Решение по делу № 33-6735/2024 от 16.09.2024

г. Сыктывкар Дело № 2-1903/2024 (№ 33-6735/2024)

УИД 11RS0005-01-2024-002205-56

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Ушаковой Л.В.,

судей Никитенковой Е.В., Шерстнёвой А.А.,

при секретаре Куприенковой Л.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 23 сентября 2024 года дело по апелляционной жалобе муниципального учреждения «Централизованная клубная система» на решение Ухтинского городского суда Республики Коми от 20 июня 2024 года, которым исковые требования Корепановой Г.М. удовлетворены частично.

Признан незаконным отказ муниципального учреждения «Централизованная клубная система» в переводе Корепановой Г.М. на вакантную должность заместителя директора муниципального учреждения «Централизованная клубная система».

Взыскана с муниципального учреждения « Централизованная клубная система» в пользу Корепановой Г.М. компенсация морального вреда в размере 30000 рублей.

Заслушав доклад судьи Шерстнёвой А.А., судебная коллегия

установила:

Корепанова Г.М. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению «Централизованная клубная система» (далее по тексту МУ «ЦКС») о признании незаконным отказа в переводе на вакантную должность ...; возложении на ответчика обязанности заключить с ней трудовой договор для приема (перевода) на работу в должности ... взыскании компенсации морального вреда в размере 350000 рублей.

В обоснование требований указала, что работает в МУ «ЦКС» в должности .... <Дата обезличена> она обратилась к ответчику с заявлением о переводе на вакантную должность заместителя ... поскольку по своим деловым качествам, стажу работы и специальному высшему образованию в полной мере соответствовала требованиям к кандидату на данную вакантную должность. Данный перевод осуществлен не был, поскольку третье лицо – МУ «Управление культуры администрации муниципального округа «Ухта» потребовало проведения процедуры согласования лица, принимаемого на вакантную должность ... МУ «ЦКС». В последствии ее кандидатура на вакантную должность не была согласована по формальным признакам с указанием на то, что исполняющий обязанности МУ «ЦКС» лишен права принятия работников на должности при трудоустройстве. Считает отказ в приеме на работу допущенной дискриминацией в отношении нее, поскольку данный отказ не связан с ее деловыми качествами, стажем работы и уровнем образования.

Истец в судебном заседании от исковых требований к МУ «ЦКС» о возложении обязанности заключить трудовой договор для приема (перевода) на работу в должности ... МУ «ЦКС» отказалась. Производство по делу в данной части исковых требований прекращено определением суда от 20 июня 2024 года. На иных исковых требованиях настаивала, подтвердила обстоятельства, изложенные в иске.

Представитель истца Фейзуллаев А.Ф., допущенный к участию в дело на основании ходатайства истца, поддержал позицию Корепановой Г.М.

Представитель ответчика МУ «ЦКС», представитель третьего лица, действующий на основании доверенности, с иском не согласился.

Судом принято вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе и дополнении к ней МУ «ЦКС» просит об отмене решения суда, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права.

Представителем Корепановой Г.М. поданы письменные возражения на апелляционную жалобу ответчика.

В соответствии со ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело в суде апелляционной инстанции рассмотрено в отсутствии сторон, третьего лица, извещенных надлежащим образом.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия не находит оснований для её удовлетворения по следующим основаниям.

Судом установлено, что Корепанова Г.М. с <Дата обезличена> года состоит в трудовых отношениях с МУ «ЦКС», с <Дата обезличена> года в должности ...

<Дата обезличена> года в МУ «ЦКС» стала вакантной должность ... МУ «ЦКС» в связи с увольнением ФИО18 занимавшей данную должность.

<Дата обезличена> года Корепанова Г.М. обратилась к работодателю с письменными заявлениями о переводе ее на должность ... МУ «ЦКС» с <Дата обезличена> года. На указанных заявлениях имеется согласование о приеме Корепановой Г.М. на работу исполняющей обязанности ФИО19 (л.д. 13,17).

<Дата обезличена> года в адрес и.о. директора МУ «ЦКС» МУ «Управление культуры» муниципального округа «Ухта» Республики Коми направлено письмо, из которого следует, что МУ «Управление культуры» не может рассмотреть ходатайство и согласовать кандидатуру Корепановой Г.М. на должность ... МУ «ЦКС» (л.д. 14).

Установлено судом первой инстанции и представителем ответчика не оспаривалось, что ответ на заявления Корепановой Г.М. о переводе на вакантную должность ответчиком дан не был, фактически перевод Корепановой Г.М. осуществлен не был.

<Дата обезличена> года Корепанова Г.М. повторно обратилась с заявлением о переводе на должность ... МУ «Централизованная клубная система» с <Дата обезличена> года. Ответ на данное заявление ответчиком истцу также не был дан. (л.д. 16).

И.о. директора ФИО20. вновь направлено заявление на имя начальника МУ «Управление культуры» о согласовании кандидатуры Корепановой Г.М. на должность ... МУ «ЦКС» (л.д. 15).

С <Дата обезличена> года на должность ... МУ «ЦКС» принята Панина Д.С. путем ее перевода с должности .... Заявление о переводе ФИО21 направила работодателю <Дата обезличена>. (л.д. 33, 34).

Приказом МУ «Управление культуры» <Номер обезличен> от <Дата обезличена> года должность ... МУ «ЦКС» выведена из штатного расписания МУ «Централизованная клубная система» с <Дата обезличена> года. В настоящее время данной должности в штатном расписании не существует.

Разрешая исковые требования Корепановой Г.М., суд исходил из того, что в период с <Дата обезличена> года должность ... МУ «ЦКС» была вакантна. Корепанова Г.М. дважды обращалась к работодателю с заявлениями о переводе ее на данную вакантную должность, однако по данным заявлениям не было принято никакого решения, не был дан мотивированный ответ на поступившие заявления, и пришел к выводу о необоснованном отказе ей в переводе на вакантную должность ... МУ «ЦКС».

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, находя несостоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 ТК РФ возлагается на работодателя.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода. Аналогичная правовая позиция выражена в определении Верховного Суда РФ от 12.09.2022 N 5-КГ22-73-К2.

Из материалов дела следует, что в период с <Дата обезличена> года должность ... МУ «ЦКС» была вакантна. Корепанова Г.М. дважды обращалась к работодателю с письменными заявлениями о переводе ее на данную вакантную должность. С <Дата обезличена> исполняющим обязанности директора МУ «Централизованная клубная система» была ФИО22 к которой истец обращалась с заявлениями о переводе на вакантную должность.

ФИО23 после получения заявления Корепановой Г.М. от <Дата обезличена>, обратилась в МУ «Управление культуры» за согласованием кандидатуры истца, на что был получен ответ о невозможности удовлетворения ходатайства по согласованию кандидатуры Корепановой Г.М. на должность ... до выхода на работу директора.

Ходатайство и.о. директора ФИО24 о согласовании кандидатуры Корепановой Г.М. на должность ... МУ «ЦКС» от <Дата обезличена> оставлено без ответа.

Никаких решений по поступившим заявлениям истца работодателем принято не было, Корепановой Г.М. не был дан ответ на данные заявления. При этом иных лиц, претендующих на данную должность в период с <Дата обезличена> года, не имелось.

Согласно должностной инструкции ... МУ «ЦКС», утвержденной <Дата обезличена> года и действующей на дату написания истцом заявлений о переводе на вакантную должность, на должность ... назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (экономическое, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы на руководящих должностях в культурно-досуговых организациях не менее ... лет или среднее профессиональное образование (экономическое, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы на руководящих должностях в культурно-досуговых организациях не менее 3 лет.

Установлено, что Корепанова Г.М. имеет высшее профессиональное образование, окончила в ..., общий стаж работы Корепановой Г.М. в сфере культуры составляет ... лет, с <Дата обезличена> года занимает руководящую должность в МУ «ЦКС».

Таким образом, Корепанова Г.М. соответствовала всем квалификационным требованиям для занятия вакантной должности ... МУ «ЦКС».

Доводы апелляционной жалобы о том, что на вакантную должность ... МУ «ЦКС» претендовали два работника, непосредственно истец и ФИО26 и истцу было отказано в замещении вакантной должности по причине того, что работодателю требовался работник со знанием определенных компьютерных программ, используемых в работе МУ «ЦКС», а поскольку ФИО25 обладала этими знаниями, вследствие чего работодатель сделал выбор в пользу ФИО27 судебной коллегией отклоняются.

Судом установлено, что с <Дата обезличена> директором МУ «ЦКС» назначена ФИО28 С указанной даты снято исполнение обязанностей директора со ФИО29

<Дата обезличена> на имя ФИО30 подано заявление ФИО31 о переводе её с должности ... на должность ... МУ «ЦКС» с <Дата обезличена>.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО32 по образованию ... до момента назначения на должность замещала должность ..., общий стаж работы в сфере организации культуры ... года, прошла краткосрочные курсы переподготовки базового специалиста сферы культуры, руководящий и организационный стаж отсутствует.

Таким образом, ФИО33 не имела высшее или среднее профессиональное образование (экономическое, культуры и искусства, педагогическое), стаж работы на руководящих должностях в культурно-досуговых организациях, то есть не соответствовала требованиям, предъявляемым для занятия вакантной должности .... Знание определенных компьютерных программ согласно должностной инструкции заместителя директора МУ «ЦКС» не требовалось. Уровень же образования Корепановой Г.М., ее стаж и опыт работы полностью соответствовали требованиям, предъявляемым к занятию данной должности.

Обращает на себя внимание тот факт, что согласно Устава МУ «Централизованная клубная система» к исключительной компетенции директора относится вопрос осуществления приема и увольнения работников Учреждения, расстановка кадров (пункт 3.5), и какого-либо согласования кандидатур работников с МУ «Управление культуры» администрации МО «Ухта» не требуется, о чем подтвердила также в судебном заседании начальник Управления Культуры ФИО34 При этом ответчик по обоим заявлениям истца просил согласования с МУ «Управление культуры». Хотя его не требовалось.

Тот факт, что директор ФИО35 не была поставлена в известность о поданных заявлениях Корепановой Г.М. о переводе на должность ..., не влечет отмену решения, поскольку права истца на реализацию своего труда не должны быть поставлены в зависимость от смены руководящего состава в учреждении.

Кроме того, работодатель ФИО36 перевел на работу в должность ..., а по прошествии двух календарных дней с даты приема сократил данную должность и принял ФИО37 на прежнюю должность ..., а еще через два дня перевел ФИО38 с должности ... на должность ..., что косвенно свидетельствует о том, что данные действия были совершены с целью препятствования занятия данной должности истцом.

Доводы апеллянта об отсутствии отказа в приеме на работу Корепановой Г.М. по дискриминационным мотивам на правильность выводов суда не влияют, поскольку фактически ответчик бездействовал, не рассмотрел заявления истца о переводе на вакантную должность, письменный ответ на заявления не дал.

Таким образом, обстоятельства необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 Трудового кодекса РФ, и обязанности работодателя заключить с истцом трудовой договор материалами дела установлен. С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу об удовлетворении исковых требований Корепановой Г.М. о признании незаконным отказа в переводе на вакантную должность ... муниципального учреждения «Централизованная клубная система».

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15.11.2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15.11.2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

С учетом степени и характера допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, характер нравственных страданий, заключавшихся в негативных переживаниях Корепановой Г.М., испытывающей неопределенность своего положения, несообщении причин, послуживших основанием к такому отказу, невозможности реализации своего права на занятие вышестоящей должности при полном соответствии квалификационным требованиям, а также необходимости для истца предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает обоснованным взыскание в её пользу компенсации морального вреда в размере ... рублей. По мнению судебной коллегии, определенная судом ко взысканию сумма компенсации морального вреда способствует восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

Доводы апелляционной жалобы, что определённая ко взысканию сумма компенсации морального вреда не соразмерна нарушенным правам истца и не учтена степень его вины и фактические обстоятельства по делу, судебной коллегией отклоняются, поскольку истец вынуждена была отстаивать свои трудовые права в судебном порядке.

Учитывая фактические обстоятельства по делу, безусловное причинение истцу нравственных страданий и переживаний, принцип разумности и справедливости, суд определил компенсацию морального вреда, размер которой по доводам жалобы не подлежит снижению.

Судебная коллегия находит выводы суда правильными, основанными на подлежащих применению в данном споре нормах материального права, и соответствующими установленным судом обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о возможном привлечении к материальной ответственности лица, виновного в неправомерном отказе истцу в переводе на должность заместителя директора МУ «ЦКС», что является основанием для привлечения указанного лица к участию в рассмотрении настоящего дела, судебной коллегией отклоняются.

Вопрос о необходимости привлечения к участию в деле третьих лиц разрешается судом исходя из обстоятельств дела, не привлечение третьих лиц не влечет за собой нарушение прав ответчика и не свидетельствует о допущенных процессуальных нарушениях, влекущих отмену решения.

Таким образом, правоотношения сторон и закон, подлежащий применению определены судом правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании представленных доказательств, оценка которым дана с соблюдением требований ст. 67 ГПК РФ, подробно изложена в мотивировочной части решения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы по существу рассмотренного спора не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, к отмене состоявшегося судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ухтинского городского суда Республики Коми от 20 июня 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Муниципального учреждения «Централизованная клубная система» – без удовлетворения.

Мотивированное определение изготовлено 24 сентября 2024 года.

Председательствующий

Судьи