Решение по делу № 2-4776/2019 от 07.05.2019

Дело № 2-4776/2019

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

    10 июня 2019 года                             г.Хабаровск

    Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Белоусовой О.С.

с участием истца Поповой Т.А., представителя ответчика Семизорова Т.С., при секретаре Алекберовой М.И.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Поповой Татьяны Александровны к Публичному акционерному обществу Банк «Финансовая Корпорация Открытие» о взыскании невыплаченной премии, компенсации,

установил:

Попова Т.А. обратилась в суд с иском к Публичному акционерному обществу Банк «Финансовая Корпорация Открытие» о взыскании невыплаченной премии, компенсации.

В обоснование заявленных требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в филиале «Дальневосточный» ПАО Банка ФК «Открытие», в должности главного специалиста группы по обслуживанию юридических лиц и ДД.ММ.ГГГГ уволилась по собственному желанию, но по итогам работы в 2018 г. ей не было начислено и выплачено годовое вознаграждение, несмотря на то, что Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы выплата предусмотрена. Выплата вознаграждения по итогам работы за 2018 год, на предприятии проводилась ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждают многие сотрудники организации, в том числе, отдела, в котором она работала. В удовлетворении её требований по выплате годовой премии по итогам работы за 2018 год ей было отказано. Считает действия бывшего работодателя неправомерными, поскольку полный календарный год она проработала, уволилась по собственному желанию после полностью отработанного периода, но до момента начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Никаких дисциплинарных взысканий и выговоров она не имела, выполняла обязанности, предусмотренные трудовым договором добросовестно и в полном объеме, трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка на предприятии не нарушала. Просит взыскать с ответчика вознаграждение по итогам работы за 2018 год и проценты за задержку выплаты премии.

В процессе рассмотрения дела, истцом уточнены исковые требования в части размера премии и процентов. Просит взыскать с ответчика премию в размере 36 480 руб., компенсацию за задержку выплаты премии в размере 848 руб. 16 коп.

В судебном заседании истец Попова Т.А. исковые требования поддержала, пояснив, что включение в локальном нормативном акте Положений о премировании условий, при котором работник, отработавший положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом, работодатель не может создавать условия, при которых по данному основанию увольнение будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе, в виде лишения уволившегося работника права на получение премии за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника. Настаивает на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика Семизоров Т.С., исковые требования не признал, пояснив, что истец действительно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с Дальневосточным филиалом, осуществляя трудовые функции по должности сначала старшего специалиста отдела клиентского обслуживания, а также на должности главного операциониста по обслуживанию юридических лиц в группе по обслуживанию юридических лиц Центрального офиса филиала. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работника. По условиям трудового договора с истцом, работнику установлен оклад, районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате. Возможность поощрительных выплат работнику содержится в п. 4.4 трудового договора, согласно которому работник может быть поощрен в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя. Системы оплаты труда работников ответчика регламентирует Положение об оплате труда работников от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому оплата труда работников банка может состоять из фиксированной и нефиксированной частей, что согласуется с законодательством. Установленный в банке Положением об оплате труда фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку служит непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа для выплаты фиксированной части не требуется. К нефиксированной части отнесены компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с результатами деятельности, не являющиеся гарантированной частью заработной платы. Порядок расчета и выплаты нефиксированной части оплаты труда определяется на основании Положения о премировании. Положением о премировании работников Банка регламентирована система мотивации работников, который определяет основные принципы премирования работников, виды премий, выплачиваемых работникам, размер и порядок начисления премий. Положение введено в целях повышения мотивации работников. Основанием для выплаты всех видов премий является приказ о премировании конкретных работников. Премирование по результатам деятельности за год распространяется на определенных п. 3.2.2 Положения работников со ссылкой на лиц, уволенных по уважительным причинам, указанным в п. 3.1.2.1 Положения, к которым относится: увольнение лиц в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; выходом на пенсию по старости; переводом на работу в рамках группы открытие, ПАО «БИНБАНК». Премия по итогам года не входила в систему оплаты труда истца и не являлась обязательной, согласно нормативных документов Банка, определяется Положением о премировании работников ответчика, содержащим указание на то, что принятие решение о выплате премии является правом работодателя, данная выплата носит стимулирующий характер. Сам по себе факт наличия трудовых отношений между сторонами не свидетельствует о том, что выплат премии гарантирована работнику. Нормы положения о премировании предоставляют работодателю право использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не могут расцениваться как нарушающие права работников. Невыплата спорной премии не нарушила права истца на гарантированное вознаграждение за труд, а трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Полагает, что невозможно рассматривать в качестве дискриминации отказ работодателя в выплате премий работнику на том основании, что ко дню принятия решения о ее начислении он уволен. Премия по итогам 2018 года была выплачена не всем работникам Банка, так же как и не всем сотрудникам структурного подразделения, в котором Попова Т.А. осуществляла свою рабочую деятельность, истец не вошла в список работников, подлежащих премированию, согласно Приказа « о выплате премии». Изложенная позиция нашла свое отражение в многочисленной судебной практике, что просит учесть при вынесении решения. Доводы истца о надлежащем выполнении трудовых обязанностей и наличии оснований для выплаты вознаграждения по итогам работы за год не опровергают стимулирующий характер спорной выплаты, установление размера, а также сам факт выплаты которой, является правом, а не обязанностью работодателя. Правовое регулирование порядка и размера стимулирующих выплат у банка не устанавливает премии, в том числе и по итогам за год, в качестве обязательной составляющей фонда платы труда работников банка. Просит отказать в удовлетворении иска.

Выслушав стороны, изучив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему:

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с положениями статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Во исполнение конституционных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работника системами оплаты труда (часть первая).

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации определяется, что поощрения работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя.

Примерный перечень видов поощрения, среди которой указана премия, закреплен статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценка результатов деятельности сотрудника относится к исключительной компетенции работодателя, а премия как один из видов поощрения, выплачивается работнику при условии наличия определенных трудовых достижений в его работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ПАО ФИО1 «Финансовая корпорация Открытие» и ФИО5 на основании заявления работника, заключен трудовой договор № в редакции дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с условиями которого, истец принята на должность старшего специалиста Отдела клиентского обслуживания Дополнительного офиса «Хабаровский» Филиала «Дальневосточный».

ДД.ММ.ГГГГ Попова Т.А. переведена на должность Главного операциониста по обслуживанию юридических лиц в группе по обслуживанию юридических лиц Центрального офиса Филиала Дальневосточный Публичного акционерного общества Банк «Финансовая Корпорация Открытие». ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Поповой Т.А. расторгнут по основаниями пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Требования Поповой Т.А. заявленные в процессе рассмотрения дела, основаны на несогласии с невыплатой ей премии по итогам работы в 2018 г. после увольнения в 2019 г. по собственному желанию, что расценивается как дискриминация.

Разрешая заявленные требования, судом учитывается, что обязательным для включения в трудовой договора, в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями, закрепленными статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оплата труда Поповой Т.А. регулируется статьей 4 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ и устанавливает оклад в размере 19 000 рублей в месяц, районный коэффициент 1.30, процентную надбавку к заработной плате в размере 30%, что закреплено пунктом 4.1 трудового договора.

Из условий трудового договора, в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с условиями Трудового договора, своевременно выплачивать ежемесячную заработную плату, в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Работодателя и Трудовым договором, а работник обязуется добросовестно выполнять должностные обязанности, соблюдать установленные у Работодателя правила внутреннего трудового распорядка, производственную дисциплину, нормы закрепленные в локальных нормативных актах работодателя.

Условия о возможности поощрительных выплат Поповой Т.А. закреплены пунктом 4.4 трудового договора, из содержания которого следует, что работник может быть поощрен в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя.

Систему оплаты труда работников публичного акционерного общества Банк «ФК Открытие» регламентирует Положение об оплате труда работников, утвержденное Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, из содержания которого следует, что оплата труда работников Банка может состоять из фиксированной и нефиксированной частей.

Установленный в Банке Положением об оплате труда фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку он служит непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа для выплаты фиксированной части не требуется.

В соответствии с пунктом 3.1.1 Положения об оплате труда «Основные элементы оплаты труда, под нефиксированной частью понимаются компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с результатами деятельности, не являющиеся гарантированной частью заработной платы и данное понятие соответствует общему понятию, закрепленному трудовым законодательством.

Абзац третий части первой статьи 22 и часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии и такая премия, исходя из буквального толкования части первой статьи 191 Трудового кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя.

Система мотивации работников Банка регламентирована Положением о премировании работников ПЛЖ-408 Публичного акционерного общества Банк «Финансовая корпорация Открытие», утвержденным приказом Президента – ФИО1 ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №, применимым к возникшим правоотношениям и определяющим основные принципы премирования работников ФИО1, виды премий, выплачиваемых работникам Банка, размер и порядок начисления премий.

Данное Положение введено в целях повышения мотивации работников в улучшении хозяйственных и экономических результатов деятельности Банка и его подразделений, создания предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников Банка, что следует из содержания пункта 1.1.4 Положения.

В соответствии с пунктом 1.1.6 Положения, основанием для выплаты всех видов премий является Приказ президента – ФИО1 или уполномоченного им лица о премировании конкретных работников.

Из пункта 3.2.2 Положения следует, что премирование по результатам деятельности за год распространяется на работников: 1) принятых в Банк не позднее 01 июля (если 1 июля приходится на выходной день, то последней датой приема считается первый рабочий день после 1 июля) отчетного года, а также состоящих на день фактического начисления премии/каждой части премии в трудовых отношениях с банком; 2) принятых в Банк в отчетном периоде из других компаний: группы открытие, ПАО «БИНБАНК», группы ВТБ, ПАО «Росгосстрах Банк», ПАО Национальный банк «ТРАСТ», а также состоящих на день фактического начисления премии/каждой части премии в трудовых отношениях с Банком; 3) уволенных по уважительным причинам, указанным в п. 3.1.2.1 настоящего Положения.

В целях премирования по результатам текущей деятельности, а также по результатам календарного года, к уважительным причинам относится увольнение в связи с: призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; выходом на пенсию по старости; переводом на работу в рамках группы Открытие, ПАО «БИНБАНК» (п.3.1.2.1 Положения).

Согласно нормативных документов Банка, исследованных в процессе рассмотрения, премия по итогам года не входила в систему оплаты труда истца, к обязательным выплатам не относится, принятие решения о выплате премии является правом работодателя, премия носит стимулирующий характер, и её начисление и выплата не обусловлена фактом наличия трудовых отношений сторон, а также не гарантирована работнику в любом случае нахождения в трудовых отношениях.

Часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и порядка ее исчисления. Законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке и указанная норма определяет порядок установления системы оплаты труда, адресована работодателю и не предусматривает прав и обязанностей работников.

Положение о премировании, разработанное Банком, предоставляет работодателю право использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, что в свою очередь, направлено на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и положения.

Содержание пункта 3.1.2.1 указанного Положения, не предусматривающего возможность премирования по результатам деятельности за год лиц, уволенных по собственному желанию, не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Доводы истца о нарушении её прав, таким образом, не подтверждены, невыплата спорной премии не нарушила права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки утверждениям истца, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условиях из назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, что прослеживается и в рамках возникших правоотношений.

Следует также учитывать, что анализ представленных суду документов, дает основание прийти к выводу, что премия по итогам 2018 года выплачена не всем работникам Банка, не всем сотрудникам структурного подразделения, в котором Попова Т.А. осуществляла рабочую деятельность, в список работников, подлежащих премированию, согласно Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №лс «О выплате премии» истец не включена.

Премия по итогам работы за год в систему оплаты труда истца не включена, поскольку из условий трудового договора следует, что условия премирования определяются Положением о премировании работников ответчика, содержащим указание на то, что принятие решение о выплате премии является правом работодателя, данная выплата носит стимулирующий характер, размер премии по итогам успешной работы банка за год не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.

При рассмотрении настоящего спора, судом также учитывается, что оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативной работодателя, что не может подлежать переоценки в рамках рассматриваемого дела.

Надлежащее же исполнение работником своих функций и отсутствия дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о ненадлежащей оценке деятельности истца и необходимости выплаты ему дополнительных средств материального стимулирования в заявленном им размере после его фактического увольнения.

Доводы истца о надлежащем исполнении трудовых обязанностей, безусловным основаниям для выплаты вознаграждения по итогам работы за год, не являются, поскольку как указано выше, факт выплаты премии, установления её размера, является правом, а не обязанностью работодателя.

Доводы истца о том, что штатное расписание не может быть принято во внимание при установлении факта выплаты премии не всем работникам, являются несостоятельными, поскольку о неравномерном распределении поощрения свидетельствует анализ штатного расписания, приказов, численности сотрудников отдела и оснований подвергать сомнению представленные доказательства, у суда не имеется, при этом, размер премии фиксированным не являлся, что также подтверждает доводы ответчика об отсутствии обязанности работодателя по выплате премии всем работникам, отработавшим календарный год.

Доводы истца о невыплате премии в связи с дискриминацией со стороны руководства, своего подтверждения не нашли, поскольку под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, нее связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с изложенным, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таких сведений, указывающих на дискриминацию истца со стороны бывшего работодателя, в материалах дела не содержится и судом не установлено.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, заключенного с Поповой Т.А., Положениями об оплате труда работников Банка, премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер.

Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью, а отказ бывшего работодателя по выплате суммы премии после увольнения работника, нельзя рассматривать в качестве дискриминации с учетом установленных фактических обстоятельств настоящего дела.

Учитывая изложенное, требование истца о взыскании невыплаченной премии удовлетворению не подлежит, как и производное от основного требования о взыскании денежной компенсации.

    Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

В удовлетворении исковых требований Поповой Татьяны Александровны к Публичному акционерному обществу Банк «Финансовая Корпорация Открытие» о взыскании невыплаченной премии, компенсации, - отказать.

    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г. Хабаровска в течение месяца со дня составления мотивированного решения 14.06.2019 г.

Судья О.С.Белоусова