Решение по делу № 33-6969/2021 от 30.11.2021

г. Сыктывкар Дело № 2-536/2021 (33-6969/2021)

11RS0006-01-2021-000925-12

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Сироткиной Е.М.,

судей Агранович Ю.Н., Захваткина И.В.,

при секретаре Сметаниной Е.Ф.,

рассмотрев в судебном заседании 09 декабря 2021 дело по апелляционной жалобе ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на решение Усинского городского суда Республики Коми от 16 сентября 2021 года, которым

удовлетворены исковые требования Бабакова Е.И. к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе;

признан незаконным и отмене приказ ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» ТПП «ЛУКОЙЛ - Усинскнефтегаз» № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> об увольнении с <Дата обезличена> Бабакова Е.И. в связи сокращением численности работников организации;

Бабаков Е.И. восстановлен на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» ТПП «ЛУКОЙЛ - Усинскнефтегаз» в должности ... с <Дата обезличена>;

с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу Бабакова Е.И. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <Дата обезличена> в размере 277038 рублей 37 копеек;

решение в части восстановления на работе Бабакова Е.И. обращено к немедленному исполнению;

с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» взыскана государственная пошлина в доход МО ГО «Усинск» в размере 6 270 рублей 38 копеек.

Заслушав доклад судьи Агранович Ю.Н., изучив заключение прокурора Елфимовой О.С., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Бабаков Е.И. обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» о признании незаконным приказа от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> об увольнении в связи с сокращением численности работников организации, восстановлении на работе в должности ... с <Дата обезличена>.

В обоснование исковых требований указал, что с <Дата обезличена> работал в ООО «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» ... Приказом от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> уволен с <Дата обезличена> в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура его увольнения и не соблюдены гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 81, ст. 179, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, включая несоблюдение обязанности работодателя предложить работнику все имеющиеся вакансии. Также ссылался на наличие предвзятого к нему отношения со стороны работодателя.

В судебном заседании истец участия не принимал, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика с исковыми требования не согласился по доводам, изложенным в отзыве и дополнениях к отзывам на иск, полагал, что работодателем предприняты все меры для трудоустройства истца, однако он отказался от предложенных ему вакансий.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное.

В суде апелляционной инстанции стороны участия не принимали, извещались надлежащим образом.

С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодека РФ судебная коллегия посчитала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся сторон.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодека РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодека РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодека РФ).

Из материалов дела следует, что с <Дата обезличена> Бабаков Е.И. состоял в трудовых отношениях с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»; с <Дата обезличена> - в должности ... ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (дополнительное соглашение № <Номер обезличен> от <Дата обезличена>).

На основании приказа Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> с <Дата обезличена> произведены изменения в организационной структуре и штатном расписании ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз», являющегося структурным подразделением ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», а именно исключены из Комплексной бригады по добыче нефти и газа № 1 (Леккерское НМ) 24 штатных единицы, в том числе должность ... – 1 штатная единица (п. 1.2.1.1 приказа).

В адрес Бабакова Е.И. направлено уведомление от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> о том, что на основании приказа ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» занимаемая им должность ... ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» исключена из штатного расписания с <Дата обезличена>. При этом Бабакову Е.И. предложен перевод на другую имеющуюся в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» вакантную должность, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую/нижеоплачиваемую должность, которую он может выполнять с учетом его состоянии здоровья, с приложением перечня вакансий. Разъяснено, что в случае отказа от перевода на предлагаемые вакансии, равно как при их отсутствии в период действия настоящего уведомления (по <Дата обезличена>), трудовой договор с ним будет расторгнут <Дата обезличена> по основанию п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В течение срока действия уведомления (по <Дата обезличена>) ему необходимо исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Данное уведомление получено Бабаковым Е.И. <Дата обезличена>.

После получения уведомления Бабаковым Е.И. направлены работодателю заявления о его переводе на другие вакантные должности, а именно: <Дата обезличена> – на должность КЦДНГ-4 мастером в бригаду по обслуживанию оборудования, использующего в процессе добычи нефтехимические реагенты; <Дата обезличена> – на должность мастера в бригаду по обслуживанию паронагнетательного и пароциклического фонда скважин КЦДНГ-5; <Дата обезличена> – геологом в КЦДНГ-4; <Дата обезличена> – мастером по добыче нефти, газа и конденсата в бригаду по добыче нефти и газа № 1 КЦДНГ-3.

В переводе Бабакова Е.И. на указанные им должности работодателем отказано, поскольку на должность геолога в КЦДНГ-4 с <Дата обезличена> переводится работник, имеющий преимущественное право на замещение указанной вакансии; должность мастера по добыче нефти, газа и конденсата в бригаду по добыче нефти и газа № 1 (...) КЦДНГ № 3 ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» по состоянию на <Дата обезличена> замещена (письмо от <Дата обезличена> <Номер обезличен>).

Приказом от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> Бабаков Е.И. уволен с <Дата обезличена> в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами действующего трудового законодательства, исходил из того, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами. Вместе с тем, учитывая, что истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности в организации и не рассмотрено преимущественное право истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств, суд пришел к выводу о том, что порядок увольнения истца нарушен и удовлетворил его исковые требования.

С выводами суда судебная коллегия соглашается.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Представленными в материалы дела документами подтверждается факт сокращения численности (штата) работников в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в том числе сокращение должности, занимаемой истцом.

Из положений ст. ст. 2. 3, 21. 22, 81, 178-181.1 Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 №1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.) и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства, содержащихся в постановлении от 17.03.2004 № 2, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В соответствии с ч. 1, ч.2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Понятие квалификации работника определено в ч. 1 ст. 195.1 трудового кодекса РФ, под которой понимается уровень знаний умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Как следует из материалов дела, на момент принятия ответчиком решения о сокращении численности (штата) работников организации в должности ...) работали два человека – Бабаков Е.И. и ФИОВ качестве доказательства преимущественного права на оставление на работе за ФИО представителем ответчика в материалы дела представлен протокол заседания членов профсоюзного комитета № <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, из которого следует, что преимущественное право оставления на работе в силу ст. 179 Трудового кодекса РФ следует оставить за Садыковым Р.Р., который относится к категории работников, являющихся единственным кормильцем в семье: супруга находится в декретном отпуске по уходу за ребенком (дочь – ФИО1, <Дата обезличена> года рождения).

Вместе с тем, как верно указал суд, протокол заседания профсоюзного комитета не содержит информации о том, по каким основаниям члены профкома пришли к выводу о том, что у истца и ФИО равная производительность труда. Сведений о том, что при определении права работников на преимущественное оставление на работе учитывались их квалификация, в данном протоколе также не содержится.

Вопрос о преимущественном праве оставления на работе решался исключительно исходя из семейного положения работников и наличия у них иждивенцев, что противоречит положениям ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Доводы жалобы ответчика о том, что о равной производительности труда истца и ФИО свидетельствуют представленные на данных работников характеристики, содержащие сведения о стаже работы, производственных навыков и поощрений, судебной коллегией отклоняются в силу следующего.

Действительно, на заседание профсоюзного комитета представлены характеристики, составленные начальником КЦДНГ-5 ФИО3 на ФИО. и Бабакова Е.И.

Из характеристики на истца следует, что он работает в обществе с <Дата обезличена> года, обладает достаточным объемом знаний, навыков и умений для исполнения обязанностей ... не всегда делится со своими коллегами опытом и имеющейся у него информацией касаемо производственной деятельности, избегает принятия решений, ответственность за принятие таких решений и их исполнение старается переложить на других. В ситуации с вводом ограничительных мероприятий, связанных с распространением коронавирусной инфекции, Бабаков Е.И. отказался от перевода на трехмесячную вахту, фактически возглавил саботаж; вышел из состава членов профсоюзной организации ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз». В отношении ФИО указано, что он работает с <Дата обезличена> года, в должности ... – с <Дата обезличена>, имеет высшее профильное образование, стаж работы по направлению деятельности ... лет, в том числе на руководящей должности – более ... лет. За период работы зарекомендовал себя как высококвалифицированный специалист, ответственный работник, способный анализировать ситуацию и принимать решения.

В характеристике на истца отсутствовали сведения о том, что он окончил высшее учебное заведение в <Дата обезличена> году, а также магистратуру в <Дата обезличена> году, за время работы успешно окончил курсы повышения квалификации и аттестации по более чем 61 программам, награжден Почетной грамотой за достигнутые успехи в работе и добросовестное выполнение должностных обязанностей в <Дата обезличена> году.

Данные сведения указаны в другой характеристике (положительной), которая выдавалась Бабакову Е.И. начальником КЦДНГ-5 ФИО3 для трудоустройства на внешнем рынке. В ней также указывалось, что Бабаков Е.И. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности, зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на профессиональный отличный результат, готов к оперативному принятию решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. В трудных ситуациях быстро принимает оптимальные решения.

В отношении выданной истцу положительной характеристики начальник КЦДНГ-5 ФИО3 указал, что она выдана Бабакову Е.И. по личной просьбе для трудоустройства на внешнем рынке. В случае, если бы он знал, что Бабаков Е.И. планирует приложить данную характеристику к обращению на имя генерального директора общества, то такой бы характеристики данный сотрудник бы не получил.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что из представленных характеристик нельзя сделать вывод о равной производительности труда и квалификации у истца и ФИО

В рассматриваемой ситуации работодатель фактически уклонился от решения вопроса об определении преимущественного права работников на оставление на работе с учетом их производительности и квалификации.

Доказательств того, что работодателем исполнены требования, содержащиеся в ст. 180 Трудового кодекса РФ, материалы дела также не содержат.

Как установлено судом истцу предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности по состоянию на <Дата обезличена>

Истец выразил согласие на перевод на вакантные должности <Дата обезличена> – на должность ...; <Дата обезличена> – на должность ...; <Дата обезличена> – ...; <Дата обезличена> – ...

В переводе Бабакова Е.И. на должность ... «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» было отказано, поскольку по состоянию на <Дата обезличена> данная должность замещена (письмо от <Дата обезличена> <Номер обезличен>).

Признавая обоснованными доводы истца о незаконности отказа в переводе на должность ... «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз», суд верно исходил из того, что данная должность имелась в списке вакантных должностей по состоянию на <Дата обезличена> (вакантна с <Дата обезличена>) и в первую очередь должна была предлагаться истцу и иным лицам, подпадающим под сокращение. Вместе с тем, на данную должность с <Дата обезличена> был переведен начальник Центральной инженерно-технической службы ФИО4 который не подпадал под сокращение численности работников организации.

Ссылку представителя ответчика на то, что у ФИО4 имелся допуск для работы с сероводородом, который отсутствовал у истца, и был необходим для работы на вышеуказанной должности, суд обоснованно отклонил, указав, что должность ... «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» соответствует квалификации истца, доказательств того, что для работы на данной должности требовался указанный допуск, в материалы дела не представлено и в ответе работодателя на заявление истца от <Дата обезличена> о его переводе на указанную должность отсутствует информация о необходимости наличия допуска для работы с сероводородом.

Доводы жалобы ответчика о том, что необходимость прохождения обучения и проверки знаний по безопасности работ на объекте с возможным выделением сероводорода предусмотрены Положением о требованиях к обучению и проверки знаний работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», утвержденным приказом № <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, и Инструкцией по охране труда и промышленной безопасности при работе в среде с возможным выделением сероводорода, а удостоверение о наличии у истца переподготовки, полученное им в <Дата обезличена> году, просрочено, не влекут отмену оспариваемого решения, поскольку не свидетельствуют об отсутствии у истца квалификации, требуемой для замещения вышеуказанной должности.

Кроме того, обязанность по обеспечению безопасных условий труда действующим законодательством возложена на работодателя. Так в силу ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.

Суд обоснованно принял во внимание положения п.п. 2.7., 2.9 гл. 2 (Трудовые отношения и обеспечение занятости) Коллективного договора, заключенного между работодателем ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и Объединенной Первичной профсоюзной организацией ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» Нефтегазстройпрофсоюза России на <Дата обезличена> годы, согласно которым при отсутствии вакансий работодатель обязался обучать работников, подпадающих под увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, другим дефицитным в Обществе специальностям с выплатой за период обучения средней заработной платы. Для предотвращения массового высвобождения работников Общества работодатель обязался принимать, в том числе меры по подготовке работников по программам дополнительного профессионального образования, профессиональное обучением новым профессиям.

На заявление истца от <Дата обезличена> о переводе его на должность в ... на должность ... работодателем был дан отрицательный ответ от <Дата обезличена>, из которого следует, что на основании приказа № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> одна штатная единица ... перераспределяется с <Дата обезличена> в ... Должность ... занимает ФИО5 соответственно, в связи с перераспределением работ именно с ним будет оформлен перевод с <Дата обезличена> на должность ....

Письмом от <Дата обезличена> истцу сообщено о невозможности перевода на должность ..., поскольку она с <Дата обезличена> замещена ФИО6., который подлежал сокращению согласно приказа № <Номер обезличен> от <Дата обезличена>.

В соответствии с приказом № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> занимаемая ФИО должность ... перераспределена в бригаду по обслуживанию паронагнетального и пароциклического фонда скважин КЦДНГ-5, куда ФИО был переведен <Дата обезличена>.

Ответчиком также не оспаривается, что истцу не предлагались следующие должности: оператор по добыче нефти и газа 3 разряда КЦДНГ-3 ТПП (должность введена под конкретного человека – ФИО7 исключена с <Дата обезличена>); инженер 1 категории ЦИТС (внутренний перевод, должность замещена ФИО8 с <Дата обезличена> на основании заявления от <Дата обезличена>); инженер 2 категории ОРНиГМ (должность замещена ФИО9 с <Дата обезличена> на основании заявления от <Дата обезличена>); оператор обезвоживающей и обессоливающей установки 4 разряда КЦДНГ-2 (должность замещена ФИО10 с <Дата обезличена> на основании заявления от <Дата обезличена>); оператор обезвоживающей и обессоливающей установки 4 разряда КЦДНГ-4 (должность замещена ФИО11 с <Дата обезличена> на основании заявления от <Дата обезличена>).

Таким образом, материалами дела подтверждается, что вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу с учетом его квалификации и состояния здоровья, на предприятии имелись, однако работодатель не предложил их истцу и не определил преимущественное право на оставление на работе в сравнении с другими работниками в рамках процедуры увольнения, при этом работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантную должность.

Не смотря на тот факт, что вакантные должности, о переводе на которые заявлял истец, были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, это не освобождало работодателя от обязанности предложить их истцу и определить имеет ли он преимущественное право на оставление на работе в сравнении с другими работниками в рамках процедуры увольнения.

Судом также учтено, что в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» имелись и иные вакантные должности, указанные в перечнях вакантных должностей по состоянию на <Дата обезличена>, которые истцу в период двухмесячного срока предупреждения об увольнении не предлагались.

Доводы апелляционной жалобы ответчика вышеизложенных выводов суда не опровергают, в связи с чем подлежат отклонению.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника Бабакова Е.И. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем имеются основания для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления истца на работе в прежней должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение), п. 13 которого предусматривает, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере ... рублей, а также в <Дата обезличена> выплачены пособия на период трудоустройства в размере ... рубля и ... рубля.

Согласно представленного ответчиком расчета средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с <Дата обезличена> составил ... рубль.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами права и учитывая, что в связи с увольнением истцу выплачено выходное пособие, а также средний заработок за второй и третий месяц трудоустройства в общей сумме <Дата обезличена> рубля, которые подлежат зачету при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка в размере ... рублей ... руб. – ...).

Доводов о несогласии с решением суда в указанной части апелляционная жалоба не содержит.

Применив положения ст. ст. 333.19 и 333.36 Налогового кодекса РФ, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд взыскал с ответчика в доход бюджета МОГО «Усинск» государственную пошлину в размере ... рублей, от уплаты которой истец освобожден при подаче иска.

Доводы апелляционной жалобы в целом не опровергают правильность выводов суда по заявленным исковым требованиям, не содержат оснований к отмене или изменению решения и сводятся, по сути, к изложению позиции ответчика в суде первой инстанции, которым судом дана мотивированная и правильная оценка.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований для отмены решения суда.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия    

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Усинского городского суда Республики Коми от 16 сентября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - без удовлетворения.

Мотивированное определение составлено 16 декабря 2021 года

Председательствующий

Судьи