Решение от 25.10.2022 по делу № 33-22939/2022 от 14.09.2022

В окончательной форме

изготовлено 31.10.2022 года

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-22939/2022 78RS0001-01-2021-006866-82 Судья: Можаева М.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего	Козловой Н.И.
судей	Аносовой Е.А.
	Барминой Е.А.
при секретаре	Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 25 октября 2022 года гражданское дело № 2-1364/2022 по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью «Группа компаний «ЭнергоСистемы» на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 06 апреля 2022 года по иску Воробьева Павла Александровича к Обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «ЭнергоСистемы» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации, морального вреда.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав объяснения истца Воробьева П.А., представителя ответчика – Холодновой В.А., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Воробьев П.А. обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «ЭнергоСистемы» (далее по тексту – ООО «ГК «ЭнергоСистемы»), в котором просил, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признать увольнение за прогул незаконным, обязать ответчика издать приказ об увольнении истца с 19 августа 2021 года на основании статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, внести в трудовую книжку истца изменения даты увольнения и формулировки увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19 апреля 2021 года он восстановлен в должности юрисконсульта ООО «ГК «ЭнергоСистемы». 20 августа 2021 года истец прибыл в офис работодателя, расположенный в бизнес-центре «Кантемировский» по адресу: <адрес>, однако охрана бизнес-центра ему препятствовала в допуске на рабочее место, в связи с чем Воробьев П.А. смог пройти в офис работодателя около 13 часов 00 минут 20 августа 2021 года. Находясь в офисе работодателя, истец подал заявление о предоставлении отпуска с 20 августа 2021 года продолжительностью 14 календарных дней с последующим увольнением. Однако секретарем ответчика было предложено истцу ознакомиться с письменным требованием ООО «ГК «ЭнергоСистемы» от 20 августа 2021 года о предоставлении объяснений до 17 часов 00 минут 25 августа 2021 года о причинах опоздания на рабочее место. Кроме того, со стороны работодателя также допущены нарушения при подписании трудового договора с указанием места работы истца по иному адресу, и которое не соответствует санитарным нормам, а также не обустроено для осуществления трудовой деятельности. Таким образом, работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте 23, 26, 27, 30 и 31 августа 2021 года без уважительных причин и истец уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за однократное нарушение работником трудовых обязанностей.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 06 апреля 2022 года исковые требования Воробьева П.А. удовлетворены частично: признан незаконным и отменен приказ №... от 03 сентября 2021 года об увольнении Воробьева П.А.: суд обязал ответчика изменить формулировку увольнения Воробьева П.А. с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение 06 апреля 2021 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), издав новый приказ об увольнении; с ООО «ГК «ЭнергоСистемы» в пользу Воробьева П.А. взысканы компенсация за время вынужденного прогула в размере 260700 рублей 44 копейки, компенсация морального вреда в сумме 30000 рублей. В остальной части иска отказано.

Также с ООО «ГК «ЭнергоСистемы» в пользу бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 6407 рублей.

Не согласившись с постановленным решением, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное, принять новое решение, которым в удовлетворении заявленных исковых требований отказать в полном объеме.

Истцом поданы возражения на апелляционную жалобу ответчика, по доводам которой он просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Представитель ответчика на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явилась, доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме.

Истец на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Соглашаясь с решением суда, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенных в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 24.06.2014 года № 1288-О указал, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в данной норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанной нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О и др.).

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из вышеуказанных норм права и разъяснений относительно их применения, при признании отсутствия работника на рабочем месте прогулом определяющее значение имеет наличие или отсутствие уважительных причин для такого отсутствия, при этом применение дисциплинарного взыскания возможно только при четком соблюдении работодателем предусмотренной трудовым законодательством процедуры увольнения.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что первоначально истец Воробьев П.А. принят 10 марта 2020 года на работу в ООО «ГК «ЭнергоСистемы» на должность юрисконсульта.

17 июня 2020 года истец был уволен в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Свое увольнение Воробьев П.А. полагал незаконным, поскольку со стороны работодателя имело место понуждение истца к увольнению, в связи с чем Воробьев П.А. обратился в суд с исковым заявлением о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 16 февраля 2021 года в удовлетворении заявленных Воробьевым П.А. требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2021 года №... решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 16 февраля 2021 года отменено, принято новое решение, которым исковые требования Воробьева П.А. удовлетворены частично, признано незаконным увольнение Воробьева П.А., оформленное приказом №... от 17 июня 2020 года, на ответчика возложена обязанность восстановить Воробьева П.А. на работе в ООО «ГК «ЭнергоСистемы» в должности юрисконсульта с 18 июня 2021 года, а также взыскана заработная за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 декабря 2021 года №... апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-петербургского городского суда от 19 августа 2021 года оставлено без изменения.

20 августа 2021 года истец Воробьев П.А. прибыл в офис работодателя, расположенный в бизнес-центре «Кантемировский» по адресу: <адрес>, где подал заявление о предоставлении отпуска с 20 августа 2021 года продолжительностью 14 календарных дней с последующим увольнением на основании положений статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

20 августа 2021 истцу вручено требование о даче объяснений о причинах опоздания, поскольку, по мнению работодателя, Воробьев П.А. явился на рабочее место в 13 часов 10 минут. Также истец ознакомлен с приказом №... от 20 августа 2021 года об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора №... от 17 июня 2020 года, вынесенного в отношении Воробьева П.А.

На указанном требовании Воробьев П.А. собственноручно указал, что на рабочее время прибыл вовремя, однако администрацией бизнес-центра «Кантемировский» истец был допущен в офис работодателя после 13 часов 00 минут.

23 августа 2021 года истцу предложено явиться в офис работодателя для подписания трудового договора от 10 марта 2020 года №..., согласно которому работник принимается на работу в ООО «ГК «ЭнергоСистемы» на должность юрисконсульта.

Пунктом 1.2 трудового договора определено, что рабочим местом работника является офис работодателя, расположенный по адресу: <адрес>. Условия труда на рабочем месте работника по результатам специальной оценки условий труда являются оптимальными (1 класс) или допустимыми (2 класс) (пункт 1.3 трудового договора).

Однако истец отказался подписывать указанный трудовой договор, поскольку пунктом 1.6 трудового договора определена дата начала работы – 10 марта 2020 года, а не 20 августа 2021 года, как указано в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2021 года.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

При этом, в материалы дела ответчиком представлено распоряжение от 23 августа 2021 года о перемещении Воробьева П.А. на другое рабочее место, расположенное по адресу: <адрес>.

Вместе с тем, как указал суд первой инстанции, из текста данного распоряжения не следует, что рабочее место в помещении <...>, соответствует требованиям санитарных правил и иных нормативных правовых актов Российской Федерации к организации рабочих мест, как это установлено статьей 25 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии. Факторы производственной среды и трудового процесса, воздействующие на работника, для рабочих мест с постоянным или непостоянным пребыванием в них людей должны соответствовать гигиеническим нормативам, утвержденным в соответствии с пунктом 2 статьи 38 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии (пункт 1.5 СП 2.2.3670-20).

Сведений об ознакомлении истца с распоряжением от 23 августа 2021 года в материалах дела не имеется.

Кроме того, в ходе рассмотрения настоящего дела ответчиком представлены Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ГК «ЭнергоСистемы», утвержденные генеральным директором 11 января 2021 года, и должностная инструкция юрисконсульта, утвержденная генеральным директором 20 января 2020 года, в которых также отсутствуют отметки об ознакомлении истца с данными локальными актами работодателя, а равно как не представлены доказательства относительно отказа истца от ознакомления с данными документами.

На основании изложенного, разрешая спор, суд первой инстанции, принимая во внимание, что со стороны истца работодателю неоднократно направлялись уведомления, в которых Воробьев П.А. выразил волю на увольнение по собственному желанию, а также в отсутствие согласованного и подписанного трудового договора, отсутствия доказательств ознакомления истца с локальными нормативными актами работодателя, в том числе, с распоряжением от 23 августа 2021 года о перемещении Воробьева П.А. на другое рабочее место, суд пришел к выводу о необоснованном составления работодателем актов об отсутствии истца на рабочем месте 23, 26, 27, 30 и 31 августа 2021 года без уважительных причин, а, следовательно, увольнение истца 03 сентября 2021 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, а также надлежащей оценки имеющихся в деле доказательств.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика о том, что истец был ознакомлен с распоряжением от 23 августа 2021 года о перемещении, получил по электронной почте требование от 23 августа 2021 года о даче объяснений, график отпусков, судебная коллегия отмечает, что в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств ознакомления истца с названным распоряжением от 23 августа 2021 года о перемещении в материалы дела лично не представлено, при этом направление работодателем распоряжения от 23 августа 2021 года по электронной почте не может быть признано надлежащим ознакомлением, учитывая также, что истец на основании вступившего в законную силу судебного акта должен был приступить к исполнению трудовых обязанностей с 20 августа 2021 года, однако работодателем было отказано в доступе истцу к рабочему месту, что подтверждается представленной видеозаписью.

Кроме того, как верно указал суд первой инстанции, из представленных в материалы дела Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ГК «ЭнергоСистемы», утвержденных генеральным директором 11 января 2021 года, и должностной инструкции юрисконсульта, утвержденной генеральным директором 20 января 2020 года, также не следует, что истец был ознакомлен с данными локальными актами работодателя, а равно как и не представлено доказательств относительно отказа истца от ознакомления с данными документами.

На основании изложенного, ввиду лишения доступа на рабочее место, выполнение истцом своих должностных обязанностей в соответствии с трудовым договором стало невозможным.

В силу пункта 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что истец был лишен возможности исполнения трудовых обязанностей, что является нарушением его трудовых прав со стороны работодателя.

При этом, как верно указал суд первой инстанции, истцом неоднократно, в том числе 20 августа 2021 года, направлялись в адрес ответчика уведомления, в которых Воробьев П.А. выразил волю на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о признании незаконным приказа ООО «ГК «ЭнергоСистемы» №... от 03 сентября 2021 года об увольнении Воробьева П.А. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив незаконность увольнения Воробьева П.А., и принимая решение об изменении основания и даты увольнения, суд первой инстанции, руководствуясь положением части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая избранную истцом позицию, не установив намерение истца продолжать трудовые отношения с ответчиком, в целях восстановления трудовых прав истца, обоснованно исходил из наличия правовых оснований для изменения формулировки основания увольнения Воробьева П.А. на увольнение по собственному желанию с 06 апреля 2022 года и взыскании в пользу Воробьева П.А. среднего заработка за время вынужденного прогула.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 сентября 2021 года по 06 апреля 2022 года размере 260700 рублей 44 копейки.

Оснований не согласиться с определенным судом размером среднего заработка за время вынужденного прогула судебная коллегия не усматривает, учитывая, что доводов о несогласии с размером присужденной выплаты, апелляционная жалоба ответчика не содержит, а истцом решение суда не обжалуется.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

С учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, с учетом правовой позиции, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судом первой инстанции определена ко взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Судебная коллегия полагает, что размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей судом первой инстанции определен с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств, в том числе, незаконным увольнением, соответствует требованиям разумности и справедливости.

Государственная пошлина взыскана с ответчика на основании положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в размере 6407 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 06 апреля 2022 оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: