зафиксировано условно отработанных 22 рабочих смены (с учетом гарантированных президентом РФ нерабочих оплачиваемых дней с 04 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года, согласно указу президента № 239 от 02.04.2020 «По обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», за апрель 2020 года работнику было начислено - 22 937,35 руб. (в т.ч. НДФЛ - 2982 руб.), к выплате - 19955,35 руб., из которых: оклад 8 450,86 руб. (за апрель 2020 года - 7716 руб. и за март 2020 года (30 и 31 марта 2020 года) - 734,86 руб.); условно-постоянная величина (компенсационного характера) 4834,38 руб. (за апрель 2020 года - 4414 руб. и за март 2020 года (30 и 31 марта 2020 года) 420,38 руб.); условно-постоянная величина стимулирующего характера (оплата за интенсивность) 1845,19 руб. (за апрель 2020 года - 1369 руб. и за март 2020 года (30 и 31 марта 2020 года) 476,19 руб.); районный коэффициент - 1992,29 руб.; районный коэффициент - 276,78 руб. Пособие по временной нетрудоспособности начислены в размере 5 537,85 руб. (листы нетрудоспособности с 23.03.2020 по 27.03.2020 № 910022811888 за 5 дней). Заработная плата и пособия по временной нетрудоспособности выплачены в следующие сроки: 06.04.2020 выплачено пособие по временной нетрудоспособности - 4 817,85 руб. (листы нетрудоспособности с 23.03.2020 по 27.03.2020 № 910022811888 5 дней); 23 апреля 2020 года выплачен аванс в размере 3700 руб. (выплата в марте 2020 года в размере 1632,15 руб. была включена в аванс); 06.05.2020 окончательный расчет за апрель 2020 года в сумме 11437,50 руб. Выплата заработной платы была осуществлена следующими платежными поручениями: п/п № 665115 от 07.04.2020 - 2890,71 руб.; п/п № 665111 от 07.04.2020 - 705,56 руб.; п/п № 665106 от 07.04.2020 - 1221,58 руб.; п/п № 10771 от 23.04.2020 - 3700 руб.; п/п № 175269 от 08.05.2020 - 8436,50 руб.; п/п № 175259 от 08.05.2020 - 3001 руб. Итого за апрель 2020 года выплачено 19955,35 руб.

В мае 2020 года - у ФИО1, согласно табелю учета рабочего времени за май 2020 года, отработанных рабочих смен нет, кроме гарантированных указом президента от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно - эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции», а именно: с 6 по 8 мая 2020 года были установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы. С 12 мая 2020 года окончился гарантированный президентом РФ период нерабочих оплачиваемых дней. С 12 мая 2020 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, соответственно, в табеле учета рабочего времени за май 2020 года ФИО1 были отражены только 3 дня (6,7,8 мая 2020 года) из 17 рабочих дней, оплата за которые составила 3070,50 руб. (в т.ч. НДФЛ - 399 руб.). К выплате должно составлять - 2671,50 руб., из них: оклад - 1 361,65 руб., условно-постоянная величина (компенсационного характера) - 778,94 руб., оплата условно-постоянной величины стимулирующего характера (за интенсивность работы) - 529,41 руб. (районный коэффициент - 321,09 руб., районный коэффициент - 79,41 руб. Заработная плата выплачена в следующие сроки: 22 мая 2020 года выплачен аванс за май 2020 года в размере 3700 руб. При этом, работодатель произвел выплату в большем размере, чем этого требовалось (2671,50 руб.), поэтому образовалась разница (переплата) в сумме 1028,50 руб. (за работником). Выплата заработной платы была осуществлена платежным поручением № 415552 от 22.05.2020 - 3700 руб.

В июне 2020 года - отработанных рабочих смен нет, в табеле учета рабочего времени был проставлен 1 рабочий день - 24 июня (указ от 29.05.2020 № 345 президент РФ установил 24 июня 2020 года нерабочим днем с сохранением заработной платы). С учетом гарантированного 1 нерабочего дня с сохранением заработной платы, начислено за июнь 2020 года - 773,79 руб. (в т.ч. НДФЛ - 101 руб.), к выплате - 672,79 руб., так как в мае 2020 года была переплата по выплате заработной платы в размере 1028,50 руб., выплата за июнь 2020 года не производилась.

Относительно искового требования о взыскании не начисленной и невыплаченной заработной платы за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 суд приходит к выводу об удовлетворении данной части иска исходя из следующего.

09.02.2022 судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда признан незаконным приказ № 199/к от 28.08.2020 и ФИО1 восстановлена на работе в прежней должности с 28.08.2020, в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 29.08.2020.

В соответствии с частью 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных названным Кодексом.

Данным определением был проанализирован характер деятельности ответчика (основной вид деятельности - 85.22 образование высшее), и руководствуясь указами президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)», от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)», указом губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23 «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Пермском крае», письмом Минтруда России от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696 (Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации № 4, 2020 года) суд отметил, что работодатель не издавал приказ об установлении режима рабочих дней в спорный период с присутствием в организации, не исполнив тем самым свою обязанность по организации рабочего процесса.

Кроме того, в соответствии с пунктом 10.1 указа губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23 «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Пермском крае» руководителям организаций, чья деятельность не приостановлена, необходимо обеспечить работников, следующих к месту (от места) осуществления деятельности, разрешениями по форме согласно приложению № 3.

Согласно пункта 10.2 вышеназванного Указа, руководители организаций, чья деятельность не приостановлена, направляют списки работников, указанных в пункте 10.1 настоящего Указа, в органы местного самоуправления по месту осуществления деятельности организации для информации. Также руководители организаций обязаны определить численность работников, обеспечивающих с 06.04.2020 до 25.05.2020 включительно функционирование организации (п.10.3 указа губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23).

Как следует из содержания ответа на запрос администрации города Перми, списки работников, указанных в пункте 10.1 вышеназванного Указа, ответчиком не были представлены. Таким образом, с 12.05.2020 по 05.08.2020 (требование об обеспечении работников, следующих к месту (от места) осуществления деятельности, разрешениями отменено указом губернатора Пермского края от 05.08.2020 № 115) истец, не будучи уведомленной работодателем о сохранении режима рабочих дней с присутствием в организации, не могла покинуть место проживания для прибытия на работу без справки работодателя о возможности свободного передвижения к месту выполнения трудовой функции в спорный период в соответствии с требованиями указа губернатора Пермского края, указов президента Российской Федерации.

С учетом изложенного суд апелляционной инстанции пришел к выводу о неправомерности выводов суда первой инстанции о совершенном ФИО1 прогуле (отсутствие на работе без уважительных причин), ввиду того, что именно на работодателя возложена обязанность по совершению необходимых действий по обеспечению возможности выполнения работы в условиях режима обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, а также по обеспечению организации рабочего процесса. Суд также принял во внимание невыплату ФИО1 заработной платы за май, июнь 2020 года (кроме оплаты нерабочих дней с сохранением заработной платы 6, 7, 8 мая, 24 июня 2020 года), а поскольку у работодателя имелась задолженность перед истцом по оплате труда более 15 дней, суд апелляционной инстанции признал неправомерным вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований у ФИО1 для реализации права на самозащиту в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с уведомлением от 29.06.2020.

В связи с непредставлением ответчиком расчета времени вынужденного прогула судебная коллегия самостоятельно произвела расчет оплаты времени вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца по состоянию на момент рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции. Согласно представленным в дело расчетным листкам заработная плата истца за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, составляет 62983 руб. 47 коп. (с августа 2019 года по июль 2020 года: в августе 2019 года – 5039,09 руб.; в сентябре 2019 года – истец находился на листке нетрудоспособности; в октябре 2019 года – 2 892 руб.; в ноябре 2019 года - 3325,80 руб.; в декабре 2019 года – 9070,37 руб.; в январе 2020 года - 20705,42 руб.; в феврале 2020 года - истец находился на листке нетрудоспособности; в марте 2020 года - 1876,15 руб.; в апреле 2020 года – 15523,85 руб.; в мае 2020 года – 3070,50 руб., в июне 2020 года – 773,79 руб., июль 2020 года – 706,50 руб.). Отработано истцом за вышеуказанный период 65 дней (август 2019 года - 5, октябрь 2019 года - 3, ноябрь 2019 года - 3, декабрь 2019 года - 9, январь 2020 года - 16, март 2020 года - 2, апрель 2020 года - 22, май 2020 года - 3, июнь 2020 года – 1, июль 2020 года –1). Таким образом, среднедневной заработок составляет 968 руб. 98 коп.

Следовательно, факты задолженности по заработной плате истца с 12.05.2020 по 30.06.2020, законность приостановления работы истцом с 29.06.2020, не издание приказа об установлении режима рабочих дней с присутствием истца в организации ответчика и, как следствие, отсутствие разрешения на проезд к месту работы и обратно, не издание приказа о простое в отношении истца, установлены решением суда, указанное выше нашло свое отражение и в настоящем судебном заседании, последующее начисление заработной платы до дня увольнения истца – 28.08.2020 - также не производилось.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. О приостановке работы работник обязан письменно известить работодателя. В соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ, а также разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в Обзоре законодательства и судебной практики, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 г. (вопрос N 4), время приостановки работы подлежит оплате исходя из среднего заработка.

Как следует из Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ, утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ.

Верховный Суд РФ указал, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). При этом, поскольку Трудовым кодексом РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

С учетом изложенного, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки.

Суд не принимает для исчисления размера заработной платы расчет истца, он произведен не верно, не логично и направлен на неосновательное обогащение.

Заработная плата за спорный период должна быть исчислена истцу исходя из среднедневного заработка, который, как указано выше судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда, составляет 968,98 руб., с учетом производственного календаря за 2020 год при пятидневной рабочей неделе. За 14 дней мая 2020 года сумма заработка составила 10894,22 руб. (968,98 х 14 – 2671,50), с учетом получения истицей начисленной и полученной ею суммой заработной платы за май 2020 года – 2671,50 руб., при этом суд отмечает, что сумма переплаты в размере 1028,50 руб. не учитывается при расчете, поскольку работодатель имеет возможность взыскать ее в судебном порядке с представлением соответствующих доказательств, данный факт не является предметом настоящего судебного разбирательства и суд не может дать ему надлежащую оценку, при том, что истец занимает по этому вопросу противоположную позицию. За 20 дней июня 2020 года (за минусом выходного дня 24 июня) заработок составил 19379,60 руб., за 23 дня июля 2020 года – 22286,54 руб., за 20 дней августа 2020 года – 19379,60 руб., всего размер неполученного заработка за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 составил 71939,96 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, по трудовому договору, в данном случае взысканные решением суда денежные средства не связаны с задержкой работодателем выплат заработной платы.

Поскольку трудовым договором, заключенным между сторонами, определена дата выплаты заработной платы – 8 числа следующего месяца, то суд производит расчет компенсации суммы заработка за каждый месяц с 09.06.2020, так, компенсация за май 2020 года за период с 09.06.2020 по 29.03.2020 с суммы 10894,22 руб. - составила 2981,03 руб., за июнь 2020 года с 09.07.2020 по 29.03.2020 с суммы 19379,60 руб. – 5111,68 руб., за июль 2020 года с 09.08.2020 по 29.03.2022 с суммы 22286,64 руб. – 5676,04 руб., за август 2020 года с суммы 19379,60 руб. с 29.08.2020 (со следующего дня после увольнения в соответствии со ст.140 ТК РФ) по 29.03.2022 – 4825,83 руб., всего 18594,58 руб., указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 5000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с невыплатой заработной платы в установленные законом сроки, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с Пермского института железнодорожного транспорта - филиала ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 в сумме 71939,96 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы сумму в размере 18594,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 3216,04 руб., в остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – К.А. Суворова

59RS0007-01-2020-006124-24

Дело № 2-11/2022

Решение

Именем Российской Федерации

29 марта 2022 года                    город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря ФИО2,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО3, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ФИО6, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Пермскому институту железнодорожного транспорта - филиалу ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику (уточненный иск) о взыскании задолженности по недоначисленной заработной плате в виде премии за период с июня 2019 года по август 2020 года в размере 376644 руб., невыплаченной начисленной заработной плате за период с марта 2020 года по июнь 2020 года в размере 10205,57 руб., невыплаченной заработной плате за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 в размере 185214,36 руб., взыскании компенсации (которую истец ошибочно именует индексацией) за задержку выплаты заработной платы на день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в сумме 350000 руб., мотивируя тем, что с октября 2017 года работает начальником центра дополнительного профессионального образования (ЦДПО) в организации ответчика, в феврале 2019 года указанный Центр был незаконно сокращен, но решением Ленинского районного суда г.Перми истец была восстановлена на работе. С июня 2019 года истец стала получать заработную плату в меньшем размере, до восстановления в должности ее зарплата составляла 40305 руб., с июня 2019 года снизилась до 18000 - 19000 руб., к апрелю 2020 года стала 14500 руб., с июня 2020 года премия не выплачивается, за июнь 2019 года премия стала начисляться в сумме 8000 руб., в то время как иным сотрудникам, например начальнику отдела информатизации ФИО4, премия начислена в размере 33837 руб., заработная плата начислялась до 11.05.2020, с 26.06.2020 в связи с этим она приостановила работу. Заработная плата за март 2020 года не выплачена в сумме 1631,43 руб., за апрель 2020 года – 7799,85 руб., за май 2020 года – 50 копеек, за июнь 2020 года – 773,79 руб. Период с 12.05.2020 по 26.06.2020, по менению истца, подлежит оплате исходя из средней зарплаты, поскольку приказ о простое работодателем не издавался, 28.08.2020 она была уволена и зарплату до указанной даты не получала. Считает, что нарушены ее трудовые права и просит их восстановить.

Истец и ее представитель в судебном заседании на исковых требованиях настаивали по вышеизложенным доводам, дополнив, что апелляционным определением Пермского краевого суда от 09.02.2022 истец была восстановлена на работе в Институте с 28.08.2020.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представив письменные возражения на иск, из ее пояснений и содержания возражений следует, что задолженности по заработной плате перед истцом в виде премии и невыплаченной зарплаты не имеется, с мая 2020 года истец не работала, фактически находилась в простое по своей вине, поэтому данный период оплате не подлежит.

Исследовав материалы дела, заслушав стороны, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что указом президента Российской Федерации от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены нерабочие дни с 04 по 30.04.2020 включительно с сохранением за работниками заработной платы. Указом президента Российской Федерации от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены нерабочие дни с 06 по 08.05.2020 включительно с сохранением за работниками заработной платы. С 12.05.2020 прекращены введенные ранее указами президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294 нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В соответствии с указом губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23 «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Пермском крае», пунктом 2 предусмотрено, что ограничения, установленные пунктом 1.3 настоящего Указа, не распространяются на организации, осуществляющие образовательную деятельность в сфере дополнительного профессионального образования, при условии наполняемости групп не более 5 человек с использованием средств индивидуальной защиты (п.2.43).

Судом установлено, что 16.10.2017 между ФИО1 и Пермским институтом железнодорожного транспорта - филиалом ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения» заключен трудовой договор № 247, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность начальника центра дополнительного профессионального образования. Приказом № 75/к от 16.10.2017 ФИО1 принята на работу в центр дополнительного профессионального образования на должность начальника центра с окладом 7112 рублей, с условно-постоянной выплатой компенсационного характера в размере 688 рублей за ставку. Приказом № 119/2 от 10.06.2019 рабочее место начальника ЦДПО ФИО1 закреплено по адресу: г.Пермь, бульвар Гагарина, д.47 каб.101. Дополнительным соглашением к трудовому договору № 247 от 01.10.2019 размер должностного оклада установлен 7716 рублей, условно-постоянная выплата компенсационного характера в размере 3564 рубля за ставку.

Приказом № 73 от 03.04.2020 «О мерах ПИЖТ УрГУПС по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия обучающихся и ППС в связи с распространением коронавирусной инфекции» установлено, что в период с 04.04.2020 по 30.04.2020 реализация образовательных программ высшего образования осуществляется исключительно в электронной информационно-образовательной среде в Blackboard. Уведомлением от 06.04.2020 в адрес ФИО1 направлен бланк заявления о переходе на дистанционный режим работы. В ответе на уведомление истец сообщила, что дистанционный режим работы ей не приемлем, обязуется приступить к выполнению своих трудовых обязанностей после отмены режима самоизоляции.

Приказом ПИЖТ УрГУПС № 74 от 03.04.2020 установлены с 04.04.2020 по 30.04.2020 (включительно) нерабочие дни. Согласно приложению № 1 к приказу № 74 от 03.04.2020 в список работников ПИЖТ УрГУПС, переведенных на дистанционный режим работы с 04.04.2020 по 30.04.2020, включена ФИО1 Согласно приказу от 12.05.2020 № 90 «О деятельности ПИЖТ УрГУПС в условиях предупреждения распространения коронавирусной инфекции (COVID-19)» руководителям структурных подразделений с 12.05.2020 по 31.05.2020 обеспечить максимально возможное количество работников, переведенных на дистанционный режим работы. В период с 12.05.2020 по 31.05.2020 реализацию дополнительных образовательных программ осуществлять исключительно в электронной информационно-образовательной среде в Blackboard. Приказом от 12.05.2020 внесены изменения в приказ № 74 «Об установлении нерабочих дней» установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы в период с 04.04.2020 по 30.04.2020 и в период с 06.05.2020 по 08.05.2020.

Уведомлением от 20.05.2020, направленным в адрес истца, работодателем сообщено, что установленные нерабочие дни с сохранением заработной платы закончились 08.05.2020, просит сообщить местонахождение и причину отсутствия на рабочем месте с 12.05.2020. В ответе на уведомление ФИО1 сообщила, что в соответствии с указом президента и губернатора «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции», находится на самоизоляции по месту жительства до особого распоряжения властей о снятии режима самоизоляции. Уведомлением от 16.06.2020, направленным в адрес истца, работодателем сообщено, что установленные нерабочие дни с сохранением заработной платы закончились 08.05.2020, просит предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте и документы, подтверждающие нахождение на самоизоляции в связи с наличием заболеваний.

Согласно приказу № 109 от 23.06.2020 руководителям структурных подразделений ПИЖТИ УрГУПС с 25.06.2020 по 30.06.2020 предписано определить численность работников, обеспечивающих функционирование ПИЖТ УрГУПС, а также обеспечить максимально возможное количество работников, переведенных на дистанционный режим работы.

Согласно распоряжению от 26.06.2020 № 104-Г ПИЖТ УрГУПС ФИО1 не представила документы, подтверждающие наличие заболеваний, указанных в приложении 2 к указу губернатора Адрес №, в связи с чем ФИО1 должна приступить к работе с 29.06.2020 по адресу: Адрес, Бульвар Гагарина, 47, каб. 101. Уведомление о выходе на работу ФИО1 от 26.06.2020 направлено в ее адрес 26.06.2020 и телеграммой 27.06.2020. Уведомлением от 30.06.2020 от ФИО1 истребованы объяснения причин об отсутствии на рабочем месте. 29.06.2020 на имя директора ПИЖТ УрГУПС направлено уведомление от ФИО1 о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы с указанием на то, что она отказывается выходить на работу с 29.06.2020 до полной выплаты заработной платы.

Уведомлением от 06.07.2020 № 147 на имя ФИО1 направлено дополнительное соглашение о дистанционном режиме работы и бланк заявления о переводе на дистанционный режим работы.

Уведомлением от 06.08.2020 от ФИО1 затребованы объяснения по факту невыхода на работу.

Согласно акту от 28.08.2020 зафиксирован факт о непредоставлении ФИО1 письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 05.08.2020.

28.08.2020 на имя ФИО1 направлено уведомление о прекращении трудового договора по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) 28.08.2020.

Приказом № 119/к от 28.08.2020 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Исковые требования о взыскании не доначисленной премии с июня 2019 года по август 2020 года в сумме 376644 руб. и компенсация за ее задержку удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

Согласно Положению «Об оплате труда работников», утвержденного приказом ректора от 2018 года, финансовое обеспечение оплаты труда в учебном заведении осуществляется за счет следующих источников: средств субсидий на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг; средств от приносящей доход деятельности, в том числе от оказания платных образовательных услуг; безвозмездных поступлений от физических и юридических лиц, добровольных пожертвований на выполнение уставной деятельности; доходов от использования государственного имущества, находящегося в оперативном управлении учреждения; прочих поступлений.

Размеры окладов, ставок заработной платы устанавливается с учетом нормы часов рабочего времени из расчета занятости в течение учетного периода. Оклад, ставка заработной платы устанавливается работнику за выполнение им работ, предусмотренных утвержденными в установленном порядке должностными инструкциями или функциональными обязанностями, и определяется трудовым договором.

Институт в соответствии с действующим законодательством и Уставом в объемах имеющихся средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры и виды доплат, надбавок, премий (разовых поощрительных выплат), а также окладов, ставок заработной платы категорий работников в порядке, установленном ФЗ и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (п. 5.5). В Институте применяется повременная система оплаты труда и режима рабочего времени, установленные Трудовым кодексом РФ.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в виде районного коэффициента к заработной плате, а также доплат к окладам (условно - постоянная величина на 1 ставку). Указанные величины определены в трудовом договоре, заключенном с истцом ФИО1, и последующих дополнительных соглашениях к нему в виде твердой денежной величины. Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы работника: качественное и своевременное выполнение исполнение работником своих должностных обязанностей в условиях повышенной интенсивности (срочность, сложность, знание и применение сложной техники и т.п.), интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании и других процессах, своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики, достижение показателей проводимых в вузе рейтинговых оценок качества образовательной и научной деятельности, иной деятельности структурных подразделений Института, проявление инициативы, творчества, применение в работе современных форм и методов организации труда, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности, другие показатели качества и интенсивности труда работников, приводящие к улучшению уставной деятельности Института.

Премирование работников Института по итогам работы осуществляется с целью поощрения за общие результаты работы в соответствующем периоде и в соответствии со следующими критериями: обеспечение выполнения целевых показателей финансово-хозяйственной деятельности и плана мероприятий; высокую исполнительскую дисциплину и ответственность; достижение высоких результатов в воспитательной и учебной работе; участие в методической работе (конференциях, семинарах, методических и учебно ­методических объединениях); подготовка призеров олимпиад, конкурсов.

В соответствии с Положением о стимулировании деятельности работников, утвержденным приказом ректора УрГУПС 21.11.2008, стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные выплаты, условно-постоянные стимулирующие выплаты, временные и разовые выплаты стимулирующего характера. Выплаты в виде ежемесячных премий в системе оплаты труда в Институте отсутствует.

Размер выплат стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Источником выплаты является сумма экономии фонда оплаты труда, как за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг, так и за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда.

Премирование осуществляется по решению директора Института, на основании предложений руководителей структурных подразделений, с указаниями в них условий и конкретных результатов работы в течение отчетного периода при наличии бюджетных и внебюджетных средств. Оценке подлежит только фактическая трудовая деятельность работника (т.е. исключаются периоды нахождения в отпуске, отсутствие по болезни и т.д.). Размер надбавки за отчетный период зависит от фактически проработанного времени и снижается прямо пропорционально в случае, если сотрудник проработал неполный отчетный период. Выплата может быть снижена или не выплачена полностью в случае нарушения работником трудовой и (или) исполнительской дисциплины.

Как указано в письменных возражениях ответчика, с которыми в данной части суд соглашается, и в представленных локальных актах (документах) ответчика, ФИО1 является работником центра дополнительного образования. Центр дополнительного образования реализует платные дополнительные профессиональные программы (программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки) по ведущим специальностям, связанным с железнодорожным транспортом и другими направлениями. ЦДПО - подразделение, осуществляющее приносящую доход деятельность. Критерий оценки интенсивности и результат работы ЦДПО за отчетный месяц - это поступление средств, приносящей доход деятельности за оказание услуг дополнительного профессионального образования. Перечень критериев результатов работ определен должностной инструкцией. Снижение доходов ЦДПО приводит к снижению поступления средств от приносящей доход деятельности - источника финансирования ПИЖТ УрГУПС, за счет которого осуществляется финансовое обеспечение Института для выполнения всех обязательств.

Следовательно, выплату заработной платы работникам Учреждение производит на основании Положения «Об оплате труда работников» и Положения «О стимулировании деятельности работников». Система оплаты труда работников формируется в соответствии с трудовым законодательством РФ, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе коллективным договором, а также Положением «Об оплате труда работников». Работнику ФИО1 ежемесячно производилась выплата заработной платы, состоящей из постоянных выплат, размер которых утвержден трудовым договором, должностной оклад, условно - постоянная выплата компенсационного характера, районный коэффициент 15%, условно-постоянные выплаты стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты в работе, имеющей длительный период выполнения. Данная стимулирующая выплата утверждается в абсолютном размере отдельным приказом за календарный месяц по итогам работы структурных подразделений Учреждения в отчетном периоде. Размер стимулирующей выплаты за интенсивность зависит от результата и качества работы. Объем средств на стимулирование труда работников формируется исходя из объема средств федерального бюджета и средств, приносящей доход деятельности. Таким образом, снижение выплат стимулирующего характера ФИО1 произошло за счет установленного размера условно - постоянной выплаты стимулирующего характера за интенсивность и результаты работы. Действующим трудовым законодательством РФ конкретный перечень стимулирующих выплат не определен. Соответственно, виды стимулирующих выплат и порядок произведения указанных выплат определяется работодателем коллективным договором, соглашением, либо локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством. Цель указанных выплат - стимулирование работников к повышению профессионального уровня и результатов их деятельности.

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно условиям трудового договора истца, в организации ответчика действуют вышеуказанные локальные нормативные акты, с которыми она ознакомлена.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положениями об оплате труда и стимулировании Института предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанным документам, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности организации и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате не начисления ей премии в меньшем размере за период с июня 2019 года по август 2020 года.

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство в судебном заседании сами стороны не оспаривали.

Анализ норм вышеуказанных Положений об оплате труда и стимулировании с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

На основании локальных нормативных актов ответчика можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном Институте, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

Некорректным является сравнение ФИО1 размера выплаты условно-постоянной величины (компенсационного характера) с иным работником Института, тем не менее, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", выплата надбавки в меньшем размере по сравнению с выплатами другим работникам может быть обусловлена более низким уровнем деловых качеств работника (способности выполнять свою трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально - квалификационных качеств, а также личностных качеств работника). Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

Часть 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателе лежит обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Это, в частности, означает, что в штатном расписании по одноименным должностям должны быть установлены одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда

Одинаковое наименование должности при установлении различных по своему содержанию должностных обязанностей работников не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Исходя из положений ст. ст. 129, 135 ТК РФ, премии как стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, не носят обязательного характера. Стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда. Вместе с тем работодатель вправе устанавливать разным работникам разные поощрительные выплаты либо начислять их одним работникам при не начислении другим, если такое решение принято с учетом результатов труда работников и их деловых качеств. Невыплата стимулирующих выплат не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера выплат и принятию решения об их выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Таким образом, проводить сравнение размера выплат стимулирующего характера у разных сотрудников разных отделов, разной квалификации, с разными должностными обязанностями юридически не состоятельно.

Более того, ФИО1 - сотрудник подразделения ЦДПО, основным показателем деятельности которого является наличие дополнительного дохода Института. ФИО4 - сотрудник совершенного другого подразделения (отдела) - информатизации, функциональная трудовая деятельность которого абсолютно не сопоставима с функциональной трудовой деятельность ФИО1 Суд соглашается в данной части с позицией ответчика по данному делу, что проводить сравнение между размером выплат стимулирующего характера работников Института нецелесообразно и не объективно. Факта дискриминации в данном случае суд не усматривает.

Относительно искового требования о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы истцу за март – июнь 2020 года в размере 10205, 57 руб. суд отказывает в данной части иска потому основанию, что денежные средства были выплачены истцу в полном объеме, так, из представленных ответчиков расчетных листков, пояснений к ним, листков нетрудоспособности, платежных поручений следует, что в марте 2020 года отработанных дней у ФИО1 нет (количество дней нетрудоспособности - 25, больничный лист с 29,02.2020 по 11.03.2020 (№ 910020200068), с 12.03.2020 по 20.03.2020 (№ 353429718060), с 23.03.2020 по 27.03.2020 (№ 910022811888). Оплата по больничному листу в марте 2020 года составила 26979,96 руб., в том числе: 23 марта 2020 года - пособие по временной нетрудоспособности за период с 22.02.2020 по 28.02.2021 (№ 910019035601, за 7 дней) в сумме 7708,56 руб.; за период с 29.02.2020 по 11.03.2022 (№ 910020200068) за 12 дней) в сумме 10599,27 руб. 06.04.2020 выплачено пособие по временной нетрудоспособности за период с 12.03.2020 по 20.03.2020 (№ 353426718060 за 9 дней) в сумме 8672,13 руб.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени за март 2020 года по ФИО1, с учетом положений указа президента от 25.05.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», с 30 марта по 31 марта 2020 года, с 01 по 03 апреля 2020 года на территории Российской Федерации, в соответствии со ст. 80 Конституции РФ, были установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, были отражены 2 рабочих дня - 30 и 31 марта 2020 года, за которые ей начислена заработная плата в сумме - 1 876,15 руб. (отражено в расчетном листе за апрель:734,86 + 420,38 + 476,19 + 173,29 + 71,43=1876,15 руб., с учетом НДФЛ - 244 руб., выплата -1632,15 руб. Выплата заработной платы была осуществлена следующим платежными поручениями: п/п № 646436 от 06.04.2020 - 5498,61 руб.; п/п № 646419 от 06.04.2020 - 3173,52 руб.; п/п № 450527 от 23.03.2020 - 5641,47 руб.; п/п № 450597 от 23.03.2020 - 9775,65 руб.; п/п № 450561 от 23.03.2020 - 2890,71 руб., итого: 26 979,96 руб.

В апреле 2020 года в табеле учета рабочего времени было зафиксировано условно отработанных 22 рабочих смены (с учетом гарантированных президентом РФ нерабочих оплачиваемых дней с 04 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года, согласно указу президента № 239 от 02.04.2020 «По обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», за апрель 2020 года работнику было начислено - 22 937,35 руб. (в т.ч. НДФЛ - 2982 руб.), к выплате - 19955,35 руб., из которых: оклад 8 450,86 руб. (за апрель 2020 года - 7716 руб. и за март 2020 года (30 и 31 марта 2020 года) - 734,86 руб.); условно-постоянная величина (компенсационного характера) 4834,38 руб. (за апрель 2020 года - 4414 руб. и за март 2020 года (30 и 31 марта 2020 года) 420,38 руб.); условно-постоянная величина стимулирующего характера (оплата за интенсивность) 1845,19 руб. (за апрель 2020 года - 1369 руб. и за март 2020 года (30 и 31 марта 2020 года) 476,19 руб.); районный коэффициент - 1992,29 руб.; районный коэффициент - 276,78 руб. Пособие по временной нетрудоспособности начислены в размере 5 537,85 руб. (листы нетрудоспособности с 23.03.2020 по 27.03.2020 № 910022811888 за 5 дней). Заработная плата и пособия по временной нетрудоспособности выплачены в следующие сроки: 06.04.2020 выплачено пособие по временной нетрудоспособности - 4 817,85 руб. (листы нетрудоспособности с 23.03.2020 по 27.03.2020 № 910022811888 5 дней); 23 апреля 2020 года выплачен аванс в размере 3700 руб. (выплата в марте 2020 года в размере 1632,15 руб. была включена в аванс); 06.05.2020 окончательный расчет за апрель 2020 года в сумме 11437,50 руб. Выплата заработной платы была осуществлена следующими платежными поручениями: п/п № 665115 от 07.04.2020 - 2890,71 руб.; п/п № 665111 от 07.04.2020 - 705,56 руб.; п/п № 665106 от 07.04.2020 - 1221,58 руб.; п/п № 10771 от 23.04.2020 - 3700 руб.; п/п № 175269 от 08.05.2020 - 8436,50 руб.; п/п № 175259 от 08.05.2020 - 3001 руб. Итого за апрель 2020 года выплачено 19955,35 руб.

В мае 2020 года - у ФИО1, согласно табелю учета рабочего времени за май 2020 года, отработанных рабочих смен нет, кроме гарантированных указом президента от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно - эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции», а именно: с 6 по 8 мая 2020 года были установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы. С 12 мая 2020 года окончился гарантированный президентом РФ период нерабочих оплачиваемых дней. С 12 мая 2020 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, соответственно, в табеле учета рабочего времени за май 2020 года ФИО1 были отражены только 3 дня (6,7,8 мая 2020 года) из 17 рабочих дней, оплата за которые составила 3070,50 руб. (в т.ч. НДФЛ - 399 руб.). К выплате должно составлять - 2671,50 руб., из них: оклад - 1 361,65 руб., условно-постоянная величина (компенсационного характера) - 778,94 руб., оплата условно-постоянной величины стимулирующего характера (за интенсивность работы) - 529,41 руб. (районный коэффициент - 321,09 руб., районный коэффициент - 79,41 руб. Заработная плата выплачена в следующие сроки: 22 мая 2020 года выплачен аванс за май 2020 года в размере 3700 руб. При этом, работодатель произвел выплату в большем размере, чем этого требовалось (2671,50 руб.), поэтому образовалась разница (переплата) в сумме 1028,50 руб. (за работником). Выплата заработной платы была осуществлена платежным поручением № 415552 от 22.05.2020 - 3700 руб.

В июне 2020 года - отработанных рабочих смен нет, в табеле учета рабочего времени был проставлен 1 рабочий день - 24 июня (указ от 29.05.2020 № 345 президент РФ установил 24 июня 2020 года нерабочим днем с сохранением заработной платы). С учетом гарантированного 1 нерабочего дня с сохранением заработной платы, начислено за июнь 2020 года - 773,79 руб. (в т.ч. НДФЛ - 101 руб.), к выплате - 672,79 руб., так как в мае 2020 года была переплата по выплате заработной платы в размере 1028,50 руб., выплата за июнь 2020 года не производилась.

Относительно искового требования о взыскании не начисленной и невыплаченной заработной платы за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 суд приходит к выводу об удовлетворении данной части иска исходя из следующего.

09.02.2022 судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда признан незаконным приказ № 199/к от 28.08.2020 и ФИО1 восстановлена на работе в прежней должности с 28.08.2020, в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 29.08.2020.

В соответствии с частью 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных названным Кодексом.

Данным определением был проанализирован характер деятельности ответчика (основной вид деятельности - 85.22 образование высшее), и руководствуясь указами президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)», от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)», указом губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23 «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Пермском крае», письмом Минтруда России от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696 (Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации № 4, 2020 года) суд отметил, что работодатель не издавал приказ об установлении режима рабочих дней в спорный период с присутствием в организации, не исполнив тем самым свою обязанность по организации рабочего процесса.

Кроме того, в соответствии с пунктом 10.1 указа губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23 «О мероприятиях, реализуемых в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Пермском крае» руководителям организаций, чья деятельность не приостановлена, необходимо обеспечить работников, следующих к месту (от места) осуществления деятельности, разрешениями по форме согласно приложению № 3.

Согласно пункта 10.2 вышеназванного Указа, руководители организаций, чья деятельность не приостановлена, направляют списки работников, указанных в пункте 10.1 настоящего Указа, в органы местного самоуправления по месту осуществления деятельности организации для информации. Также руководители организаций обязаны определить численность работников, обеспечивающих с 06.04.2020 до 25.05.2020 включительно функционирование организации (п.10.3 указа губернатора Пермского края от 29.03.2020 № 23).

Как следует из содержания ответа на запрос администрации города Перми, списки работников, указанных в пункте 10.1 вышеназванного Указа, ответчиком не были представлены. Таким образом, с 12.05.2020 по 05.08.2020 (требование об обеспечении работников, следующих к месту (от места) осуществления деятельности, разрешениями отменено указом губернатора Пермского края от 05.08.2020 № 115) истец, не будучи уведомленной работодателем о сохранении режима рабочих дней с присутствием в организации, не могла покинуть место проживания для прибытия на работу без справки работодателя о возможности свободного передвижения к месту выполнения трудовой функции в спорный период в соответствии с требованиями указа губернатора Пермского края, указов президента Российской Федерации.

С учетом изложенного суд апелляционной инстанции пришел к выводу о неправомерности выводов суда первой инстанции о совершенном ФИО1 прогуле (отсутствие на работе без уважительных причин), ввиду того, что именно на работодателя возложена обязанность по совершению необходимых действий по обеспечению возможности выполнения работы в условиях режима обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, а также по обеспечению организации рабочего процесса. Суд также принял во внимание невыплату ФИО1 заработной платы за май, июнь 2020 года (кроме оплаты нерабочих дней с сохранением заработной платы 6, 7, 8 мая, 24 июня 2020 года), а поскольку у работодателя имелась задолженность перед истцом по оплате труда более 15 дней, суд апелляционной инстанции признал неправомерным вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований у ФИО1 для реализации права на самозащиту в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с уведомлением от 29.06.2020.

В связи с непредставлением ответчиком расчета времени вынужденного прогула судебная коллегия самостоятельно произвела расчет оплаты времени вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца по состоянию на момент рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции. Согласно представленным в дело расчетным листкам заработная плата истца за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, составляет 62983 руб. 47 коп. (с августа 2019 года по июль 2020 года: в августе 2019 года – 5039,09 руб.; в сентябре 2019 года – истец находился на листке нетрудоспособности; в октябре 2019 года – 2 892 руб.; в ноябре 2019 года - 3325,80 руб.; в декабре 2019 года – 9070,37 руб.; в январе 2020 года - 20705,42 руб.; в феврале 2020 года - истец находился на листке нетрудоспособности; в марте 2020 года - 1876,15 руб.; в апреле 2020 года – 15523,85 руб.; в мае 2020 года – 3070,50 руб., в июне 2020 года – 773,79 руб., июль 2020 года – 706,50 руб.). Отработано истцом за вышеуказанный период 65 дней (август 2019 года - 5, октябрь 2019 года - 3, ноябрь 2019 года - 3, декабрь 2019 года - 9, январь 2020 года - 16, март 2020 года - 2, апрель 2020 года - 22, май 2020 года - 3, июнь 2020 года – 1, июль 2020 года –1). Таким образом, среднедневной заработок составляет 968 руб. 98 коп.

Следовательно, факты задолженности по заработной плате истца с 12.05.2020 по 30.06.2020, законность приостановления работы истцом с 29.06.2020, не издание приказа об установлении режима рабочих дней с присутствием истца в организации ответчика и, как следствие, отсутствие разрешения на проезд к месту работы и обратно, не издание приказа о простое в отношении истца, установлены решением суда, указанное выше нашло свое отражение и в настоящем судебном заседании, последующее начисление заработной платы до дня увольнения истца – 28.08.2020 - также не производилось.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. О приостановке работы работник обязан письменно известить работодателя. В соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ, а также разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в Обзоре законодательства и судебной практики, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 г. (вопрос N 4), время приостановки работы подлежит оплате исходя из среднего заработка.

Как следует из Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ, утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ.

Верховный Суд РФ указал, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). При этом, поскольку Трудовым кодексом РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

С учетом изложенного, работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки.

Суд не принимает для исчисления размера заработной платы расчет истца, он произведен не верно, не логично и направлен на неосновательное обогащение.

Заработная плата за спорный период должна быть исчислена истцу исходя из среднедневного заработка, который, как указано выше судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда, составляет 968,98 руб., с учетом производственного календаря за 2020 год при пятидневной рабочей неделе. За 14 дней мая 2020 года сумма заработка составила 10894,22 руб. (968,98 х 14 – 2671,50), с учетом получения истицей начисленной и полученной ею суммой заработной платы за май 2020 года – 2671,50 руб., при этом суд отмечает, что сумма переплаты в размере 1028,50 руб. не учитывается при расчете, поскольку работодатель имеет возможность взыскать ее в судебном порядке с представлением соответствующих доказательств, данный факт не является предметом настоящего судебного разбирательства и суд не может дать ему надлежащую оценку, при том, что истец занимает по этому вопросу противоположную позицию. За 20 дней июня 2020 года (за минусом выходного дня 24 июня) заработок составил 19379,60 руб., за 23 дня июля 2020 года – 22286,54 руб., за 20 дней августа 2020 года – 19379,60 руб., всего размер неполученного заработка за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 составил 71939,96 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, по трудовому договору, в данном случае взысканные решением суда денежные средства не связаны с задержкой работодателем выплат заработной платы.

Поскольку трудовым договором, заключенным между сторонами, определена дата выплаты заработной платы – 8 числа следующего месяца, то суд производит расчет компенсации суммы заработка за каждый месяц с 09.06.2020, так, компенсация за май 2020 года за период с 09.06.2020 по 29.03.2020 с суммы 10894,22 руб. - составила 2981,03 руб., за июнь 2020 года с 09.07.2020 по 29.03.2020 с суммы 19379,60 руб. – 5111,68 руб., за июль 2020 года с 09.08.2020 по 29.03.2022 с суммы 22286,64 руб. – 5676,04 руб., за август 2020 года с суммы 19379,60 руб. с 29.08.2020 (со следующего дня после увольнения в соответствии со ст.140 ТК РФ) по 29.03.2022 – 4825,83 руб., всего 18594,58 руб., указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 5000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с невыплатой заработной платы в установленные законом сроки, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с Пермского института железнодорожного транспорта - филиала ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 12.05.2020 по 28.08.2020 в сумме 71939,96 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы сумму в размере 18594,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 3216,04 руб., в остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – К.А. Суворова

2-11/2022 (2-404/2021; 2-4444/2020;)

Категория:
Гражданские
Статус:
Иск (заявление, жалоба) УДОВЛЕТВОРЕН ЧАСТИЧНО
Истцы
Подлесных Алена Сергеевна
Ответчики
Пермский институт железнодорожного транспорта филиал Уральского государственного университета путей сообщения
Другие
Сунцева Полина Владимировна
Гюлалыева Светлана Сергеевна
Суд
Дзержинский районный суд г. Перми
Судья
Суворова К.А.
Дело на сайте суда
dzerjin.perm.sudrf.ru
28.09.2020Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде и принятие его к производству
28.09.2020Передача материалов судье
05.10.2020Вынесено определение о назначении предварительного судебного заседания
16.11.2020Предварительное судебное заседание
02.02.2021Производство по делу возобновлено
02.02.2021Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
09.03.2021Предварительное судебное заседание
09.03.2021Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
13.04.2021Предварительное судебное заседание
13.04.2021Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
24.06.2021Предварительное судебное заседание
26.06.2021Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
29.06.2021Предварительное судебное заседание
19.01.2022Производство по делу возобновлено
19.01.2022Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
03.02.2022Предварительное судебное заседание
03.02.2022Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
17.02.2022Предварительное судебное заседание
10.03.2022Предварительное судебное заседание
11.03.2022Предварительное судебное заседание
11.03.2022Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
14.03.2022Предварительное судебное заседание
29.03.2022Предварительное судебное заседание
29.03.2022Судебное заседание
31.03.2022Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме
16.05.2022Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
16.05.2022Дело оформлено
16.05.2022Дело передано в архив
29.03.2022
Решение

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее