Решение по делу № 8Г-2510/2021 [88-4051/2021] от 09.02.2021

       № 88 - 4051/2021

                             ОПРЕДЕЛЕНИЕ

        г. Челябинск                                                          01 апреля 2021 года

        Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

        председательствующего        Давыдовой Т.И.,

        судей                        Козиной Н.М., Грудновой А.В.,

        с участием прокурора             Голованова И.А.,

        рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело                      № 2-1146/2020 по иску Кротовой Светланы Владимировны к акционерному обществу «Березниковский механический завод» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

        по кассационной жалобе Кротовой Светланы Владимировны на решение Березниковского городского суда Пермского края от 17 июля 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 18 ноября 2020 года.

        Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Козиной Н.М. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, выслушав возражения Гайфутдиновой И.В. - представителя акционерного общества «Березниковский механический завод» на кассационную жалобу, заключение прокурора Голованова А.И., полагавшего кассационную жалобу истца подлежащей удовлетворению,

        судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

                              установила:

        Кротова С.В. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Березниковский механический завод» (АО «Березниковский механический завод») о признании незаконным приказа № 149к от 04 марта 2020 года об увольнении в связи с сокращением штата, восстановлении ее на работе в АО «Березниковский механический завод» в должности административного директора с 05 марта 2020 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 366 313 рублей 52 копейки за период с             05 марта 2020 года по 29 июня 2020 года, который исчислить до момента принятия судебного решения, компенсации морального вреда в размере                  50 000 рублей, а также судебных расходов в сумме 18 000 рублей.

        В обоснование исковых требований Кротова С.В. указала, что                     25 июля 2018 года была принята на работу в АО «Березниковский механический завод» на должность ведущего специалиста в подразделение - административная служба, отдел по работе с персоналом, с заключением срочного трудового договора на период отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты> года она была переведена на должность административного директора в подразделение АО «Березниковский механический завод». Приказом директора АО «Березниковский механический завод» № 149к от 04 марта 2020 года уволена в связи с сокращением численности (штата) работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает приказ об увольнении незаконным и необоснованным, поскольку увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка. Указывает, что приказом № 317 от 18 декабря 2019 года из штатного расписания АО «Березниковский механический завод» с 20 февраля 2020 года исключена штатная единица административного директора, приказом директора АО «Березниковский механический завод» № 318 от 18 декабря 2019 года начальнику отдела по работе с персоналом <данные изъяты> поручено провести мероприятия по высвобождению от занимаемой должности истца - административного директора, не ранее чем через два месяца с даты уведомления в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. В данном приказе руководитель указывает об изыскании возможности трудоустройства высвобождаемого работника путем ознакомления со списком вакансий, имеющихся в АО «Березниковский механический завод», а также для проведения работы по сокращению штата работников создать комиссию, которой приступить к работе с 18 декабря 2019 года. С данными приказами она не ознакомлена, её подписей в них не имеется. 19 декабря 2019 года комиссией составлен акт, из которого следует, что работник Кротова С.В. ознакомлена с приказами № № 317, 318 от 18 декабря 2019 года, а также уведомлена о своем праве знакомиться со списком вакантных должностей в течение всего срока предупреждения и ей разъяснено, что в случае отказа от предложенных работ по вышеуказанным должностям она будет уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С актом от 19 декабря 2019 года Кротова С.В. ознакомлена под роспись. Указывает, что уведомление о сокращении от 19 декабря 2019 года не получала и ответчиком оно в её адрес не направлялось. Полагает, что акт от 19 декабря 2019 года не является уведомлением об увольнении, поскольку не адресован лично ей и не подписан работодателем. Уведомление о сокращении штата и предстоящем увольнении ей было вручено 04 марта 2020 года, которое также подписано неуполномоченным лицом. Указала, что представленное в суд штатное расписание АО «Березниковский механический завод» сфальсифицировано, представленные списки вакансий не достоверны, не содержат все имеющиеся вакансии на предприятии. На момент увольнения в организации была свободна вакансия секретаря-референта, но данная должность ей не была предложена и не включена в список вакансий. В связи с незаконными действиями ответчика и незаконным увольнением ей причинен моральный вред.

        Решением Березниковского городского суда Пермского края от                   17 июля 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 18 ноября 2020 года, исковые требования Кротовой С.В. оставлены без удовлетворения.

        В кассационной жалобе Кротова С.В. ставит вопрос об отмене решения Березниковского городского суда Пермского края от 17 июля 2020 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 18 ноября 2020 года, как незаконных, принятых с нарушениями норм материального и процессуального права.

        В письменных возражениях на кассационную жалобу ответчик ссылается на законность оспариваемых судебных постановлений.

Истец Кротова С.В. о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, о причинах неявки суд не известила, доказательств уважительности причин неявки не представила, в связи с чем, на основании статей 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции сочла возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что имеются основания для отмены оспариваемых судебных постановлений ввиду неправильного применения и толкования норм материального права, нарушения норм процессуального права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 25 июля 2018 года Кротова С.В. была принята на работу в АО «БМЗ» ведущим специалистом в подразделение административной службы, отдел по работе с персоналом, с ней был заключен срочный трудовой договор № 58 от                                25 июля 2018 года на период отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты>.

Приказом АО «БМЗ» № 1318к от 27 сентября 2019 года Кротова С.В. переведена на должность административного директора АО «БМЗ».

Дополнительным соглашением к трудовому договору № 58 от                         25 июля 2018 года в трудовой договор истца внесены изменения: работник выполняет трудовую функцию по должности административный директор в подразделении АО «Березниковский механический завод» с 27 сентября 2019 года.

18 декабря 2019 года директором АО «БМЗ» <данные изъяты> был издан приказ № 317 об изменении штатного расписания АО «БМЗ», исключив из него штатную единицу административного директора.

Согласно пункту 2 приказа № 317 от 18 декабря 2019 года, начальнику отдела по работе с персоналом <данные изъяты> обеспечить внесение изменения в штатное расписание АО «БМЗ» и провести мероприятия по настоящему приказу, в соответствии с трудовым законодательством.

18 декабря 2019 года директором АО «БМЗ» <данные изъяты> был издан приказ № 318 о сокращении численности или штата работников АО «БМЗ» с целью выполнения приказа № 317 от 18 декабря 2019 года.

Пунктом 1 приказа № 318 предусмотрено начальнику отдела по работе с персоналом <данные изъяты> провести мероприятия по высвобождению от занимаемой должности Кротовой С.В. – административного директора, не ранее, чем через два месяца с даты уведомления в полном соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В срок с 18 декабря 2019 года по 19 декабря 2019 года уведомить работника персонально и под расписку о предстоящем высвобождении (пункт 2 приказа № 318).

Изыскать возможность трудоустройства высвобождаемого работника путем ознакомления со списком вакансий, имеющихся в АО «БМЗ (пункт 3 приказа № 318).

Уведомить в установленном порядке службу занятости о предстоящем высвобождении работника по установленной форме; первичную профсоюзную организацию о предстоящем возможном расторжении трудового договора с работником (пункты 3, 4 приказа № 318).

Для проведения работы по сокращению штата работников создать комиссию в составе: <данные изъяты>., начальник ОРП – председатель комиссии; <данные изъяты>., ведущий специалист – член комиссии; <данные изъяты>., ведущий специалист ОРП – член комиссии; <данные изъяты> – юрисконсульт – член комиссии. Комиссии приступить к работе с 18 декабря 2019 года.

19 декабря 2019 года составлен акт об ознакомлении Кротовой С.В., административного директора АО «БМЗ», в связи с сокращением не ранее, чем за два месяца с даты уведомления, с приказом от 18 декабря 2019 года    № 317 и приказом от 18 декабря 2019 года № 318, а также со списком имеющихся вакантных должностей в АО «БМЗ» на 19 декабря 2019 года. В данном акте имеется подпись Кротовой С.В. об ознакомлении с приказом и актом, получении копии экземпляра акта.

Уведомлением от 04 марта 2020 года работодатель известил о предстоящем увольнении и предлагал вакантные места, согласно штатному расписанию АО «БМЗ».

В материалах дела отсутствует письменное согласие Кротовой С.В. на перевод на имеющиеся у работодателя вакантные места в АО «БМЗ».

Приказом № 149 к от 04 марта 2020 года Кротова С.В. была уволена с должности административного директора по сокращению численности штата работников согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

04 марта 2020 года составлен акт об отказе Кротовой С.В. от ознакомления под роспись с приказом № 149к от 04 марта 2020 года, акт был зачитан вслух.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения по сокращению штата незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место, установленная законом процедура увольнения в связи с сокращением штата и срок увольнения ответчиком соблюдены, о предстоящем сокращении истец была уведомлена надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих её квалификации, у работодателя не имелось, трудовые права истца увольнением не нарушены, в связи с чем пришел к выводу о законности увольнения истца и об отсутствии оснований и для удовлетворения производных исковых требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Отклоняя доводы Кротовой С.В. о том, что она при увольнении могла претендовать на замещение должности заместителя главного бухгалтера, начальника сметно-договорного отдела, ведущего специалиста группы документационного обеспечения и секретаря-референта, однако указанные вакансии ей предложены не были, суд первой инстанции исходил из следующего.

Оценив должностные инструкции заместителя главного бухгалтера, начальника сметно-договорного отдела, ведущего специалиста группы документационного обеспечения, установив, что Кротова С.В. с 1995 года по 1997 год обучалась в Березниковском строительном техникуме по специальности «бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности в строительстве» по окончании которого ей присвоена квалификация бухгалтера, имеет высшее юридическое образование, данное обстоятельство ответчиком не оспаривалось, суд первой инстанции пришел к выводу, что указанные должности не могли быть предложены истцу, поскольку она не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным должностям.

Суд первой инстанции указал, что должность секретаря-референта не могла быть предложена истцу, поскольку в штатные расписания АО «БМЗ» на 2019 год, 2020 год не включалась.

Суд апелляционной инстанции с такими выводами суда первой инстанции согласился.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, вынесены с нарушением норм процессуального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Так, частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года         № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К одной из гарантий прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников составляется в письменном виде, в нем указывается о принятом работодателем решении сократить численность или штат, планируемая дата увольнения, указание на ознакомление с перечнем имеющихся вакансий. Перечень имеющихся вакансий может быть дополнительно включен в уведомление. Уведомление вручается лично работнику под роспись, а также может быть направлено по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Уведомление должно быть вручено не менее чем за два месяца до увольнения. Срок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит исчислению с момента ознакомления работника с уведомлением о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников.

Таким образом, увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным тогда, когда работодателем соблюден порядок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, работник уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Несоблюдение работодателем порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в данной части в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом должность увольняемого работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации действительна должна быть сокращена.

Приходя к выводу о законности увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суды исходили из того, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место.

Делая вывод о том, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место, суды не приняли во внимание, что в материалы дела ответчиком не представлены штатные расписания в редакции до и после проведенного сокращения, подтверждающие, что замещаемая истцом должность действительно сокращена. Не представлена штатная расстановка с указанием фамилий работников предприятия. Данное обстоятельство суды оставили без внимания и надлежащей правовой оценки.

Судами оставлено без надлежащей оценки законность и обоснованность проведения работодателем мероприятий, направленных на сокращение численности (штата) работников. Так, в приказе № 317                      от 18 декабря 2019 года об изменении штатного расписания работодатель ограничился лишь ссылкой на то, что в связи с совершенствованием системы управления исключить из штатного расписания единицу Административного директора (том 1 л.д.136).

Приходя к выводу о том, что о предстоящем сокращении истец была уведомлена надлежащим образом и в установленный законом срок, суды исходили из того, что 19 декабря 2019 года был составлен акт, согласно которому работник Кротова С.В., в связи с сокращением не ранее, чем за два месяца с даты уведомления, ознакомлена с приказом от 18 декабря 2019 года № 317 и приказом от 18 декабря 2019 года № 318, а также со списком имеющихся вакантных должностей в АО «БМЗ» на 19 декабря 2019 года. Кротова С.В. уведомлена о своем праве знакомиться со списком вакантных должностей в течение всего срока предупреждения. В случае отказа от предложенной работы по вышеуказанным должностям Кротовой С.В. разъяснено, что она будет уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению численности или штата работников) с выплатой выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы. В данном акте имеется подпись Кротовой С.В. об ознакомлении с приказом и актом, получении копии экземпляра акта.

Суд апелляционной инстанции дополнительно отметил, что данный акт от 19 декабря 2019 года содержит подписи членов комиссии, созданной на основании приказа работодателя № 318 от 18 декабря 2019 года для проведения работы по сокращению штата работников, председателем которой назначена начальник отдела по работе с персоналом <данные изъяты>., которой приказом № 317 от 18 декабря 2019 года поручен контроль за исполнением приказа об изменении штатного расписания в связи с совершенствованием системы управления, вследствие чего пришел к выводу, что суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности, последняя была уведомлена за два месяца.

Вместе с тем само уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников от 19 декабря 2019 года в материалы дела не представлено. Доказательств, свидетельствующих об оформлении уведомления, подписании уведомления работодателем, вручении уведомления 19 декабря 2019 года истцу, либо направление посредствам почты данного уведомления истцу, материалы дела не содержат. Данное обстоятельство судами во внимание не принято и оставлено без соответствующей правовой оценки.

Суды не проверили тщательным образом обстоятельства, связанные с надлежащим уведомлением истца в декабре 2019 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, а именно не допросили в качестве свидетелей членов комиссии, указанных в приказе работодателя № 318 от 18 декабря 2019 года, созданной для проведения мероприятий по сокращению штата работников, поскольку в акте от 19 декабря 2019 года стоят подписи членов комиссии.

Изложенное может указывать на то, что истцу 19 декабря 2019 года не вручалось уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Судом установлено и из материалов дела следует, что в день увольнения 04 марта 2020 года истцу вручено уведомление от 04 марта 2020 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, дата увольнения указана 04 марта 2020 года, предложен список имеющихся вакансий.

04 марта 2020 года вынесен приказ об увольнении истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению численности или штата работников).

Приходя к выводу о законности увольнения, суды не учли, что уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников должно быть вручено работнику не менее чем за два месяца до увольнения, в настоящем деле уведомление вынесено и вручено работнику 04 марта 2020 года и в этот же день работник уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения по названному основанию.

Таким образом, вследствие неправильного применения и толкования положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суды пришли к ошибочному выводу о соблюдении порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в части уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и срока увольнения истца по названному основанию.

Доводы кассационной жалобы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии у работодателя, заслуживают внимания.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего спора вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Приходя к выводу о том, что истцу были предложены все имеющиеся вакансии, суды не приняли во внимание доводы истца о том, что должность административного директора относится к должности ТОП-менеджера, в непосредственном ее подчинении находились следующие отделы: юрисконсульт, отдел по работе с персоналом, группа документационного обеспечения и ремонтно-хозяйственный участок, нижестоящая должность ведущего специалиста группы документационного обеспечения соответствует квалификации истца, однако не была ей предложена. Указанные доводы истца оставлены судами без надлежащей правовой оценки.

В нарушение статей 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суды не истребовали должностную инструкцию административного директора.

Следовательно, вывод судов о том, что истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации Кротовой С.В., нельзя признать соответствующим закону.

Вследствие неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих порядок увольнения работников по сокращению численности или штата работников организации, суды неправильно определили юридически значимые обстоятельства по настоящему делу.

        Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

        В силу части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

        Из изложенных норм процессуального закона следует, что выводы суда, в том числе и апелляционной инстанции, об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.

По данному делу с учетом исковых требований истца Кротовой С.В., возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимыми являлись следующие обстоятельства: реальность сокращения численности или штата работников организации; соблюдение работодателем порядка увольнения по сокращению численности или штата работников в части направления уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца; имелись ли в организации как на момент уведомления Кротовой С.В. о сокращении занимаемой ей должности административного директора, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Кротовой С.В. должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Кротовой С.В., а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Кротовой С.В.; соблюдение работодателем преимущественного права Кротовой С.В. на оставление на работе.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Кротовой С.В. о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ей предложены с учетом её квалификации и опыта работы, в организации имелись, однако работодателем не были ей предложены.

В нарушение требований статьей 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции не истребовал и не исследовал в судебном заседании доказательства, имеющие юридическое значение, в частности, реестры кадровых приказов ответчика по городу Перми и реестры приказов об увольнении за период с 18 декабря 2019 года по 04 марта 2020 года для проверки наличия или отсутствия вакантных должностей на период проведения мероприятий по сокращению штата, вследствие чего пришел к ошибочному выводу о соблюдении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Суд апелляционной инстанции, проверяя решение суда первой инстанции в апелляционном порядке, не учел, что документы, истребованные по запросу суда апелляционной инстанции, представлены ответчиком не в полном объеме, в частности копии журнала регистрации приказов по кадрам, журнала движения трудовых книжек и оставил данные обстоятельства без должной правовой оценки.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 – 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Эти требования процессуального закона судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора выполнены не были.

Следует отметить, что истцом заявлено требование об отмене приказа об увольнении. Вместе с тем разрешение требования об отмене изданных работодателем приказов не входит в компетенцию суда. Защита трудовых прав истца реализуется путем признания приказа незаконным, что следует учесть судам первой и апелляционной инстанций.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Кротовой С.В. была соблюдена в полном объеме и о наличии доказательств, что у работодателя имелись основания для проведения мероприятий увольнения Кротовой С.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает выводы судов об отказе в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов сделаны при неправильном применении и толковании норм материального права и с нарушением норм процессуального права.

Учитывая вышеизложенное и в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, имеются основания для отмены судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права, требованиями гражданского процессуального законодательства и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

                         определила:

решение Березниковского городского суда Пермского края от                     17 июля 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 18 ноября 2020 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Березниковский городской суд Пермского края.

Председательствующий

Судьи