Решение по делу № 33-2566/2022 от 20.02.2022

Каспийский городской суд Республики Дагестан

Судья Шуаев Д.А.

Дело № 2-566/2020

УИД- 05RS0021-01-2020-000324-87

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 06 апреля 2022 года по делу № 33-2566/2022, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Загирова Н.В.,

судей Зайнудиновой Ш.М. и Алиевой Э.З.,

при секретаре судебного заседания Магомедовой А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению представителя Рамазанова А.Х. по доверенности Абдулгалимовой Э.Б. к Публичному акционерному обществу Сбербанк в лице Дагестанского отделения № 8590 о признании незаконным решения ПАО Сбербанк о снижении оценки личной эффективности по Системе «5 +» за второе полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» до уровня «DD», об обязании пересмотреть оценки личной эффективности по Системе «5 +» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязать произвести перерасчет премии по итогам 2019 года и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя Рамазанова А.Х. по доверенности Абакарова М.А. на решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 09 декабря 2021 года.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан Зайнудиновой Ш.М., выслушав объяснения представителя Рамазанова А.Х.- адвоката Мирзаханова Ф.М., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ПАО «Сбербанк России» Онжолова Ш.А., просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

Рамазанов А.А. обратился в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения № 8590 о признании незаконным решения ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 о снижении ФИО2 оценки личной эффективности по Системе «5+» за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD», обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 пересмотреть в отношении Рамазанова А.Х. оценку личной эффективности по Системе «5+» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 произвести в отношении ФИО2 перерасчет премии по итогам 2019 года и взыскании с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 в пользу Рамазанова А.Х. компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей,

В обоснование иска указал, что он работал в Дагестанском отделении №8590 ПАО Сбербанк России в должности руководителя дополнительного офиса №8590/013.

При заключении трудового договора от 16 января 2012 года №1173 между Рамазановым А.Х. и работодателем было достигнуто соглашение о том, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Рамазанову А.Х. будет выплачиваться денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы, на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

Указанная договоренность была нарушена работодателем.

По итогам работы 2019 года Рамазанову А.Х. была выплачена премия в размере 30125,73 рублей. Размер указанной премии был существенно снижен ввиду того, что работодателем была снижена личная эффективность по системе «5 +» с «СС» на уровень «DD».

В результате указанных действий работодателя Рамазановым А.Х. не дополучена премия по итогам 2019 года в размере 161466,15 рублей.

Размер подлежащей начислению премии по итогам 2019 года составляет 191681,88 рублей.

Работодателем нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования.

С 1 декабря 2018 года дополнительный офис №8590/013, руководителем которого являлся Рамазанов А.Х., был упразднен, и его должность была выведена за штатное расписание банка.

Таким образов, в связи с тем, что фактически невозможно было провести оценку результативности Рамазанова А.Х., работодатель обязан был выставить усредненную оценку «С» и при расчете премии применить усредненное значение коэффициента результативности = 1.00.

Кроме того, в первом и втором кварталах 2019 года банк придерживался требований методики премирования работников массовых специальностей и применял коэффициент 1.00. Однако за второе полугодие 2019 года никакие параметры работы Рамазанова А.Х. не изменились, следовательно, банком незаконно и необоснованно снижена оценка личной эффективности с уровня «СС» на уровень «DD».

Указанным действиями ПАО ФИО1 А.Х. были причинены нравственные страдания. Размер компенсации морального вреда Рамазанов А.Х. оценивает в 50000 рублей.

Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от 07 сентября 2020г. иск Рамазанова А.Х. был удовлетворен частично. Указанным решением суда признано незаконным решение ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 о снижении ФИО2 оценки личной эффективности по Системе «5+» за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD», на ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения № возложена обязанность пересмотреть в отношении ФИО2 оценку личной эффективности по Системе «5+» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, произвести в отношении ФИО2 перерасчет премии по итогам 2019 года и взыскать с ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения №8590 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. В остальной части иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 22 апреля 2021г. решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 07 сентября 2020г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 9 сентября 2021г. отменены решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 07 сентября 2020г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 22 апреля 2021г., дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, в ином составе суда.

Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от 09 декабря 2021 года постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения №8590 о признании незаконным решение ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 о снижении ФИО2 оценки личной эффективности по Системе «5+» за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD», обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № пересмотреть в отношении ФИО2 оценку личной эффективности по Системе «5+» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 произвести в отношении ФИО2 перерасчет премии по итогам 2019 года и взыскании с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, отказать в полном объеме»

Не согласившись с данным решением суда, представителем истца подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований.

В обоснование доводов жалобы апеллянт указывает о том, что судом первой инстанции не были изучены и применены нормы ВНД банка в их системном толковании, в результате чего им был вынесен судебный акт, легитимирующий незаконные действия Ответчика, который нашел способ снизить работнику размер полагающейся премии в дискриминационных целях и в обход установленной ТК РФ процедуры доказывания совершения работником дисциплинарного проступка.

Применение же вышеуказанных норм ВНД банка судом является существенным для рассмотрения и разрешения настоящего дела, т.к. именно эти нормы регулируют отношения Истца и Ответчика как работодателя и работника в вопросах премирования и оценки Истца, и именно эти нормы были нарушены Ответчиком.

При рассмотрении вопроса о нарушения Ответчиком процедуры оценки результатов работы и профессиональных качеств Истца Судом были допущены нарушение и неправильное применение норм материального права, а именно, неприменение закона, подлежащего применению, а также неправильное истолкование закона.

В соответствии с требованиями статьи 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством РФ, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В целом нормы Методики №3794-4 не предполагают оценку работника с позиции возможного совершения им дисциплинарного проступка, а использование Ответчиком системы оценки эффективности работников 5+ в целях наказания Истца (в настоящем деле наказание выразилось в снижении размера полагающихся премий) за якобы совершенное дисциплинарное нарушение означает использование Ответчиком незаконных и дискриминационных методов в обход установленной ТК РФ процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ПАО «Сбербанк» просит решение суда оставить без изменения как законное и обоснованное.

Истец извещен надлежаще, поскольку судебное извещение ему не вручено ввиду истечения срока хранения. В соответствии с п. 1 ст. 113 ГПК РФ лица, участвующие в деле извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой. Судебное извещение, адресованное лицу, участвующими в деле, направляется по адресу, указанному лицом, участвующим в деле, или его представителем (ч. 4 ст. 113).

Применительно к правилам ч. 2 ст. 117 ГПК РФ, отказ в получении почтовой корреспонденции, о чем свидетельствует ее возврат по истечении срока хранения, следует считать надлежащим извещением о слушании дела.

В соответствии с п. 1 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

В силу ст. 118 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны сообщить суду о перемене своего адреса во время производства по делу. При отсутствии такого сообщения судебная повестка или иное судебное извещение посылаются по последнему известному суду месту жительства или месту нахождения адресата и считаются доставленными, хотя бы адресат по этому адресу более не проживает или не находится.

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не предоставлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца Рамазанова А.Х., с участием его представителя Мирзаханова Ф.М.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований при рассмотрении настоящего дела не установлено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, согласно трудовому договору за№1173 от 17 января 2021 года Рамазанов А.Х.принят на работу в Банк, на должность инспектора в отдел по работе проблемной задолженностью физических лиц.

В последующем Рамазанов А.Х. назначен на должность руководителя дополнительного офиса №8590/013.

Трудовой договор подписан сторонами; экземпляр трудового договора получен работником под роспись.

Внутренними нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок премирования являются Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28 июня 2017 г. №3794-4, Методика премирования работников массовых специальностей Блока «Розничный бизнес и Сеть продаж» ПАО Сбербанк от 28 декабря 2018 года.

Положением о премировании работников ОАО "Сбербанк России" предусмотрено право работника на премирование, которое возникает на условиях и в порядке предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п. п. 2.3, 5.5, 7.1.5, 10.2).

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей, а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+» Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

Коэффициент личной эффективности по системе «5+» - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере.

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк России» по Системе «5+» от 28 июня 2017 г. №3794-4 в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам "личная результативность" – оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач; «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; «оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям (п. п. 2.3, 2.4, 2.5)

Элементы Системы «5+», а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "A" - значительно превосходит ожидания, "B" - превосходит ожидания, "C" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "E" - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: B, C, A = B или D, C, B = C) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

В соответствии с разделом 3 Методики оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк России» по Системе «5+» от 28 июня 2017 года № 3794-4 оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.).

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей.

В соответствии с ч.1 ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

По итогам второго полугодия 2019 года Рамазанову А.Х. была выставлена оценка личной эффективности «D», что соответствует коэффициенту премии и работодателем были начисленыРамазанову А.Х.премии в размере 30215,73 руб. и выплачена в дни, установленные для выплат стимулирующих вознаграждений.

При этом истец, как указал суд первой инстанции, в обоснование иска не представил какие-либо допустимые доказательства, свидетельствующие о незаконности и не обоснованности произведенныхемусумм премий.

К такому выводу суд пришел на основании следующего.

Так, по смыслу ст.ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а только предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно ст.59 ГПК РФ, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Судом установлено, что в соответствии с п. 3.3 трудового договора№1173, заключенного16 января 2012сРамазановым А.Х., работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд; порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются Договором, приложениями и дополнительными соглашениями к Договору, внутренними нормативными документами Работодателя и законодательством РФ, а размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в Договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к нему и внутренних нормативных документах Банка.

Исходя из указанного, суд пришел к выводу о том, что выплатаРамазанову А.Х.стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, а премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Рассматривая настоящий спор, судом установлено, что премирование работников банка осуществляется на основании принятой в банке Системы «5+», основные параметры которой изложены в Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от28.06.2017 №2794-4.

Согласно п.1.2. Методики от28.06.2017 №2794-4 система оценки личной эффективности работников «5+» является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности в банке и системы премирования работников банка.

В соответствии с п.1.5. Методики от 28.06.2017 №2794-4 результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

П. 1.6. Методики от 28.06.2017 №2794-4 установлено, что на основании настоящей Методики оценки по Системе «5+» подлежат все работники банка.

Согласно п.2.3. Методики от 28.06.2017 №2794-4 в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: личная результативность; оценка по ценностным компетенциям.

Согласно п. 2.4 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк N 1201-6 от18.12.2018(далее – Положение) право работника на премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, в том числе на основании решения уполномоченного органа Банка, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов при наличии прибыли по итогам отчетного года с учетом выполнения показателей.

Согласно п. 6.1 Положения основными критериями для определения индивидуальных размеров премирования работников является результат оценки эффективности деятельности работника. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

На основании вышеизложенного суд признал, что оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной методикой в любом случае определяется работодателем, что соответствует ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премии работнику и определение ее размера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Выплаченные размеры премий Рамазанову А.Х., как обоснованно указано в решении суда, соответствуют оценкам его личной эффективности, выставленным работодателем в соответствии с требованиями внутренних нормативных документов Банка, а доводы истца о заниженном размере премий, не подтверждены какими-либо доказательствами.

Тем самым судом установлено, что Банком не допущено нарушений прав истца, годовая премия за 2019 год выплачена Рамазанову А.Х. своевременно и в полном объеме, что не оспаривалось истцом.

Кроме того, судом установлено, что при определении оценок «А», «В», «D» или «E» работник и непосредственный руководитель обязательно оставляют в форме оценки комментарий, который аргументирует определение данной оценки. По возможности, работник и руководитель также вносят комментарии по оценкам «С».

При несовпадении самооценки работника и оценки руководителя руководитель обязательно комментирует выставленную оценку в форме оценки по Системе «5+».

Финальным этапом утверждения оценок работников является калибровочная сессия подразделения – обязательная очная встреча руководителя подразделения с непосредственными подчиненными руководителями по итогам работы в отчетном периоде.

В случае если в ходе калибровочной сессии возникают противоречия по оценке личной результативности или ценностных компетенций работника, итоговое решение об оценке принимает вышестоящий руководитель подразделения.

В соответствии с п. 4.5 Методики итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; и отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Обязанность проведения вышестоящим руководителем подразделения калибровочных сессий по итогам работы за год Методикой не установлена, в связи с чем, оценка трудовой деятельностиРамазанова А.Х. была проведена в строгом соблюдении Работодателем требований трудового законодательства и в соответствии с локальными нормативными актами Банка.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Исходя из норм трудового законодательства, приняв во внимание, что выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью, суд пришел к правильному выводу о том, что ПАО Сбербанк действовал в строгом соответствии с законодательством РФ и внутренними документами банка.

При рассмотрении и разрешении дела суд первой инстанции исходил из того, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм произведена в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада.

Утверждения истца о том, что его личная эффективность оценена работодателем неверно, суд посчитал его субъективным мнением, т.е. эффективность деятельности истца оценена и премия рассчитана работодателем без нарушения локального нормативного акта о премировании.

Приняв во внимание совокупность приведенных обстоятельств, суд пришел к верному выводу о том, что требования истца не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания, что они признаются судом не достоверными, поскольку опровергаются вышеуказанными доказательствами.

Оценив полученные со стороны ответчика доказательства, суд признал их достоверными, соответствующим признакам относимости и допустимости.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Решение суда соответствует фактическим обстоятельствам дела и представленным доказательствам, которым судом дана правильная правовая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.

Доводы жалобы, основанные на иной оценке обстоятельств дела и представленных доказательств, не могут служить основанием к отмене решения суда.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 09 декабря 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу с момента оглашения и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3-х месяцев в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через Каспийский городской суд Республики Дагестан.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12 апреля 2022 г.

Председательствующий

Судьи