Решение по делу № 8Г-14317/2023 [88-20630/2023] от 26.04.2023

ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД

ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

Дело № 88-20630/2023

№ дела суда 1-й инстанции 2-3488/2022

УИД: 61RS0004-01-2022-005500-97

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Краснодар                                                         24 августа 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Мартыновой Н.Н.,

судей Бетрозовой Н.В., Мотиной И.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Носовой Т.А. к акционерному обществу «Донавтовокзал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате денежной компенсации, по кассационной жалобе Носовой Т.А., поступившей с делом 26 апреля 2023 г., на решение Ленинского районного суда города Ростова-на-Дону Ростовской области от 27 сентября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 19 января 2023 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н., выслушав истца                         Носову Т.А., поддержавшую доводы кассационной жалобы, возражения представителя ответчика Желтобрюховой Н.С., заключение прокурора Пономаревой П.Г., полагавшей обжалуемые судебные акты подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия

установила:

Носова Т.А. обратилась в суд с иском к акционерному обществу (далее АО) «Донавтовокзал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате денежной компенсации, ссылаясь на то, что с 1994 года истец работала на различных должностях в АО «Донавтовокзал». Приказом №101К от 8 апреля 2005 г. она переведена на должность начальника смены Главного автовокзала, и работала в этой должности до 17 июня 2022 г.

18 марта 2022 г. в ее адрес было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников                          АО «Донавтовокзал», с которым она была ознакомлена и поставила свою подпись.

27 апреля 2022 г. в адрес истца было направлено уведомление об открытии вакантных рабочих мест в АО «Донавтовокзал», с которым она была ознакомлена 28 апреля 2022 г., и на котором указала, что не согласна, так как ей были предложены не все вакансии.

Согласно приказу №8 от 17 июня 2022 г. трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 Трудового Кодекса РФ, о чем внесена запись в ее трудовую книжку.

Указывая о незаконности приказа об увольнении по сокращению штата от 17 июня 2022 г., истец указала, что АО «Донавтовокзал» принято произвольное решение о сокращении должности - начальника смены главного автовокзала, которую занимала истец, которое обусловлено не интересами производства, а принято с целью избавиться от неугодного сотрудника.

В подтверждение доводов о незаконности истец также указала на то, что 17 июня 2022 г. она была ознакомлена с приказом №8 от 17 июня 2022 г., в котором неверно указан номер 96 и дата трудового договора                                                     4 февраля 2005 г., в то время как истец переведена на должность начальника смены главного автовокзала 8 апреля 2002 г. согласно приказу №101                         от 8 апреля 2002 г. Приказ №8 от 17 июня 2022 г., с которым истец ознакомлена, также не был подписан генеральным директором Григорян Т.Л.

Полагая свои трудовые права нарушенными, с учетом поданных уточнений в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, истец просит суд признать незаконным увольнение, отменить приказ №8                 от 17 июня 2022 г. о прекращении трудового договора, обязать                                     АО «Донавтовокзал» восстановить ее на работе в должности начальника смены главного автовокзала, взыскать с АО «Донавтовокзал» в свою пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула                          с 17 июня 2022 г. по дату подачи искового заявления 15 июля 2022 г. в размере 19 978,54 руб., затем с 16 июля 2022 г. по дату вынесения решения суда, взыскать с АО «Донавтовокзал» в свою пользу компенсацию морального вреда 100 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27 сентября 2022 г. в удовлетворении исковых требований Носовой Т.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 19 января 2023 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить состоявшиеся судебные акты и направить дело на новое рассмотрение. В обоснование доводов указывает, что суды не учли следующие обстоятельства: 1 марта 2022 г. на должность заместителя начальника Главного автовокзала были переведены 3 человека. Её же уведомили о сокращении должности 18 марта 2022 г., при этом истцу не были предложены должности заместителя начальника Главного автовокзала, хотя она имеет стаж работы 28 лет, а также все допуски для работы в транспортной инфраструктуре; на момент принятия решения о сокращении должности начальника смены, должности заместителя начальника Автовокзала были заняты. Полагает несостоятельным довод ответчика, что сокращение штата вызвано уменьшением пассажиропотока, так как в весенне-летний период пассажиропоток увеличивается в разы, что можно проверить количеством перевезенных пассажиров и кассовой выручкой, в сравнении за последние 5 лет. В период сокращения освобождается вакансия начальника Главного автовокзала, которую истцу никто не предложил, и передали её по совместительству другому заместителю Генерального директора -                         Мочалову А.М., (в штатном расписании имеется целая единица этой должности, но не 0,5 ставки для её совмещения). Именно эта должность была равнозначна должности истца, которую, как она полагает, скрывали от нее, передавая ее по совмещению от одного директора (Макаровой Л.А.) к другому. Истец указывает, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что она длительное время подвергалась унижениям, оскорблениям, предвзятому отношению со стороны Макаровой Л.А., о чём свидетельствуют аудиозаписи, о приобщении которых она ходатайствовала. Однако, суды отказали в их приобщении к делу. С 1 марта 2022, в течение четырех месяцев трижды менялось штатное расписание.

Должностная инструкция заместителя начальника Главного автовокзала практически полностью совпадает с должностной инструкцией начальника смены Главного автовокзала, за исключением надуманного пункта о наличии образования для должности заместителя начальника Главного автовокзала. После увольнения истца, для закрытия графиков работы (сутки/трое) в ее смену был привлечён диспетчер ЦДС Павлова А.А., что суд также не принял во внимание, и не запросил график фактических выходов на работу заместителя начальника Главного автовокзала и привлечённого диспетчера ЦДС, а также ведомости Ф-36, на которых лично ставят свои подписи заместители начальника, отправляя ночные автобусные рейсы, что является одним из пунктов должностной инструкции начальников смен, и подтверждает те же функциональные обязанности, выполняемые по факту. Также подтверждением того, что в настоящее время работает четвертый человек диспетчер ЦДС Павлова А.А. в графике (сутки/трое) является её фактическая заработная плата, чего суд не сделал. Отмечает, что у диспетчера ЦДС, согласно её должностной инструкции, нет полномочий на исполнение обязанностей заместителя начальника Главного автовокзала, однако, она исполняет эти обязанности и в настоящие время. Должностную инструкцию диспетчера ЦДС ответчик так и не предоставил суду.

Ответчиком была предоставлена выписка из журнала регистрации Приказов о приёме на работу за запрошенный судом период 2022 г., в которой не видно даты увольнения этих работников, и работали ли они на тот момент. До сегодняшнего дня должность специалиста по охране труда и сотрудник Контрольно-ревизионного отдела является вакантной, что подтверждают сайты о поиске работы.

Указывает на необоснованную не выплату ей премии за два месяца работы, меньший размер заработной платы по сравнению с заработной платой трех других начальников смен, преимущественное право на оставление на работе с учетом того, что она является матерью-одиночкой и ухаживает за больной мамой.

В пояснениях представителя ответчика указано, что не было и нет в штатном расписании таких должностей, как специалист по охране труда и пожарной безопасности, специалист по транспортной безопасности, что не разрабатывались должностные инструкции. Однако, в представленной ответчиком расстановке кадров на 1 марта 2022 г. эти должности занимают Стефанова Ю.А и Балаева Е.В.

Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив изложенные доводы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что приказом №101 от 8 апреля 2005 г. Носова Т.А. переведена на должность начальника смены главного автовокзала.

Приказом №83 от 23 декабря 2021 г. утверждено штатное расписание, которое введено в действие с 1 января 2022 г. и согласно которому предусмотрены три штатных единицы на должность заместитель начальника главного автовокзала, и одна штатная единица на должность начальника смены главного автовокзала (л. д. 106, 107).

Генеральным директором АО «Донавтовокзал» принято решение о сокращении численности штата работников с 18 мая 2022 г., при этом исключена из организационно-штатной структуры 1 штатная единица - начальник смены главного автовокзала, в связи с чем до 31 марта 2022 г. возложена обязанность на соответствующее должностное лицо провести все мероприятия по сокращению, что следует из приказа №11 от 18 марта 2022 г. (л. д. 56).

18 марта 2022 г. Носова Т.А. ознакомилась с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников АО «Донавтовокзал». (л. д. 10).

27 апреля 2022 г. Носова Т.А. ознакомилась с уведомлением о предложенных вакантных должностях АО «Донавтовокзал»: кассир билетный, перронный контролер, от замещения которых Носова Т.А. отказалась (л. д. 11).

Приказом №8 от 17 июня 2022 г. трудовой договор с Носовой Т.А. расторгнут в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 Трудового Кодекса РФ, о чем внесена запись в ее трудовую книжку (л. д. 12).

1 марта 2022 г. руководителем АО «Донавтовокзал» утверждено штатное расписание, согласно которому должность начальника смены главного автовокзала отсутствует, введена новая должность заместителя начальника главного автовокзала, в количестве трех штатных единиц                         (л. д. 62).

Судом установлено и из материалов дела также следует, что 1 марта 2022 г. на должности заместителя начальника главного автовокзала переведены: Павленко Е.В. согласно приказу №5 от 1 марта 2022 г., Половинко С.В. согласно приказу №7 от 1 марта 2022 г., Калиничев П.Б. согласно приказу № 6 от 1 марта 2022 г.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что указанные сотрудники также ранее до изменения в штатном расписании                   от 1 марта 2022    г. занимали должности начальника смены главного автовокзала, а затем переведены на должности заместителя начальника главного автовокзала, замещение которой истцу не предложено, что, по ее мнению, является незаконным.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции руководствовался положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ, оценив представленные сторонами доказательства, исходил из того, что работодателем не допущено нарушений трудового законодательства, регламентирующего порядок прекращения трудовых отношений, имеющиеся вакансии были предложены истцу, от замещения которых она отказалась.

При этом, судом было учтено, что на момент принятия работодателем решения 18 марта 2022 г. о сокращении штатной единицы начальника смены главного автовокзала, должности заместителя начальника главного автовокзала уже были заняты.

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса РФ, для восстановления истца на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку основанием выплаты компенсации морального вреда в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, суд первой инстанции не усмотрел оснований для взыскания такой компенсации по требованиям истца.

Проверяя законность и обоснованность решения в апелляционном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда согласилась с вывода суда первой инстанции и правовым обоснованием отметив, что факт сокращения в АО «Донавтовокзал» подтвержден, должность, которую занимала истец, не сохранилась, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с ней трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

В материалы дела представителем ответчика по запросу судебной коллегии предоставлены доказательства, подтверждающие экономическое обоснование сокращение штатной единицы АО «Донавтовокзал», в связи с чем, довод апелляционной жалобы Носовой Т.А. о необоснованности издания работодателем приказа о сокращении численности штата судом апелляционной инстанции признан не состоятелен.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций являются преждевременными, сделанными без учета и анализа всех обстоятельств дела, имеющих юридическое значение для правильного разрешения спора.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации                          от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного Носовой Т.А. иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения                               Носовой Т.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли Носовой Т.А. предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; могла ли Носова Т.А. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.

Как разъяснено в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд первой инстанции при разрешении дела названные юридически значимые обстоятельства определил, однако надлежащим образом их не исследовал, оставил без внимания и должной оценки доводы истца о не предложении ему всех имеющихся на предприятии вакантных должностей с момента предупреждения о сокращении штата до фактического увольнения работника.

В материалах дела имеется уведомление об открывшихся вакансиях                № 12 от 27 апреля 2022 г. с перечнем вакантных должностей; кассир билетный главного автовокзала, перронный контролер главного автовокзала.

Однако, судами не проверялся и не был установлен факт неизменности количества вакантных должностей на дату увольнения истца                                        17 июня 2022 г. по сравнению с датой уведомления об открывшихся вакансиях 27 апреля 2022 г.

Так, в суде апелляционной инстанции к материалам гражданского дела была приобщена штатная расстановка АО «Донавтовокзал» по состоянию на 1 марта 2022 г. и на 17 июня 2022 г., из анализа содержания указанных документов следует, что должность начальника главного автовокзала по состоянию на 1 марта 2022 г. занимала Макарова Л.А., а по состоянию на 17 июня 2022 г. стал занимать Мочалов А.М. (л. д. 202-204).

В кассационной жалобе истец указывает, что с данными документами она была ознакомлена непосредственно перед заседанием суда апелляционной инстанции, что не позлило ей изучить их надлежащим образом.

Между тем, суд апелляционной инстанции в нарушение подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, а также требований процессуального закона о доказательствах и доказывании (статьи 56, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) названные обстоятельства не устанавливал, не определил их в качестве юридически значимых, должностную инструкцию начальника главного автовокзала не истребовал и не установил, могла ли Носова Т.А. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие указанной должности, ограничившись суждением о том, что истцу были предложены все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности, которые она могла занимать с учетом уровня ее квалификации и образования.

Также в ходе рассмотрения дела истец заявляла, что фактически сокращение ее должности не произведено, а ее должностные обязанности начальника смены были возложены на диспетчера ЦДС Павлову А.А., с целью проверки указанных доводов ходатайствовала запросить у ответчика должностные обязанности диспетчера ЦДС, график ее выходы на работу и сведения о фактической заработной плате, однако суды первой и апелляционной инстанции уклонились от установления данных юридически значимых обстоятельств.

Определение того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. №236-0-О).

Статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что решение суда должно быть законным и обоснованным (часть 1), суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании                  (часть 2).

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (пункт 2). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3).

В силу положений статей 67, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Между тем судебные акты требованиям вышеуказанных норм права не соответствуют.

С учетом изложенного, суд кассационной инстанции приходит к выводу о том, что допущенные судами нарушения норм материального и процессуального права являются существенными, они повлияли на исход дела и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов заявителей, в связи с чем, судебные акты первой и апелляционной инстанций нельзя признать законными, они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда города Ростова-на-Дону Ростовской области от 27 сентября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 19 января 2023 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Ленинский районный суд города Ростова-на-Дону Ростовской области.

Председательствующий                        Н.Н. Мартынова

Судьи                                    Н.В. Бетрозова

                                        И.И. Мотина