Решение по делу № 2-2871/2024 от 20.06.2024

Дело № 2-2871/2024

64RS0043-01-2024-004037-48

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 ноября 2024 года                             г. Саратов

Волжский районный суд города Саратова в составе:

председательствующего судьи Девятовой Н.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Коньковой В.В.,

с участием истца Алексеевой Н.В. и ее представителя Лузина В.М., директора ООО «Апекс» Жаровой О.В. и представителя ООО «Апекс»
Фомина И.И., представителя прокуратуры Волжского района г. Саратова ФИО16

рассмотрел в открытом судебном заседании исковое заявление Алексеевой Натальи Викторовны к обществу с ограниченной ответственностью «Апекс» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

в Волжский районный суд г. Саратова обратилась Алексеева Н.В. с требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Апекс» (далее — ООО «Апекс»), в которых просила признать приказ № 5 от 29 мая 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации» в виде выговора незаконным и необоснованным, отменить данный приказ; признать приказ № 6 от 29 мая 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации» в виде выговора незаконным и необоснованным, отменить названный приказ; признать приказ № 11 от 29 мая 2024 года «Об отстранении от работы» незаконным и необоснованным, отменить указанный приказ.

В обоснование требований указано, что с 23 августа 2022 года истец находилась в трудовых отношениях с ответчиком. 01 августа 2023 года заключено дополнительное соглашение с работником, согласно которому Алексеева Н.В. переведена на должность бухгалтера-калькулятора. 28 мая 2024 года, находясь на рабочем месте, произощел конфликт с шеф-поваром столовой предприятия, после чего 30 мая 2024 года работнику было отказано в пропуске на рабочее место в связи с указанием работодателя. В тот же день истцу вручены: приказ № 11
от 29 мая 2024 года об отстранении от работы в связи с закрытием пропуска, приказы № 5 и № 6 от 29 мая 2024 года о применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации в виде выговора, лишении премии. Со сложившейся ситуацией Алексеева Н.В. не согласна, в связи с чем обратилась в суд.

В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования, указав, что 24 июня 2024 года ею было получено уведомление о предстоящем уведомлении в связи с сокращением штата, из которого следовало, что работодателем 21 июня 2024 года было получено решение о сокращении штата и предстоящем уведомлении истца. 23 августа 2024 года по почте Алексеевой Н.В. получена трудовая книжка и приказ об увольнении от 21 августа 2024 года, в котором указано, что работник уволен на основании решения учредителя ООО «Апекс» от 20 июня 2024 года № 1/24 в связи с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работника).

С учетом последних уточнений истец просит суд: признать приказ № 5 от 29 мая 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации» в виде выговора незаконным и необоснованным, отменить данный приказ; признать приказ № 6 от 29 мая 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации» в виде выговора незаконным и необоснованным, отменить названный приказ; признать приказ
№ 11 от 29 мая 2024 года «Об отстранении от работы» незаконным и необоснованным, отменить указанный приказ; отменить приказ о расторжении трудового договора от 21 августа 2024 года; аннулировать запись в трудовой книжке № 39 от 21 августа 2024 года; восстановить истца в должности бухгалтера-калькулятора; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 350 252, 40 руб. за период с 30 мая 2024 года (дата недопуска на работу) по 21 августа 2024 года (день подачи уточнений исковых требований), а далее с 22 августа 2024 года по день вынесения решения суда в размере 2918, 77 руб. в день.

При рассмотрении делу в суде первой инстанции к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Саратовской области.

В судебном заседании истец и ее представитель поддержали заявленные требования в полном объеме, представители ответчика возражали.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшей заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Положения ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) к трудовым отношениям относят отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Законодатель в ст.ст. 20, 56 и 57 ТК РФ определил, что работником является лицо, которое за плату и при соблюдении определенных условий действует в интересах работодателя путем выполнения согласованной с работодателем трудовой функции.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор; орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа (распоряжения) № 3 от 23 августа 2022 года о приеме работника на работу, Алексеева Н.В. принята на работу в столовую СЭПО на должность заведующей производством с тарифной ставкой (окладом) — 73 500 руб. (т. 1 л.д. 113).

Так, 23 августа 2022 года ООО «Апекс» в лице генерального директора
Жаровой О.В. (работодатель), с одной стороны, и Алексеева Н.В. (работник), с другой стороны, заключили трудовой договор с рабочим (специалистом) № 34, по условиям которого работник принят на должность заведующего производством. Работа по данному договору является основной работой, испытательный срок работнику не устанавливался, место работы работника: <адрес> (п. 1.1, 1.3-1.5).

В силу п. 5.1 названного трудового договора заработная плата работника установлена в соответствии со штатным расписанием, премия выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда и премировании (т. 1 л.д. 12-15,
53-56).

К трудовому договору № 34 от 23 августа 2022 года сторонами 01 августа 2023 года подписано дополнительное соглашение, согласно которому п. 1.1 трудового договора после слов «по профессии (должности)» вместо слов «Заведующий производства в подразделении Столовая СЭПО» указано на «бухгалтер-калькулятор в Столовая СЭПО»; в п. 5.1 трудового договора после слов «должностной оклад» вместо слов «в размере 73 000 руб.» указано на «в размере 53 000 руб.» (т. 1 л.д. 16, 57).

01 января 2024 года работодатель и работник заключили еще одно дополнительное соглашение, в котором дополнили п. 5.1 трудового договора словами «премия в размере 6955 руб.» (л.д. 17).

Согласно раздела 2 должностной инструкции бухгалтера-калькулятора столовой, утвержденной директором ООО «Апекс» 01 августа 2023 года, трудовыми функциями бухгалтера-калькулятора являются: выполнение калькуляции на продукцию, реализуемую в организациях общественного питания; определение цены на отпускаемую продукцию; расчет необходимого количества продуктов для приготовления блюд, полуфабрикатов и кулинарных изделий; оперативный учет выпущенных блюд и собственной продукции; участие в инвентаризации товарно-материальных ценностей (т. 1 л.д. 66).

Согласно пояснениям истца и исковому заявлению, 28 мая 2024 года, находясь на рабочем месте по адресу: г. <адрес> – место нахождения предприятия завод СЭПО, произошел конфликт с шеф-поваром столовой предприятия завода СЭПО на фоне того, что Алексеева Н.В. отказалась нарушать должностную инструкцию, а именно списывать продукцию, которая не предоставлялась фактически как подлежащая списанию и т.д.

После чего, 29 мая 2024 года генеральный директор ООО «Апекс», умоляя честь и достоинство работника, допустила в адрес Алексеевой Н.В. неприятные высказывания с требованием написать заявление об увольнении по собственному желанию на фоне произошедшего 28 мая 2024 года.

30 мая 2024 года истцу стало известно, что в отношении нее ООО «Апекс» подготовлены два приказа о применении дисциплинарного взыскания № 5 и № 6 от 29 мая 2024 года о применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации в виде выговора, лишении премии и приказ № 11 от той же даты об отстранении от работы в связи с закрытием пропуска.

Из приказа № 5 от 29 мая 2024 года следует, что в связи с выявленным фактом совершения дисциплинарного проступка 28 мая 2024 года бухгалтером-калькулятором Алексеевой Н.В., а точнее: 1) нарушение трудовой дисциплины (оскорбительные высказывания в адрес шеф-повара ООО «Апекс», что является нарушением субординации; 2) нарушение Правил внутреннего трудового распорядка; 3) несоблюдение п. 3.19 должностной инструкции бухгалтера-калькулятора столовой от 01 августа 2023 года, к работнику Алексеевой Н.В. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишение премии в размере 6955 руб. за май 2024 года (т. 1 л.д. 9).

Аналогичного содержания приказ за № 6 от 29 мая 2024 года подготовлен в отношении истца за нарушение трудовой дисциплины (оскорбительные высказывания в адрес директора Жаровой О.В., управляющей ФИО20 что является нарушением субординации).

Согласно данному приказу, помимо дисциплинарного взыскания в виде выговора, к работнику применено наказание в виде лишения премии в размере 6955 руб. до конца 2024 года (т. 1 л.д. 10).

В силу п. 3.19 должностной инструкции бухгалтера-калькулятора столовой, работник соблюдает культуру и этику общения с сотрудниками и коллегами по работе (т. 1, л.д. 61).

Кроме этого, 29 мая 2024 года ООО «Апекс» издало приказ № 11 «Об отстранении от работы», в соответствии с которым бухгалтер-калькулятор Алексеева Н.В. временно отстранена от основной работы на основании закрытия пропуска на режимном предприятии «СЭПО», с которым ООО «Апекс» состоит в договорных отношениях на оказание услуг общественного питания (т. 1, л.д. 11).

По данному факту в суде первой инстанции были допрошены свидетели.

ФИО18 показал, что работает в ООО «Апекс» в должности кладовщиком, на конфликте 28 мая 2024 года он не присутствовал, суть конфликта ему известна; свидетель ФИО19 показала, что находилась в период конфликта в своем рабочем кабинете и все слышала. Оба свидетеля показали, что конфликты возникали с Алексеевой Н.В. и ранее.

Также в суде даны показания допрошенными в качестве свидетелей ФИО17

Судом разъяснены свидетелям положения ст. 307, ст. 308 Уголовного кодекса РФ.

Однако допрошенные свидетели фактически не смогли обосновать законность привлечения к дисциплинарной ответственности Алексеевой Н.В., так как либо они обнаружили утрату документов уже после привлечения к дисциплинарной ответственности, либо вообще не были свидетелями конфликта.

Истец в обоснование заявленных требований указывает, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий, поскольку объяснения у нее не отбирались, с приказами она была ознакомлена лишь 30 мая 2024 года в офисе ООО «Апекс» по месту нахождения юридического лица.

Исходя из пояснений ООО «Апекс», процедура взыскания соблюдена на основании докладной записки свидетелей инцидента, причиной несоблюдения дисциплинарного взыскания стало несоблюдение должностной инструкции. Кроме этого, пропуск на предприятие был закрыт службой безопасности завода «СЭПО» на основании нарушения должностной инструкции бухгалтера-калькулятора при обнаружении уничтожения рабочих документов, как в письменном, так и в электронном виде.

Работодателем в материалы дела представлен акт об отказе работника ознакомиться с приказом от 29 мая 2024 года.

Суд критически относится к данному документу, поскольку в судебном заседании директор ООО «Апекс» Жарова О.В. пояснила, что сам акт об отказе работника ознакомиться с приказом от 29 мая 2024 года был изготовлен на следующий день, т.е. 30 мая 2024 года.

По причине отсутствия документов, свидетельствующих о надлежащем наложении дисциплинарного взыскания (затребованных объяснений, либо акта об отказе в предоставлении объяснений), отсутствия информации о втором дисциплинарном взыскании, а также в связи с отстранением Алексеевой Н.В. от работы Государственной инспекцией труда в Саратовской области принято решение об объявлении ООО «Апекс» предупреждения (т. 1 л.д. 139, 140).

В материалы дела стороной ответчика приобщены ряд документов, включая докладную записку от 29 мая 2024 года, суд полагает, что фактически данные документы были изготовлены ООО «Апекс» после привлечения Алексеевой Н.В. к дисциплинарной ответственности, что также отражено в ответе Государственной инспекции труда в Саратовской области от 02 июля 2024 года исх. № 64/-7-1527-24-ОБ/10-2045-ОБ-57, в котором указано, что по причине отсутствия документов, свидетельствующих о надлежащем наложении дисциплинарного взыскания, отсутствии информации о втором дисциплинарном взыскании, а также отстранении от работы, работодателю было объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований и предложено принять меры по обеспечению соблюдения обязательных требований, обеспечить соблюдение требований абз. 2, 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ч. 4, 5, ст. 192 ТК РФ, ч. 1, 5
ст. 193 ТК РФ, ст. 234 ТК РФ (т. 1 л.д. 148-150).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Поскольку законом унифицированная форма приказа о дисциплинарной ответственности не установлена, учреждение разрабатывает ее самостоятельно. При этом, в приказе следует отражать фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где он работает; описание проступка, который совершил работник, с указанием подтверждающих этот факт документов, нарушенных пунктов договора или должностной инструкции, норм трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих положения трудового права, в том числе локальных нормативных актов работодателя; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки (другого документа, фиксирующего проступок), объяснительной записки работника (акта об отказе от предоставления объяснений).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Суд приходит к выводу, что факт отсутствия документов, подтверждающих соблюдение ответчиком порядка применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

При рассмотрении дела судом установлено, что в нарушение положений закона, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, предоставить два рабочих дня для изложения своей позиции в отношении дисциплинарного взыскания, работодатель ООО «Апекс» указанные объяснения не истребовал.

При названных обстоятельствах нарушены гарантии работника на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем требования истца о признании приказов № 5, 6, 11 от 29 мая 2024 года незаконными подлежат удовлетворению.

Кроме того, при наложении на истца такой меры дисциплинарной ответственности, как выговор, ответчиком не учтены требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о соразмерности дисциплинарного взыскания совершенному проступку, необходимости учета тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, наступившие последствия.

При этом суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований истца об отмене названных приказов, поскольку не может подменить собой работодателя, отменить приказы должен сам работодатель, поскольку судебным постановлением они признаны незаконными.

Разрешая требования истца об отмене приказа о расторжении трудового договора от 21 августа 2024 года, аннулировании записи в трудовой книжке № 39 от 21 августа 2024 года, восстановлении истца в должности бухгалтера-калькулятора, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 350 252, 40 руб. за период с 30 мая 2024 года (дата недопуска на работу) по 21 августа 2024 года (день подачи уточнений исковых требований), а далее с 22 августа 2024 года по день вынесения решения суда в размере 2918, 77 руб. в день, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, включая вышестоящие должности, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ
от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора по вышеуказанным требованиям является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст.ст. 179, 180 ТК РФ.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что 24 июня 2024 года Алексеевой Н.В. было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, что подтверждается трек номером Почты России (ШПИ №) (т. 1 л.д. 75).

Из данного уведомления следует, что 21 июня 2024 года работодателем принято решение о сокращении штата и о предстоящем увольнении
Алексеевой Н.В. с 21 августа 2024 года. В соответствии со ст. 180 ч. 1 ТК РФ работник может быть переведен на другую работу в ООО «Апекс» при наличии соответствующих вакансий. По состоянию на 21 июня 2024 года в ООО «Апекс» отсутствуют вакантные должности. Если в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении штата вакантные должности в ООО «Апекс» появятся, они будут в письменной форме предложены (т. 1 л.д. 74).

В суд ответчиком представлен приказ от 20 июня 2024 года № 1/1, в силу которого постановлено исключить с 21 августа 2024 года из штатного расписания должность «бухгалтер-калькулятор», подразделение — основное, количество сокращаемых единиц — 1 (т. 1 л.д. 160).

При проведении мероприятий по сокращению штата работников организации истцу была предложена имеющаяся работа, о чем свидетельствует уведомление от 24 июня 2024 года, которое было направлено Почтой России (ШПИ №).

Однако документов, свидетельствующих о направлении в адрес
Алексеевой Н.В. названного уведомления, работодателем представлено не было, что является нарушением ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Так, письменное уведомление о наличии вакансии и опись о направлении в адрес истца данного документа содержит дату отправки «24 июня 2024 года» и наименование отправителя - «ФИО21» (т. 1 л.д. 137). Данное уведомление согласно отслеживанию отправления по трек номеру № вернулось отправителю 02 августа 2024 года, следовательно, истец не получал его, и фактически процедура увольнения в связи с сокращением штата нарушена.

21 августа 2024 года работодателем подготовлен приказ (распоряжение) № 8 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (табельный номер 00003) (т. 1 л.д.77), об увольнении Алексеевой Н.В. 21 августа 2024 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

23 августа 2024 года истцом была получена посредством почтового отправления (трек номер №) трудовая книжка, вместе с тем, согласие на отправку почтой она не предоставляла, и приказ об увольнении
от 21 августа 2024 года, в котором указано что Алексеева Н.В. уволена на основании решения учредителя ООО «Апекс» от 20 июня 2024 года № 1/24 на основании с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец указывает, что 23 августа 2024 года она обратилась в ГКУ СО «ЦЗН Саратовской области» территориальный центр занятости населения по Волжскому и Фрунзенскому районам по вопросу постановки на учет в качестве безработного и уволенного по сокращению. 26 августа 2024 года ей было отказано в принятии заявления в связи с тем, что ООО «Апекс» в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения не сообщило о сокращении численности или штата сотрудников службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации в строке 7 на второй странице содержат информацию, что Истец уволена 21 августа 2023 года.

По сведениям ГКУ СО «ЦЗН Саратовской области» исх. № 16-24/653
от 04 октября 2024 года, представленным по запросу суда, ООО «Апекс»
ОГРН 1076454001777 в территориальный центр занятости населения по Волжскому и Фрунзенскому районам г. Саратова не предоставляло сведений о предстоящем сокращении штата работника, а именно бухгалтера-калькулятора Алексеевой Н.В., в период с июня 2024 года по настоящее время (т. 1 л.д. 158).

27 августа 2024 года в связи с повторной подачей заявления
Алексеевой Н.В. в министерство труда и социальной защиты Саратовской области о предоставлении государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы и оформлении пособия по безработице 05 сентября 2024 года истец была признана безработной с назначением пособия по безработице в размере 13 739 руб. в месяц с 22 ноября 2024 года по 21 февраля 2024 года;
5370 руб. в месяц с 22 февраля 2025 года по 21 мая 2025 года т. 2 л.д. 24).

В ответе Государственной инспекции труда в Саратовской области
от 23 сентября 2024 года указано, что в отношении ООО «Апекс» принято решение о внесении предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований в части несоблюдения процедуры сокращения, выразившееся в ненаправлении в адрес истца уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 21 июня 2024 года, направления трудовой книжки по почте без согласия Алексеевой Н.В. (т.1 л.д. 152 оборотная сторона).

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Как указывалось выше, трудовые отношения с работником Алексеевой Н.В. были прекращены с 21 августа 2024 года, что подтверждается приказом № 8
от 21 августа 2024 года.

В день увольнения - 21 августа 2024 года Алексеевой Н.В. была направлена Почтой России трудовая книжка серии АТ-VII номер 2473314, вкладыш в трудовую книжку серии ВТ номер 7297335, копия приказа об увольнении, квитанция от 21 августа 2024 года.

Однако информации о том, было ли направлено уведомление истцу о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте работодателем ООО «Апекс» представлено не было, что является нарушением ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, более того, истец в судебном заседании дала пояснения, что такое согласие не давала.

Из требований трудового законодательства следует, что решение работодателя о сокращении штата работников и, как следствие из этого, одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов

В связи с этим довод истца о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

При этом, из представленных стороной ответчика документов не усматриваются надлежащие доказательства, обосновывающие принятое решение ООО «Апекс» произвести процедуру сокращения в рассматриваемый период времени.

Более того, директор ООО «Апекс» Жарова О.В. в судебном заседании неоднократно сообщала, что изначально работодатель желал мирно урегулировать сложившейся конфликт с работником бухгалтером-калькулятором Алексеевой Н.В. и не рассматривал вопрос об увольнении. Однако после неудачной попытки урегулировать конфликт инициировал процедуру сокращения.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Вопреки доводам ответчика суд приходит к выводам, что указанное требование нарушено, поскольку ООО «Апекс» не представлено надлежащих доказательств, подтверждающих отсутствие вакантных должностей в период
с 24 июня 2024 года по 21 августа 2024 года.

Штатные расписания от 01 января 2024 года и от 21 августа 2024 года указанный факт не подтверждают.

Кроме того, нельзя считать надлежащим уведомлением истца о вакантной должности повара-бригадира. Установлено, что указанное уведомление направлено посредством Почты России, работником не получено.

Учитывая тот факт, что работник отстранен от работы по инициативе работодателя на неопределенный срок, не имел возможности явиться на рабочее место, иных попыток уведомить работника о наличии вакантной должности не предпринималось, суд приходит к выводу о ненадлежащем исполнении обязанности, предусмотренной ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В нарушение ст. 180 ТК РФ истец уведомлена о сокращении менее, чем за два месяца, что подтверждается почтовой документацией.

На основании изложенного, требования Алексеевой Н.В. о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 8 от 21 августа 2024 года, признании незаконной записи в трудовой книжке под номером 39 от 21 августа 2024 года о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата организации, восстановлении на работе являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению.

Касаемо заявленных исковых требований об отмене приказа о расторжении трудового договора от 21 августа 2024 года, суд отказывает в иске в означенной части в силу того, что работодатель обязан самостоятельно отменить приказ, который признан в судебном порядке незаконным.

По требованиям истца об аннулировании записи в трудовой книжке № 39 от 21 августа 2024 года суд считает правильным указать в резолютивной части решения суда на признание незаконным записи в трудовой книжке под № 39
от 21 августа 2024 года о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата организации.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с выплатой работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Разрешая заявленные Алексеевой Н.В. требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В силу ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок - зарплата, начисленная за расчетный период, деленная на отработанные в нем дни. Расчетный период - 12 месяцев, предшествующих месяцу начала вынужденного прогула (п. 4 Положения о среднем заработке).

При расчете среднего дневного заработка исключаются дни отпуска, командировки, больничного и начисленные за них суммы. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (п. 5 Положения о среднем заработке).

В ходе судебного разбирательства ответчиком представлена справка о размере среднедневного заработка истца, который равен 2924, 26 руб.

Данный размер истцом не оспаривается.

Согласно представленным документам, работодателем выплачено работнику за период с 06 июля 2024 года по 21 октября 2024 года без учета НДФЛ 209 698, 76 руб. (45 793, 68 руб. (июль) + 38 161, 90 руб. (август) + 64 333, 72 руб. (август-сентябрь) + 61 409, 46 руб. (сентябрь-октябрь).

Начислено работодателем (с учетом НДФЛ) 222 243, 76 руб. (52 636, 68 руб. (июль) + 43 863, 90 руб. (август) + 64 333, 72 (август-сентябрь (НДФЛ не удерживался) +61 409, 46 руб. (сентябрь-октябрь (НДФЛ не удерживался).

При увольнении Алексеевой Н.В. выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 54 181, 50 руб.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Смуда РФ от 17 марта 2004 года, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания увольнения незаконным,выходное пособие подлежит зачету.

Время вынужденного прогула с 22 августа 2024 года по 21 ноября 2024 года составляет 66 рабочих дней.

Таким образом заработная плата за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в размере 193 001, 16 руб.
(2924, 26 руб. х 66 дней).

В силу ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 указанной статьи).

Частью 3 ст. 171 ТК РФ предусмотрено, что в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из справки ответчика следует, что истцу на основании ст. 178 ТК РФ выплачено выходное пособие в размере 64 333, 72 руб. и средний заработок за второй месяц со дня увольнения в размере 61 409, 46 руб., а всего 125 743, 18руб.

Таким образом, из суммы среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца за время вынужденного прогула, подлежит вычету суммы выходного пособия и среднего заработка за второй со дня увольнения.

Так, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 67 257, 98 руб. (193 001, 16 руб. -
125 743, 18 руб.).

При этом суд считает необходимым обратить внимание на то, что в соответствии с налоговым законодательством Российской Федерации суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе касаться вопроса удерживания с работника налога на доходы физических лиц. Обязанность исчисления налога возложена на организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы. Данные вопросы решаются в порядке исполнения решения суда.

В соответствии с п. 6 ст. 228 НК РФ налогоплательщики, получившие доходы, сведения о которых представлены налоговыми агентами в налоговые органы в порядке, установленном, в частности, п. 5 ст. 226 Кодекса, уплачивают налог не позднее 1 декабря года, следующего за истекшим налоговым периодом, на основании направленного налоговым органом налогового уведомления об уплате налога.

Исследовав юридически значимые обстоятельства, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу, что имеются основания для удовлетворения требований истца о признании приказов № 5 от 29 мая 204 года, № 6 от 29 мая 2024 года, № 11 от 29 мая 2024 года, № 8 от 21 августа 2024 года незаконными; признании незаконной записи в трудовой книжке под номером 39 от 21 августа 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением штата организации; восстановлении истца Алексеевой Н.В. на работе в ООО «Апекс» в должности бухгалтера-калькулятора с 22 августа 2024 года; взыскании с ООО «Апекс» в пользу Алексеевой Н.В. среднего заработка за время вынужденного прогула с 22 августа 2024 года по 21 ноября 2024 года в размере 67 257, 98 руб. В удовлетворении остальной части иска надлежит отказать.

Таким образом исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ № 5 от 29 мая 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации» в виде выговора незаконным.

Признать приказ № 6 от 29 мая 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания за несоблюдение субординации» в виде выговора незаконным.

Признать приказ № 11 от 29 мая 2024 года «Об отстранении от работы» незаконным.

Признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 8 от 21 августа 2024 года незаконным.

Признать незаконной запись в трудовой книжке под номером 39
от 21 августа 2024 года о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата организации.

Восстановить Алексееву Наталью Викторовну (ДД.ММ.ГГГГ года рождения) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Апекс» (ОГРН 1076454001777, ИНН 6454084556) в должности бухгалтера калькулятора с 22 августа 2024 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Апекс» (ОГРН 1076454001777, ИНН 6454084556) в пользу Алексеевой Натальи Викторовны
(ДД.ММ.ГГГГ года рождения) заработок за время вынужденного прогула
с 22 августа 2024 года по 21 ноября 2024 года в размере 67 257, 98 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд города Саратова в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Н.В. Девятова

Мотивированное решение суда составлено 05 декабря 2024 года.

Судья                                     Н.В. Девятова