Решение по делу № 2-133/2022 от 22.03.2022

Дело № 2-133/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с.Уинское Пермский край                         17 мая 2022 года

Ординский районный суд Пермского края (постоянное судебное присутствие в с.Уинское) в составе председательствующего Братчиковой Н.А.,

при секретаре Габовой И.В.,

с участием помощника прокурора Уинского района Пермского края Трутнева Е.И.,

представителя истца И.Р.Р. – адвоката Рыпалева Д.А.,

представителя ответчика ООО «СТ» - Кузнецова А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску И.Р.Р. к Обществу с ограниченной ответственностью «СТ» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

И.Р.Р. обратился с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «СТ» о признании приказа о прекращении трудового договора от 25.02.2022 № незаконным, восстановлении его на работе в должности <данные изъяты>, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 25.02.2022 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

В обоснование своих требований указал, что он осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты> в ООО «СТ» на основании трудового договора от 19.08.2020 №. П.2, п.18 которым предусмотрено, что он принимается на работу, расположенную по адресу: <адрес>. на шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем. Однако его работа носила вахтовый метод и работал он в <адрес>, из расчета один месяц работы, один месяц отдыха. При наличии работы мог отработать 1,5 месяца. Работодатель оплачивал проездные билеты до места работы. Авансовые отчеты сдавались им в электронном виде. Вся переписка с работодателем велась по электронной почте. Последний раз он находился на работе с 12.11.2021 по 26.12.2021 (45 дней). Поскольку он подчиняется непосредственно директору, он сообщает ему о необходимости прибытия к месту работы. Ему руководитель об этом не сообщал, денежные средства на проездные билеты не перечислял.

ДД.ММ.ГГГГ в связи с достижением 45 лет он вынужден был заменить паспорт. Руководитель и специалист отдела кадров знали об этом. Замена паспорта предполагала задержку выезда в другой населенный пункт, поскольку делала невозможным его возвращение. Паспорт им получен 10.03.2022.

28.02.2022 им получено уведомление от ООО «СТ» об увольнении на основании п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 10.01.2022 по 25.02.2002 и не предоставлением причин отсутствия на рабочем месте.

С увольнением по указанным в уведомлении основаниям он не согласен.

Считает, что он работал вахтовым методом. Согласно ч.2 ст.299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Последняя вахта превысила один месяц и составила 45 дней. Своего согласия на переработку он не давал, так же как и на возвращение к месту работы спустя две недели отдыха после рабочей смены. Командировочное удостоверение ему не выдавалось.

Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания – увольнения. Работодателем не отобрано у него объяснение. Приказ о расторжении трудового договора ему не направлялся. Основания увольнения ему не понятны.

    В судебном заседании представитель истца И.Р.Р. – адвокат Рыпалев Д.А. на заявленных требованиях настаивал по доводам, изложенным в заявлении.

    Представитель ответчика ООО «СТ» Кузнецов А.С. с заявлением истца не согласен в полном объеме. В судебном заседании настаивал на доводах письменного возражения. Пояснил, что истец не опровергает то обстоятельство, что с начала 2022 года он не выходил на работу. При этом ссылка истца на необходимость замены паспорта не может признаваться объективной причиной, поскольку истец мог получить временный паспорт. Ссылка истца на вахтовый метод работы несостоятельна. Истец объективно не мог работать вахтовым методом, так как имеет право на дополнительный отпуск продолжительностью 4 дня, ежемесячно, в любое время. В ООО «СТ» не организована работа вахтовым методом, для выполнения поручений работодателя работники направляются в командировки, что предусмотрено соответствующим положением о командировках, о направлении в командировку издавались приказы, оплачивались командировочные по авансовым отчетам, которые заполнялись самим И.Р.Р., истцу также оплачивался проезд, что не предусмотрено при вахтовом методе работы. Работа вахтовым методом подразумевает направление в недоступное местоположение какого - либо строительного участка. В данном случае работа истцом осуществлялась в <адрес>, в то же время он получал заработную плату с учетом уральского коэффициента. И.Р.Р. трудовой договор не оспаривал. При этом истец длительное время не являлся на работу. О необходимости дачи объяснения И.Р.Р. уведомлялся по телефону 03.02.2022 и 09.02.2022, а также инспектором по кадрам 02.02.2022. Кроме того, ему направлялось и письменное уведомление, которое им не было получено, соответственно он не воспользовался своим правом на получение корреспонденции и правом на представление объяснения. Издавая приказ об увольнении работодатель учитывал сроки применения дисциплинарного взыскания. Увольнение И.Р.Р. явилось крайней мерой, к которой пришлось прибегнуть, с учетом длительного отсутствия истца на работе.

Суд, заслушав лиц, участвующих деле, изучив представленные письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что увольнение И.Р.Р. является законным, считает, что исковые требования И.Р.Р. не подлежат удовлетворению в полном объеме, поскольку права И.Р.Р. при увольнении его из ООО «СТ» не нарушены.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в силу ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Этой же статьей предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Установлено, что И.Р.Р. с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ООО «СТ» в качестве <данные изъяты>, на основании трудового договора №, которым истцу установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, местом работы, согласно п.2 трудового договора указан - <данные изъяты>л.д.79,25-30).

Из актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте ( л.д. 47-56) следует, что 28.01.2022, 31.01.2022, 01.02.2022, 02.02.2022, 03.02.2022, 04.02.2022, 05.02.2022, 07.02.2022, 08.02.2022, 09.02.2022 И.Р.Р. отсутствовал на рабочем месте более 4 часов.

В соответствии с приказом № от 25.02.2022 трудовой договор с И.Р.Р. расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с прогулом (л.д.77). Основанием для увольнения послужили документы - акты об отсутствии на рабочем месте от 28.01.2022, 31.01.2022, 01.02.2022, 02.02.2022, 03.02.2022, 04.02.2022, 05.02.2022, 07.02.2022, 08.02.2022, 09.02.2022 (л.д.45)

Перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения от И.Р.Р. были затребованы письменные объяснения о причинах неявки на работу, что подтверждается показаниями свидетеля ФИО1, ФИО2, согласующимися с письменными доказательствами - детализацией телефонных звонков ФИО1, ФИО2, письменным уведомлением о предоставлении объяснений, направленным И.Р.Р. по почте.

Так, свидетель ФИО1 показала, что являясь инспектором по кадрам, она неоднократно в течение января 2022 года звонила И.Р.Р. с рабочего телефона узнать, почему он не является на работу. И.Р.Р. не телефонные звонки не отвечал. 02.02.2022 она позвонила ему со своего сотового телефона и попросила в том числе, представить объяснения по какой причине он не является на работу.

Свидетель ФИО2 показал, что является директором ООО «СТ». В начале февраля он несколько раз звонил И.Р.Р., просил приехать, объяснить причину, по которой он не выходит на работу, написать соответствующее заявление при наличии каких-либо проблем. Однако И.Р.Р. на работу не вышел, на его(свидетеля) звонки отвечать перестал. Какой-либо договоренности о том, что И.Р.Р. может не ходить на работу, в том числе, в связи с необходимостью замены паспорта, с ним не было. После возвращения из командировок, он разрешает работникам отдохнуть. Когда И.Р.Р. вернулся из последней командировки, с ним состоялся разговор о том, что 20.01.2022 он должен выйти на работу и выехать в командировку в <адрес>. Офис ООО «СТ», расположен по адресу : <адрес>, у <данные изъяты> имеется свой кабинет.

Детализацией звонков ФИО2 (л.д. 65), подтверждается, что он имел соединения 03.02.2022 и 09.02.2022 с абонентом, имеющим №, при этом в исковом заявлении данный номер указан истцом И.Р.Р. для связи с ним. Детализацией звонков ФИО1, подтверждается, что она также имела соединение с абонентом, имеющим № - 02.02.2022 ( л.д. 67)

09.02.2022 ООО «СТ» в адрес И.Р.Р. заказным письмом было направлено письменное уведомление о необходимости предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте (л.д.72, 73-75).

Из пояснений свидетеля ФИО3 следует, что по просьбе ФИО2 он звонил И.Р.Р. в начале февраля или марта, чтобы узнать собирается ли он на работу, И.Р.Р. ему сказал, что решит проблемы и приедет. О необходимости замены паспорта И.Р.Р. ему ничего не говорил. Разговор он передал ФИО2

25.02.2022 ООО «СТ» составлен акт о не предоставлении письменных объяснений работником И.Р.Р. по факту допущенного нарушения (л.д.76).

Оценив в совокупности представленные суду письменные доказательства и показания свидетелей, не доверять которым у суда нет оснований, так как они логичны, последовательны и согласуются между собой, иными доказательствами не опровергнуты, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком положений ст.192,193 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания на И.Р.Р. в виде увольнения.

Довод истца о том, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодателем не были затребованы у него объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, суд находит несостоятельным, поскольку он опровергается показаниями свидетелей ФИО2, ФИО1 пояснивших, что в ходе телефонного разговора с И.Р.Р. они просили у него представить объяснения о причинах неявки на работу, в этой части показания согласуются с детализацией телефонных звонков ФИО1 и ФИО2, подтверждающих, что звонки свидетели действительно осуществляли, а также направленным в адрес И.Р.Р. 09.02.2022 письменным уведомлением о необходимости представить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. Указанные доказательства свидетельствуют о последовательных действиях со стороны ответчика, направленных на выяснение причин отсутствия истца на рабочем месте. С учетом этого выглядят нелогичными доводы истца о не сообщении ему руководством о необходимости явиться на работу, наличии устной договоренности с директором о возможности невыхода на работу до замены паспорта, не истребовании у него объяснения по факту отсутствия на работе. Данные доводы ничем не подтверждены.

Направление уведомления работнику о предоставлении объяснения непосредственно в письменном виде, законом не предусмотрено. Кроме того, уведомление о необходимости представить объяснение, направленное заказным письмом, И.Р.Р. получено не было, несмотря на то, что с 14.02.2002 находилось в месте его проживания. Привлечение И.Р.Р. к дисциплинарной ответственности по возвращению конверта с уведомлением в ООО «СТ» (после 21.03.2022) привело бы к нарушению работодателем положений ч.3 ст. 193 ТК РФ. В силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, при этом, работник не лишен возможности впоследствии дать соответствующие объяснения в суде.

Доводы истца о том, что замена паспорта предполагала задержку выезда в другой населенный пункт, несостоятельны. И.Р.Р. в связи со сменой паспорта не был лишен возможности пользоваться правами гражданина РФ, в том числе, приобретать проездные билеты, поскольку в соответствии с Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 до оформления нового паспорта гражданину по его просьбе выдается территориальным органом Министерства внутренних дел Российской Федерации временное удостоверение личности. Следовательно, необходимость замены паспорта гражданина РФ не препятствовала И.Р.Р. осуществлять трудовую деятельность, в том числе, не по месту жительства.

    Таким образом, И.Р.Р. не представил доказательств наличия уважительных причин не выхода на работу в период с 28.01.2002 по 09.02.2022.

    При наложении дисциплинарного взыскания на истца работодателем учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, поскольку нарушение трудовой дисциплины И.Р.Р. носило достаточно длительный период.

    Истец в обоснование своих исковых требований приводит также доводы о том, что в отношении него применялся вахтовый метод работы ( 1 месяц работы, 1 месяц отдыха, при наличии работы мог отработать – 1,5 месяца), о необходимости прибытия на работу ему сообщал директор, чего сделано не было, денежные средства на проездные билеты ему не перечислялись.

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ч.1 ст. 297 ТК РФ).

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 (ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из представленных суду локальных нормативных актов ООО «СТ», в частности, Положения о служебных командировках ( л.д. 144-147), Правил внутреннего трудового распорядка ( л.д. 148-154), которым установлен режим работы : шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, а также заключенного сторонами трудового договора, невозможно сделать вывод, что на предприятии ответчика применялся вахтовый метод или истец фактически был допущен к работе в таком режиме.

При этом, суду представлены доказательства того, что истец, работавший в должности мастера строительных и монтажных работ в ООО «СТ», расположенном в <адрес>, направлялся ответчиком в командировки в <адрес>.

Данное обстоятельство подтверждается приказами о направлении И.Р.Р. в

командировку (л.д.112-119), авансовыми отчетами, платежными поручениями, согласно которым назначением аванса служили, в том числе - командировочные ( л.д. 158-195), табелями учета рабочего времени, из которых следует, что И.Р.Р. убывал в командировки ( л.д. 89-94).

Из представленных документов не следует, что И.Р.Р. работал в соответствии с определенным графиком, в том числе 1 месяц работы - 1 месяц отдыха, как на то указано в исковом заявлении, поскольку в течение 2021 года все командировки имели разную продолжительность - от 1 до 63 дней, так же как и перерывы между ними - от 4 дней до двух месяцев.

Доказательства того, что рабочее время и время отдыха истца было регламентировано графиком работы на вахте, а в период осуществления трудовых обязанностей в другой местности он проживал в специально созданном работодателем вахтовом поселке - отсутствуют. Заработная плата истцу, в частности в течение 2021 года, начислялась пропорционально отработанному времени, суммированный учет рабочего времени не применялся, что следует из расчетных листов ( л.д. 132-135), представленных истцом. На всем протяжении существования между сторонами трудовых отношений, истец не оспорил трудовой договор и указанные в нем условия, при этом знакомился с приказами о направлении его в служебные командировки ( л.д. 112), лично оформлял по приезду авансовые отчеты относительно командировочных расходов.

Сам по себе факт продолжительности и количества служебных командировок в период трудовых отношений не свидетельствует об установлении факта выполнения истцом работы на условиях вахтового метода.

Таким образом, суду не представлены доказательства, бесспорно свидетельствующие о том, что работа, выполняемая истцом по трудовому договору от 19.08.2020, имела характер работы вахтовым методом, а период с 28.01.2022 по 09.02.2022 мог приходиться на межвахтовый отдых истца и он мог не являться на работу.

При этом, у истца объективно отсутствовали основания полагать о предоставлении ему межвахтового отдыха в спорный период, поскольку он на основании имеющихся у него документов направлялся с 12.11.2021 по 27.12.2022 в командировку, по прибытии из которой лично отчитался по командировочным расходам. Использование работником специальных дней отдыха после командировки, без согласования с работодателем, действующим законодательством не предусмотрено, а как установлено выше, такого согласования не было.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что ООО «СТ» не допущено существенного нарушения порядка увольнения И.Р.Р., влекущего признание его незаконным, в связи с чем, требования истца о признании приказа о прекращении трудового договора от 25.02.2022 № незаконным, восстановлении его на работе в должности <данные изъяты>, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 25.02.2022 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

И.Р.Р. в удовлетворении иска к Обществу с ограниченной ответственностью «СТ» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в течение месяца с подачей жалобы через Ординский районный суд Пермского края (постоянное судебное присутствие в с.Уинское).

Председательствующий:                        Братчикова Н.А.