Решение от 16.05.2024 по делу № 8Г-7187/2024 [88-9156/2024] от 25.03.2024

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                 № 88-9156/2024

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                   16 мая 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Гусева Д.А.,

    судей Леонтьевой Т.В., Андугановой О.С.,

с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Козлицкой О.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело             № 2-353/2023 (УИД 55RS0007-01-2022-006901-56) по иску Степанникова Андрея Викторовича к акционерному обществу «Интертек Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе акционерного общества «Интертек Рус» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 декабря 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В., пояснения представителя АО «Интертек Рус» Бардусовой Я.В., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения истца Степанникова А.В., заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Козлицкой О.С. об отсутствии оснований для удовлетворения кассационной жалобы,

судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Степанников Андрей Викторович (далее – Степанников А.В., истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу «Интертек Рус» (далее – АО «Интертек Рус», ответчик) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывал на то, что Степанников А.В. с 23 марта 2021 г. работал в АО «Интертек Рус» (Департамент инспекции, проект «Ачимгаз») в должности инспектора по контролю электромонтажных работ. Работа Степанниковым А.В. выполнялась дистанционно.

Пунктом 2.8 трудового договора от 23 марта 2021 г. предусмотрено, что работа является основным местом работы, дистанционная работа осуществляется временно, на период оказания услуг по техническому надзору работодателем в рамках заявок на оказание услуг, выдаваемых работодателю по договору № № от 25 декабря 2018 г., заключенному работодателем - АО «Интертек Рус» и АО «Ачимгаз».

25 августа 2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №№ от 23 марта 2021 г., из которого следует, что истец переведен на должность инспектора по документации проекта «Новатэк» (обособленное подразделение г. Мурманск - проект «Новатэк»).

Пунктом 2.8 договора (в новой редакции) предусмотрено, что договор является срочным и заключен в соответствии с производственной необходимостью в специалистах соответствующей квалификации на период оказания услуг строительного контроля работодателем в рамках заданий на оказание услуг, выдаваемых работодателю по договору № № от 14 февраля 2018 г., заключенному работодателем и ООО «НОВАТЭК-Мурманск».

Приказом АО «Интертек Рус» от 4 октября 2022 г. № 249-о Степанникову А.В. предоставлен отпуск на период с 10 октября 2022 г. по 8 ноября 2022 г.

20 октября 2022 г. Степанников А.В. получил от работодателя уведомление о прекращении трудового договора от 10 октября 2022 г., в котором указано о расторжении трудового договора от 23 марта 2021 г. в связи с истечением срока 14 октября 2022 г.

Приказом АО «Интертек Рус» от 14 октября 2022 г. №630-лсо Степанников А.В. уволен 14 октября 2022 г. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора.

Степанников А.В. находит увольнение незаконным. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Степанников А.В. просил суд признать незаконным его увольнение; восстановить на работе в АО «Интертек Рус» в должности инспектора по документации проекта «Новатэк» (обособленное подразделение г. Мурманск - проект «Новатэк»); взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 14 октября 2022 г. по 29 июня 2023 г. из расчета 3205,5 руб. за один рабочий день вынужденного прогула; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 25 августа 2021 г. по 31 августа 2022 г. в размере 1280341 руб. с учетом фактически отработанного времени, районного коэффициента 40 % за работу в особых условиях труда, работу за сверхурочное время, работу в выходные и праздничные дни; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Определением Центрального районного суда г. Омска Омской области от 27 декабря 2022 г. к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены: Государственное учреждение – Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по г. Москва и Московской области (далее – ОПФР по г. Москва и Московской области), Инспекция Федеральной налоговой службы №18 по г. Москва (далее – ИФНС №18 по г. Москва).

Определением Центрального районного суда г. Омска Омской области от 2 марта 2023 г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечено Управление Федеральной налоговой службы России по Омской области (далее – УФНС по Омской области).

Решением Центрального районного суда г. Омска Омской области от 29 июня 2023 г. в удовлетворении исковых требований Степанникова А.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 декабря 2023 г. решение Центрального районного суда г. Омска Омской области от 29 июня 2023 г. отменено, принято по делу новое решение, которым исковые требования Степанникова А.В. удовлетворены частично. Степанников А.В. восстановлен в должности инспектора по документации проекта «Новатэк» (обособленное подразделение в г. Мурманск, проект Новатэк) в АО «Интертек Рус» с 15 октября 2022 г. С АО «Интертек Рус» в пользу Степанникова А.В. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 987102 руб., задолженность по заработной плате в размере 407046,9 руб., компенсация морального вреда в размере 50000 руб. В остальной части требований отказано.

В кассационной жалобе АО «Интертек Рус» просит об отмене судебного акта апелляционной инстанции как незаконного.

Прокуратурой Омской области поданы возражения на кассационную жалобу.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Омской области, ОСФР по г. Москва и Московской области, ИФНС №18 по г. Москва, УФНС по Омской области, надлежаще извещенные о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились. Руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанных лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что Степанников А.В. с 23 марта 2021 г. работал в АО «Интертек Рус» (Департамент инспекции, проект «Ачимгаз») в должности инспектора по контролю электромонтажных работ. Работа Степанниковым А.В. выполнялась дистанционно.

Пунктом 2.8 трудового договора от 23 марта 2021 г. предусмотрено, что работа является основным местом работы, дистанционная работа осуществляется временно, на период оказания услуг по техническому надзору работодателем в рамках заявок на оказание услуг, выдаваемых работодателю по договору № № от 25 декабря 2018 г., заключенному работодателем - АО «Интертек Рус» и АО «Ачимгаз».

25 августа 2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №№ от 23 марта 2021 г., из которого следует, что истец переведен на должность инспектора по документации проекта «Новатэк» (обособленное подразделение г. Мурманск - проект «Новатэк»).

Пунктом 2.8 договора (в новой редакции) предусмотрено, что договор является срочным и заключен в соответствии с производственной необходимостью в специалистах соответствующей квалификации на период оказания услуг строительного контроля работодателем в рамках заданий на оказание услуг, выдаваемых работодателю по договору № № от 14 февраля 2018 г., заключенному работодателем и ООО «НОВАТЭК-Мурманск».

Приказом АО «Интертек Рус» от 4 октября 2022 г. № 249-о Степанникову А.В. предоставлен отпуск на период с 10 октября 2022 г. по 8 ноября 2022 г.

20 октября 2022 г. Степанников А.В. получил от работодателя уведомление о прекращении трудового договора от 10 октября 2022 г., в котором указано о расторжении трудового договора от 23 марта 2021 г. в связи с истечением срока 14 октября 2022 г.

Приказом АО «Интертек Рус» от 14 октября 2022 г. №630-лсо Степанников А.В. уволен 14 октября 2022 г. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора.

Разрешая заявленные требования суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований.

Суд апелляционной инстанции не согласился с такими выводами суда первой инстанции.

Суд апелляционной инстанции оценил договор от 25 декабря 2018 г. № 4А-АГ-18/16, заключенный работодателем - АО «Интертек Рус» и АО «Ачимгаз», по которому АО «Интертек Рус» обязалась оказать заказчику на Первоочередных объектах участка 4А Уренгойского НГКМ: Обустройство четвертого участка Ачимовских отложений Уренгойского НГКМ».

На момент приема Степанникова А.В. на работу и заключения с ним срочного трудового договора данный договор действовал между сторонами на протяжении более двух лет.

25 августа 2021 г. Степанников А.В. переведен на должность инспектора по документации проекта «Новатэк» (обособленное подразделение г. Мурманск - проект «Новатэк») в соответствии с производственной необходимостью в специалистах соответствующей квалификации на период оказания услуг строительного контроля работодателем в рамках заданий на оказание услуг, выдаваемых работодателю по договору № № от 14 февраля 2018 г., заключенному работодателем и ООО «НОВАТЭК-Мурманск».

Согласно пункту 4.1 указанного договора, привлекаемые исполнителем (АО «Интертек Рус») специалисты являются работниками исполнителя, и останутся в штате исполнителя на протяжении всего срока действия договора.

На дату перевода Степанникова А.В. по срочному трудовому договору 25 августа 2021 г. договор между АО «Интертек Рус» и ООО «НОВАТЭК-Мурманск» действовал 3 года 6 месяцев.

Данные обстоятельства не могут свидетельствовать о приеме Степанникова А.В. для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В дополнительном соглашении, заключенном со Степанниковым А.В., указано на заключение срочного трудового договора на период оказания услуг строительного контроля работодателем в рамках заданий на оказание услуг, выдаваемых работодателю по договору, заключенному работодателем и ООО «НОВАТЭК-Мурманск».

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что сведений о том, для выполнения какой, заведомо определенной работы, принимается на работу Степанников А.В., не имеется.

В представленном договоре от 14 февраля 2018 г. № КВ-024-СДУ/2018 срок действия договора указан до 31 декабря 2018 г.

Дополнительных соглашений о продлении срока действия договора от 14 февраля 2018 г., в рамках исполнения заданий по которому принимался Степанников А.В. 25 августа 2021 г., не было представлено.

АО «Интертек Рус» настаивал, что данный договор продолжил свое действие, и был прекращен только в связи с направлением письма от ООО «НОВАТЭК - Мурманск» о прекращении оказания услуг строительного контроля.

Каких-либо доказательств расторжения договора от 14 февраля 2018 г. № КВ- 024-СДУ/2018 в материалы представлено не было.

В связи с чем, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии у АО «Интертек Рус» оснований для заключения срочного трудового договора со Степанниковым А.В.

Суд апелляционной инстанции также указал на то, что срок на обращение в суд с иском не пропущен, поскольку почтовое уведомление получил 20 октября 2022 г., в суд обратился 16 ноября 2022 г., то есть в течение 1 месяца с момента получения приказа об увольнении.

Направление копии приказа в электронном виде не принято судом апелляционной инстанции, поскольку приказ об увольнении от 14 октября 2022 г. не мог быть направлен 13 октября 2022 г.

Поскольку работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, суд апелляционной инстанции принял табели учета рабочего времени ООО «НОВАТЭК-Мурманск», из которых следовало, что Степанников А.В. ежедневно работал по 10 часов без выходных, соответственно имеется переработка, часы сверхурочной работы составляли по 2 часа в рабочий день, а также имеется работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в связи с чем произвел взыскании суммы задолженности по заработной плате в связи со сверхурочной работой на основании статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Степанников А.В. принимался на работу в обособленное подразделение в г. Мурманск, что и отражено в заключенном между сторонами дополнительном соглашении, и фактически работал на объекте в г. Мурманск, указание на дистанционный характер работы, оформление приказов о направлении Степанникова А.В. в командировки фактически являются способом для избежания представления дополнительных гарантий для работников, которые работают в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях в особых условиях труда, размер районного коэффициента, установленный на федеральном уровне, в Мурманской области составляет преимущественно 1,4 (в поселке Туманный Кольского района Мурманской области - 1,7, в ЗАТО Островной - 1,8), Степанниковым А.В. указано на необходимость расчета районного коэффициента 40 %, суд апелляционной инстанции также взыскал задолженность по заработной плате в виде не выплаченного районного коэффициента за работу в особых климатических условиях.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами суда апелляционной инстанции не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Удовлетворяя заявленные требования, признавая незаконным увольнение истца, суд апелляционной инстанции исходил из того, что в нарушение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в данном трудовом договоре не приведены обстоятельства (причины), послужившие основанием для установления срочного характера трудовых отношений, в связи с чем невозможно сделать вывод о том, было ли достигнуто соглашение сторон о срочности трудового договора, поскольку причины, по которым трудовые отношения устанавливаются на определенный период времени, должны быть понятны обеим сторонам договора.

Суд апелляционной инстанции правомерно исходил из того, что у работодателя до приема на работу истца существовали уже отношения с контрагентами, на момент его увольнения, такие отношения не прекратились. А потому обоснованно пришел к выводу о том, что не имелось оснований для заключения срочного трудового договора (с учетом дополнительного соглашения).

Учитывая изложенное, суд обоснованно пришел к выводу о том, что прекращение трудовых отношений с истцом не было связано с организационными, экономическими аспектами деятельности общества, которое продолжило работу в прежнем режиме.

При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции правомерно признал, что трудовой договор с истцом был заключен на неопределенный срок.

Суд апелляционной инстанции правомерно учел, что если работодателем по срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров

Доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с данным иском правомерно отклонены судами первой и апелляционной инстанций.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

При рассмотрении судами первой и апелляционной инстанций исковых требований Д. нормы трудового законодательства и разъяснения по их применению, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 правильно применены.

Установив, что при увольнении работодатель направил приказ от 14 октября 2022 г. истцу в электронном виде 13 октября 2022 г., суд апелляционной инстанции правомерно такое направление в электронном виде не признал надлежащим, поскольку приказ не мог быть оправлен за день до издания.

Поскольку почтовое уведомление получил 20 октября 2022 г., в суд обратился 16 ноября 2022 г., то есть в течение 1 месяца с момента получения приказа об увольнении, суд счел обращение в суд в пределах установленного срока.

Рассматривая вопрос по заявлению ответчика о применении последствий пропуска истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не пропущен. Выводы суда апелляционной инстанции основаны на исследовании доказательств, их оценке в соответствии с правилами, установленными Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации, соответствуют установленным обстоятельствам дела и нормам материального права, регулирующим возникшие отношения.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенных норм материального права следует, что каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, а также компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Разрешая спор, руководствуясь положениями статей 15, 16, 21, 35, 129, 236 Трудового кодекса Российской Федерации, установив юридически значимые для дела обстоятельства, оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что ответчиком не представлены доказательства отсутствия задолженности по заработной плате, с учетом изученных табелей учета рабочего времени ООО «НОВАТЭК-Мурманск», пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца сумм задолженности за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.

Доводы ответчика о том, что ООО «НОВАТЭК-Мурманск» не являлось работодателем истца, а потому табели учета рабочего времени данного лица не могли быть положены в основу судебного акта, отклоняются судом кассационной инстанции, поскольку факт выполнения работы сверх установленного времени может быть доказан любыми допустимыми доказательствами.

Поскольку обязанность по ведению табелей учета рабочего времени возложена на работодателя, который не должен образом исполнил такую обязанность, факт работы в большем объеме доказан иными доказательствами, а именно ведением табелей незаинтересованным лицом, для которого работодатель выполнял работы, суд апелляционной инстанции обоснованно принял такие доказательства по делу.

В соответствии с Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" для расчета и выплаты заработной платы работникам организации применяются расчетные и платежные или расчетно-платежные ведомости.

Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

В графах "Начислено" проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате.

Согласно вышеуказанному Постановлению для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, применяются лицевые счета, которые содержат данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно части 3 и части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Установив недоплату заработной платы истцу, суд апелляционной инстанции правомерно произвел взыскание задолженности по заработной плате.

Все юридически значимые обстоятельства были установлены судом апелляционной инстанции в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального ко░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ (░░░░░░ 148 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░).

░░░░░░░░ ░░░░░ 1 ░░░░░░ 313 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 315 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░ 1 ░░░░░░ 316 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░).

░░░░░░░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 40%, ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░ ░░, ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░. ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ 3 ░░░░░░ 390 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ 3 ░░░░░░ 390 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░.

░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ 379.7 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 379.7, 390, 390.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 21 ░░░░░░░ 2023 ░. ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░» - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                           ░.░. ░░░░░

░░░░░                                                                                   ░.░. ░░░░░░░░░

                                                                                              ░.░. ░░░░░░░░░░